МЕНЕЖМЕНТ
Та шинэ ажилтан ажилд авах болон өмнөх ажилтнаа дэв ахиулахдаа дараах ЗАН ТӨЛӨВ-үүдийн алийг нь илүү чухалчилдаг вэ?
Нээлттэй байдал
10.51%
Үнэнч байдал
17.51%
Өрсөлдөх чадвар
20.77%
Бусадтай нийцэх байдал
23.67%
Гадагшаа чанар
0.97%
Ёс суртахуун
20.77%
Өөдрөг үзэл
5.80%
HRM- Сонгон шалгаруулалт
- 2008 / 10 / 12
Компанийн хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын бодлого.
Их, дээд сургууль төгсөгчдөөс жилд 2 удаа сонгон шалгаруулалт явуулдаг. Эхнийх нь 12-1 сард болдог ба 4-5 дамжааны оюутнуудыг уралдаан тэмцээнд оролцохыг урьдаг. Үүнээс өмнө намрын улирлын турш “Эрнст энд Янг” компаний ажилтнууд москвагийн тэргүүлэх эдийн засгийн чиглэлийн сургуулиудад барууны НББ-ийн үндсийн талаар лекц уншдаг. Мөн компани янз бүрийн арга хэмжээнд идэвхитэй оролцдог. Жишээ нь карьерийн өдөрлөг, нээлттэй хаалганы өдөр г.м., түүнээс гадна Интернэтийн лавлах ажиллуулдаг.
 
        Бид оюутны янз бүрийн байгууллагуудтай хамтран ажиллахыг хичээдэг, AISEC оюутны нийгэмлэгийн удирдлагатай хамтран ажиллаад нилээд хэдэн жил болж байна. Энэ бүгд нь компани ажилтан сонгон шалгаруулж авах эх үүсвэрүүд болдог.
        Бүх CV-г нягт нямбай шалгадаг. Их, дээд сургуулиудын шилдэг 30-аад оюутнуудад компанид ирж бичгийн шалгалт (ОХУ-ын болон барууны НББ, англи хэл) өгөх санал тавьдаг. Ярилцлагын явцад багаар ажиллах чадвар болон компаний соёлд нийцэх байдлыг дүгнэдэг. Үнэлгээний гол арга зүй бол нэр дэвшигчдэд тодорхой нэгэн нөхцөл байдал (ажлын болон амьдралын) тулгарсан үед өөрийн байр суурь, биеэ авч явах байдал, үйлдлээ тайлбарлахыг хүсэхэд оршдог. “Эрнст энд Янг” компанид сэтгэл зүйн тест авдаггүй. Шалгалт болон ярилцлаганд тэнцсэн нэр дэвшигчид менежерүүдийн ярилцлаганд орж цаашид хамгийн өндөр үнэлгээ авсан хүмүүс хамтрагчдын ярилцлаганд оролцох эрхтэй болдог.
        Эдгээр нь бол “Эрнст энд Янг” компаний сонгон шалгаруулалтын үе шатууд юм. Москвагийн оффист дадлага хийхээр жилд 5-6 хүн уригддаг. ОХУ-ын бусад оффисуудад 1-2 хүн дадлага хийдэг. Тэдний ажил компанид их чухал байдаг. Учир нь дадлага бизнес улирлын хамгийн оргил үед хийгддэг ба чухам энэ л үед компанид ажиллах нөөц шаардлагатай байдаг. Оюутнуудад ч гэсэн ашигтай байдаг. Тэд сургуулиа төгсөхийн өмнөх дадлагаа хийж дуусгадаг.
        Дадлагажигчийн ажиллах хугацаа 3 сар, үүний дараа тэд диплом хамгаалалтандаа гардаг. Цаашид компани ажиллуулах сонирхолтой төгсөгчдөд шинэ бизнес улирал эхлэхэд байнгын ажилд орох санал тавьдаг. Үүнээс өмнө “Эрнст энд Янг”-ийн дасан зохилцолын хөтөлбөрт хамрагдсан байх ёстой.
6 сард дахин нэмэлт сонгон шалгаруулалт явагддаг. Хүний нөөцийн албаны ажилтнууд өмнө нь цуглуулсан эх үүсвэрээс CV-г дахин нягтлан үздэг. Эдгээр нэр дэвшигчдийн ялгаатай тал нь бол тэд дадлага хийдэггүй.
Энэхүү 2 үе шаттай сонгон шалгаруулалтын шалтгаан нь бол эдгээр аргуудын (компанид дадлага хийх болон диплом хамгаалалтын шинжилгээ хийх) үр дүнд хамгийн шилдгүүдийг шилж авч болоход оршдог.
        Компаний ямар ч ажилтан албан тушаалын шатлалыг харайж гарч бага зөвлөхөөс шууд менежер болж чадахгүй. Дараагийн түвшинд гарахын тулд хэд хэдэн нөхцөл хангасан байх ёстой.

Үүнд:
1.    Өмнөх ажлын байранд ажилласан хугацаа. 1-р шатлалаас 2-р шатлал руу шилжихэд 1 жил, ахлах мэргэжилтэн болохын тулд дахин 1 жил ажиллана. Төсөл удирдах дадал, туршлага хуримтлуулахын тулд 3-4 жил ажиллана, үүний дараа хэрэв ахлах мэргэжилтэн ажлын үнэлгээ сайнтай бол менежер болно. 6 жил ажиллаад менежер хамтрагч болно. Харин хамтрагчийн шатлалд ажиллах хугацаа хязгааргүй байж болно.
2.    Тухайн шатлалд тохирох сургалтанд заавал хамрагдсан байна.
3.    Жилийн үнэлгээний үр дүн зэрэг орно.

Дасан зохицолын систем.
 
        “Эрнст энд Янг” компаний шинэ ажилтны дасан зохицолын систем нь ажилтнуудтай харьцах бодлогоор тодорхойлогдож хэд хэдэн онцлог шинж чанаруудтай байдаг.
Үндсэн онцлог нь бол компаний ажилтнуудын аль бүлэгт чиглэгдэж байгаагаас хамаарч хэд хэдэн төрлийн хөтөлбөр байдагт оршино.

1. Нэгдүгээр төрөл:их, дээд сургууль төгсөгчдөд зориулагдсан хөтөлбөр. Энэ бүлгийн ажилтнууд үндсэн хөдлөх хүч болж байдаг тул энэхүү хөтөлбөр ч гэсэн хамгийн их ач холбогдолтой бөгөөд нөөц их шаардаж байдаг.
 
2. Хоёрдугаар төрөл:бусад компаниудаас ирсэн туршлагатай ажилтнууд. Тэд эхнээсээ эсвэл дэмжлэгийн хэлтэст хуваарилагддаг, эсвэл үндсэн хэлтсүүдэд очдог, гэхдээ анхан шатны байр сууринд бус.

3. Гуравдугаар төрөл:гадаадын ажилтнуудад чиглэгдсэн дасан зохицолын хөтөлбөр. Эдгээр хүмүүс “Эрнст энд Янг” компаний салбар, хэлтэс хооронд ажилтан солилцох хөтөлбөрийн дагуу Москва болон ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байрлах бусад оффист ирж ажилладаг.
 
        Их, дээд сургууль төгсөгчдийн дасан зохицолын хөтөлбөр нь мөн хэд хэдэн онцлогтой байдаг.
Ажилтны дасан зохицолын хөтөлбөр нь маш эрт эхэлдэг. Үндсэндээ тэд “Эрнст энд Янг” компаний ажилтан болж ч амжаагүй байдаг. Дадлага эхэлсний дараах 3-4 хоногт дасан зохицолын хөтөлбөрийн эхний үе шат эхэлдэг ба энэ нь 3-4 хоног үргэлжилдэг. Энэ үе шатыг мөн 2 ангилж болно. Үүнд: барууны НББ-ийн техник мэдлэг олгох болон “Эрнст энд Янг”-ийн талаар үндсэн мэдээлэл өгөх сургалт явагдана.
Зуны элсэлт дуусмагц дадлага хийсэн болон зун шинээр сонгон шалгаруулж авсан ажилтнуудыг нэгтгэж дасан зохицолын хөтөлбөрийн 2 дахь үеийг явуулдаг. Бүх шинэ ажилтнууд Москва хавийн амралтын газар очдог. Техник мэдлэг олгох зорилгоор нэр дэвшигчдээс өвөл авсан бичгийн шалгалтын хамгийн хүнд хэцүү асуудлуудыг авч хэлэлцдэг. Мөн багаар ажиллах чадварыг дээшлүүлэх, харилцаа холбоо тогтоох дадал олгоход чиглэгдсэн сургалт явагддаг.
        Хоёр сар өнгөрсний дараа (энэ хугацаанд нэр дэвшигч цаашид “Эрнст энд Янг” компанид ажиллах эсэх талаар шийдвэрээ гаргаж амждаг) 9 сард дахин Москва хавийн амралтын газар цуглардаг. Эхний долоо хоногийн турш ажилтнуудад компаний “мэдээллийн нууц” гэсэн ойлголтын талаар, компьютерийн системд зөв ажиллах, телефон утасны холбооны онцлогын талаар сургалт явагддаг, мөн сургалтын зориулалттай кино үзүүлж, ажил хэрэгч тоглоом явагдана. Хоёр дахь долоо хоногт компаний аль нэгэн хэлтсийн ажлын онцлогыг судладаг. Энэ үед дасан зохицолын хөтөлбөр нь хөгжлийн болон ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний хөтөлбөрт шилждэг.
Бусад компанид ажиллаж байсан туршлагатай ажилтнуудын дасан зохицол арай өөр маягаар явагддаг. Мэдээж хэрэг тэд ийм нүсэр, олон үе шаттай хөтөлбөрт хамрагдахгүй. Сургалт ихэвчлэн нэг өдөр үргэлжилж байгууллагын соёл, компаний эрхэм зорилго, хөгжлийн стратеги, компаний үйл ажиллагааны нэгж хэлтсүүд болон удирдлагын баг, нууцлалын асуудалд ихээхэн анхаардаг. Компаний нэгж хэлтэс бүрийн төлөөлөгчид заавал хүрэлцэн ирж шинэ ажилтнуудыг өөр өөрийнхөө ажлын онцлогтой танилцуулдаг.
        Дасан зохицолын хөтөлбөрийн гурав дахь төрлийн үндсэн зорилго бол манай оронд гадаадын мэргэжилтнүүд, ажилтнуудыг дасан зохицуулах үйл явцад анхаарахад оршино. Үндсэн дасан зохицолын хөтөлбөрт тэд өөрийнхөө улс орондоо байхдаа хамрагддаг. Хамгийн түрүүнд Москва хоттой, мөн ОХУ-д биеэ авч явах байдал г.м. дүрэм журмуудтай танилцуулдаг.

Үргэлжлэл HUMAN CAРITAL сэтгүүлийн дугаар #2т

Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай!
Сэтгэгдэл бичих
- 2020 / 02 / 21
Оновчтой сонгон шалгаруулалт хийхийн үндэс нь сайн "бүрдүүлэлт" байдаг. Гэвч бүрдүүлэлтийн явцад бид "хуурамч улаан зангиатан"-дыг сонгон шалгаруулалтанд оруулж, улмаар багийн гишүүн болгох эрсдэл байдаг.
Зан төлөв гэдэг нь үнэт зүйл, үзэл бодлын хэв маяг, чин сэтгэл, хандлага, сэдэлжилт гэх мэт өргөн хүрээг хамарсан ойлголт юм.
- 2020 / 02 / 15
TAIPI гэдэг нь тухайн бие хүн байгууллагад болон хариуцсан ажил үүрэгтээ тохирох эсэх талаар бие хүний зан төлвийн үзүүлэлтийг тодорхойлдог тест юм. Сонгон шалгаруулалтын TAIPI тестээр та өөрийн байгууллагад ажиллахад болон тухайн ажилд тохирсон зан төлөвтэй хүн мөн эсэхийг тодорхойлон таамаглах боломжтой болно.
- 2020 / 02 / 14
-2020 / 02 / 12
Зан төлөв - Энэ бол хувь хүний бодит, тогтвортой сэтгэц зүйн үзэгдлийн нийлбэр цогц бөгөөд тухайн хүний хүрээлэн буй орчинд хандах хандлага, биеэ авч явах байдлаар илэрнэ. Грек хэлнээс орчуулахад " зан төлөв " гэдэг нь онцлог шинж гэсэн утгыг илэрхийлнэ. Сэтгэц зүйн үзэгдлийн онцлогууд нь байнга үүсч, тухайн хүний биеэ авч явах хэлбэрийг тодорхойлж байх нөхцөлд л зан төлвийн онцлог болно. Гурван шаардлагад /Тодорхой илэрхийлэх, нягт уялдаа холбоотой байх, үйл ажиллагааны бүхий л хэлбэрт тусгалаа олох / нийцсэн тохиолдолд л хувь хүний онцлог шинжээс зан төлөвийн бүхий л онцлогууд бий болох боломжтой.
-2020 / 02 / 12
Гадаад оронд салбартайгаар үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа компаниуд олон улсын түвшинд хүний нөөцөө бүрдүүлэх гурван эх үүсвэр байдаг. Олон улсад эдгээр ажилтнуудыг Expatriate managers /гадаадын менежерүүд/ гэж нэрлэдэг. Товчоор Expats гэж дуудна. Гадаад салбаруудад өөрийн менежерүүдийг ажиллуулах хоёр шалтгаан байдаг.
-2020 / 02 / 11
Ажлын ярилцлагад амжилттай орно гэдэг нь зөвхөн асуусан асуултад хариулах үйлдэл биш юм. Ажлын ярилцлагын үед л ажил горилогч өөрийгөө хэн бэ гэдгээ бүрэн таниулах, харин ажил олгогч нь өөрийн мэргэжлийн ур чадварын тусламжтайгаар тухайн хүнээ цаана нь гартал судлах боломжтой байдаг учраас ярилцлагад орно, ярилцлага хийнэ гэдэг нь маш хариуцлагатай, хамгийн чухал үе шат юм. Тиймээс ажлын ярилцлагын үед юунд анхаарах талаар Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн мэргэжилтнүүд дараах практик зөвлөмжүүдийг хүргэж байна.
HR Фото