МЕНЕЖМЕНТ
Байгууллагад шинэ ажилтан сонгон шалгаруулж авахад ажилтны ямар ур чадвар хамгийн их дутагдалтай байдаг вэ?
Хамт олонч, бүтээлч сэтгэлгээгээ хөгжүүлэх
20.48%
Өөрийгөө бусдад бүрэн илэрхийлэх
31.08%
Илүү ихийг хийж бүтээх санаачлага
32.89%
Ажлын цагийг зөв төлөвлөх
15.49%
HRM-Хөдөлмөрийн эрх зүй
- 2009 / 05 / 10
ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭНИЙ НӨХЦӨЛИЙГ ТОДОРХОЙЛОХ ТУХАЙ ЗӨВЛӨМЖ (L1)
Эрүүл мэнд нийгмийн хамгааллын сайдын
2000 оны 128 тоот тушаалын хавсралт

ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭНИЙ НӨХЦӨЛИЙГ
ТОДОРХОЙЛОХ ТУХАЙ ЗӨВЛӨМЖ

Нэг. Нийтлэг үндэслэл

1.1.    Монгол улсын хөдөлмөрийн тухай хууль , холбогдох тушаал , шийдвэрийг үндэслэн ажил олгогч болон ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг тодорхойлж гэрээ байгуулахад энэхүү зөвлөмжийг хэрэглэнэ.
1.2.    Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан хөдөлмөрийн зохион байгуулалт , ажил олгогч болон ажилтны хариуцлага эрх үүрэг болон хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр зохицуулсан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээний гол ба бусад нөхцөлийг талууд харилцан тодорхойлно.
1.3.    Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг тодорхойлох хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бэлтгэл хангах ажлыг ажил олгогч / байгууллагын дарга захирал эзэн /-ийн зөвшөөрснөөр холбогдох албан тушаалтан / боловсон хүчин , хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан мэргэжилтэн , цех , тасгийн дарга гэх мэт/ зохион байгуулж болно.
1.4.    Хамтын гэрээ хэлэлцээрт заасан баталгаанаас илүү нөхцөлөөр хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно.
1.5.    Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрйин харилцааны үйл ажиллагаанд ажилтан болон ажил олгогч нь тэгш эрхтэйгээр харилцан үүрэг хүлээж ажил гүйцэтгэхэд дагаж мөрдөх , нөгөө талаас ажил олгогч ажилтны хооронд гарсан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхэд чухал баримт бичиг болох тул түүний агуулгыг тодорхойлогч хөдөлмөрийн гэрээний гол ба бусад нөхцөл нь чухал ач холбогдолтойг зөвлөж байна.

Хоёр. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийг тодорхойлох

2.1.    Ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг баталгаажуулах , хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангахад чиглэсэн хөдөлмөрийн гэрээний доорх гол нөхцөлийг талууд тодорхойлж хөдөлмөрийн гэрээнд тусгана.
2.2.    Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр : Ажил олгогч нь Эрүүл мэнд , нийгмийн хамгаалалын сайдын “Үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал, тодорхойлолт” –той нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйл ажиллагаа , түүний зорилтыг хангахад шаардагдах “Ажил , албан тушаалын жагсаалт”-ыг боловсруулан мөрдөнө.
Энэхүү жагсаалтаас ажилтан нь өөрийн мэргэжил , мэргэшилд тохиолдуулан сул орон тоо буюу ажил, албан тушаалын нэрийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан зааж оруулна.
Тиймээс ажилтны ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр нь тухайн ажил олгогчоос баталсан “ ажил , албан тушаалын жагсаалтад ”-д байгаа ажил , албан тушаалын нэртэй тохирч байх ёстойг зөвлөе.
Сул орон тоо , ажил албан тушаалын талаар ажил олгогч нь байгууллага дотроо буюу хөдөлмөр зохицуулалтын албаар дамжуулан нийтэд мэдээлж болно.
2.3.    Гүйцэтгэх ажил үүрэг : Ажил олгогч нь өөрийнхөө ажил үйлдвэрлэл, үйлчилгээний онцлог , шаардлага, хэрэгцээтэй уялдуулан “Ажлын байрны тодорхойлолт болон албан тушаалын лавлах ”-д байгаа ажил үүргээ нарийвчлан судалж тодорхойлон хөдөлмөрийн гэрээнд дэлгэрэнгүй туслана.
Ажилтан нь өөрийн сонгосон ажил , мэргэжлийн хүрээнд ажил , үйлдвэрлэлд боловсролд мэргэжил , ур чадвар бүрэн тохирч буй эсэх талаар “Ажлын байрны тодорхойлолт болон албан тушаалын лавлахад ”-д байгаа ажил үүргээ нарийвчлан судалж тодорхойлон хөдөлмөрийн гэрээнд дэлгэрэнгүй тусгана.
Ажилтан үндсэн ажлынхаа зэрэгцээ ажил, албан тушаал хавсран буюу хослон ажиллах.эзгүй байгаа ажилтны үүргийг орлон  гүйцэтгэх, ажлын байрны тодорхойлолтонд заагаагүй  бусад ажил,үүргийг гүйцэтгэх ,тэрчлэн сул зогсолтын үед ажилтныг байгууллага дотроо эсвэл өөр байгууллагад түр ажиллах тухай асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх зүйтэй .
Хувийн амьдралтай холбооотой шалтгаанаар ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болох болзошгүй /өөрийн хүсэлтээр курс , сургуульд суралцах , гэр бүлд гачигдал тохиолдолд зэрэг / хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил , албан тушаалыг хэвээр хадгалах тухай хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан тохирч энэ тохиолдолд олгох тэтгэмж олговрын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгавал зохино.
2.4.    Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалин хэмжээ: Үндсэн цалингийн сүлжээ , жишиг , түүнийг олгох нөхцөл , журмыг ажил олгогч боловсруулж мөрдөнө. Тухайн ажилтны үндсэн цалингийн хэмжээ нь ажил албан тушаалд тавигдах шаардлага, хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзсан байвал зохино.     Үндсэн цалингийн тарифт болон албан тушаалын ба бусад хэлбэртэй байж болно. Хийснээр , цагаар олгох үндсэн цалингийн хэмжээг зохих тарифаар тооцож тогтоодог. Албан тушаалын үндсэн цалингийн хэмжээг ажилласан жил , /туршлага / ур чадвар , /зэрэг дэв/ -ийг харгалзан тогтооно. үндсэн цалингийн хэмжээ , олгох зарчим , хэлбэрийг хамтын гэрээ , хэлэлцээрт тохиролцсоноор хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нь зүйтэй.
2.5.    Хөдөлмөрийн нөхцөл: Ажлын байрны зохион байгуулалт нь хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлтэй аль ч ажлын байранд аюулгүй ажиллагаа , эрүүл ахуйн талаарх үндсэн шаардлагыг бүрэн хангахад чиглэсэн байх учиртай. Эрүүл мэнд , нийгмийн хамгаалалын сайдын 2000 оны 33 тоот тушаалаар баталсан “ Аж ахуйн нэгж , байгууллагад хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа , эрүүл ахуйн үндсэн шаардлага , стандарт”-ыг судалж үзэхийг зөвлөж байна. Хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлтэй ажлын байранд ажиллах ажилтан нь доорх нөхцөлийг гэрээнд тусгах нь зүйтэй.                                                            А. Аюулгүй ажиллагаа , эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн ажлын тусгай хувцас, хамгаалах хэргэслийн нэр төрөл , эдэлгээний хугацаа                       Б. Хор саармагжуулах бодис,сүү, ундаа , хийжүүлсэн ус зэрэг хоол хүнсний бүтээгдэхүүний нэр төрөл хэмжээ                                                                      В. Эмнэлэг – хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийн дагуу болон мэргэжлийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн нөхцөлийн үнэлгээг үндэслэн ажлын цагийг богиносгох хэмжээ, цагаар                                          Г. Ажлын байрны аюулгүй ажиллагаа , эрүүл ахуйн нөхцөлийг сайжруулах талаар хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгайлан заасан бусад асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулж болно. 

Гурав. Хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөлийг тодорхойлох

3.1.    Хөдөлмөрийн харилцаатай холбогдолтой доорх бусад нөхцөлийг тодорхойлон хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулж байна.
3.2.    Ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэх хугацаа: үйлдвэр , ажил , үйлчилгээ эхлэхээс өмнө гэрээг байгуулсан бол ажил эхлэх хугацааг урьдчилан тогтоож хөдөлмөрийн гэрээг зааж өгнө.
3.3.    Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа: Хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааг ажлын байрны онцлогоос хамааруулан талууд тохиролцон он, сар , өдрөөр , эсвэл үйл явдал болох буюу болж өнгөрөх хугацаагаар /жишээ нь : Ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтан эргэж ажилдаа ортол гэх, мэт/ тогтооно. Үүнийг тодруулбал , доорх тохиолдлыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тогтоож болох юм.
А. Тухайн ажилтны ажил үүрэг гүйцэтгэж дуусах хугацаагаар /жишээ нь: ногоочны ажиллах хугацаа тухайн жилийн 4 дүгээр сарын 15-аас10 дугаар сарын 15 хүртэл буюу улирлын шинжтэй ажил үйлдвэрлэл эрхлэх хугацаагаар  /
Б. Ажлын байр сул , чөлөөтэй байх боломжтой хугацаагаар /жишээ нь : хүүхэд төрүүлсэн , чөлөөтэй байгаа эхийг ажилдаа орох хугацаагаар /
В. Хоёр тал тохиолцсон хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тогтооно. Байнгын ажиллагаатай ажлын байранд ажилладаг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ хугацаагүй байж болно.
3.4.    Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр , шөнийн цагаар ажилласан тохиолдолд олгох нэмэгдэл хөлсний хэмжээ: Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан тохиолдолд тариф болон албан тушаалын цалинг заасан хэмжээгээр олгох, шөнийн цагаар ажилласан ажилтанд нэмэгдэл хөлс тогтоох
А. Шөнийн цаг тутамд нэмэгдэл хөлс тогтоох
Б. Эсвэл цагийн тарифт цалингийн тодорхой хувиар бодож цалинг нэмэгдүүлэн олгох хэлбэрийг сонгож хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулж болно. Хэрэв дээрх нэмэгдэл хөлсний хэмжээг хамтын гэрээгээр тохиолцсон бол тэрхүү хэмжээг гэрээнд тусгахыг зөвлөж байна.
3.5.    Ажил амралтын цаг: Ажил үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан ердийн болон долоо хоногийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй аж ахуйн нэгж , байгууллагын ажилтны ажил , амралтын цагийг зохицуулах асуудлыг дотоод журам болон хамтын гэрээнд тусгана. Засгийн газрын “Журам , дүрэм батлах , дүрэмд нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай ” 1999 оны 122 дугаар тогтоолоор батлагдсан “Ажлын цагийн нэгтгэн бодох журам ”-ыг баримтлан ажил , амралтын цагийг зохицуулахыг зөвлөж байна. Энэ журмаар ажиллах үед доорх асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нь зүйтэй.
А. Ачаалал багатай үед ажлын өдрийн үргэлжлэлийг богиносгох
Б. Долоо хоногийн ажлын өдрийн тоог цөөрүүлэх
В. Ээлжийн амралт дээр нэмэгдэл амралт олгох
3.6.    Эд хөрөнгийн хариуцлага: ажилтан нь ажил олгогчтой эд хөрөнгийн хязгаарагдмал болон бүрэн хариуцлагын тухай асуудлаар тусгайлан гэрээ байгуулах буюу эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан зааж тусгах хэрэгтэй. Эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан нь ажил олгогчийн өмнө хүлээх тодорхой үүрэг , хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж тохиролцохыг зөвлөж байна.
3.7.    Хөдөлмөрийн сахилга: Ажил олгогчийн санаачлагаар хөдөлмөрийн сахилгыг чанд сахих асуудлаар тухайлбал , сахилгын зөрчил давтан гаргасан , ноцтой зөрчилд тооцохоор буюу хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор тухайлан зааж , нэрлэж хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно. Жишээ нь : хөдөлмөрийн сахилгыг 2 ба түүнээс дээш удаа зөрчвөл сахилгын зөрчил давтан гаргасан, ажлын цагаар ажлын байранд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн , эсвэл хөдөлмөрийн аюулгүйажиллагааны горим санаатайгаар зөрчсөн зэрэг тохиолдлыг “ноцтой зөрчилд” тооцож хөдөлмөрийн гэрээг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тохирч болох юм.
3.8.    Ажил үүргийн онцлог , технологийн болон бусад шаардлагын улмаас ажилтны эрх , эрх чөлөөг хязгаарлах : Ажилтны эрх, эрх чөлөөг зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны шаардлагад нийцүүлэн хязгаарлаж болно. Түүнийг хязгаарлах нөхцөлийг нөдөлмөрийн гэрээнд тусгана.
1.    Жишээ нь : Ажлын байранд ажил гүйцэтгэх явцад бусадтай ярих , бохь зажлах , хооллох , сандал дээр сууж ажиллах зэрэг технологийн шаардлагатай холбогдуулан ажилтны эрхийг хязгаарлах , тэрчлэн хуульд заасны дагуу ажилтан “өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг хэсэгчлэн эдлэх ”, “долоо хоногийн амралтын өдөр заавал амрах ” зэрэг эрх , эрх чөлөөг сахилгын тусгай дүрмээр явуулдаг байгууллагад хязгаарлах тухай асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулж болно. Ажил олгогч нь иргэнийг ажилд авч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний эрх, эрх чөлөөг хязгаарлах тухайгаа хуульд заасны дагуу нотлох үүрэг хүлээнэ.

Дөрөв. Хөдөлмөрийн гэрээний оролцогч талуудын үүрэг

4.1.    Ажил олгогч дор дурдсан асуудлаар үүрэг хүлээнэ.
-    Ажилтан хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэхэд шаардагдах аюулгүй ажиллагаа , эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн ажлын байр , багаж хэрэгсэл , машин , тоног төхөөрөмж , материал , түүхий эд бусад эд зүйлсээр хангах
-    Хөдөлмөр , зохион байгуулалтын оновчтой хэлбэр , ажилтныг ажлаар , хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангах
-    Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох
-    Бүтээмж , чанар дээшлүүлэх нөхцөл болоцоогоор хангах
-    Ажилтанд хууль тогтоомжоор заасан эрхээ эдлэх , нийгмийн баталгаагаар хангагдах нөхцөлийг бүдүүлэх
4.2.    Ажилтан дор дурдсан асуудлаар үүрэг хүлээнэ.
-    Гүйцэтгэх ажил үүрэг буюу ажлын байрны тодорхойлолт , албан тушаалын лавлахад дурдсан үүргээ чанартай , бүрэн биелүүлэх
-    Ажлын цагийг үр бүтээлтэй ашиглах материал , түүхий эдийг зохистой хэмнэлттэй зарцуулах
-    Хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа , эрүүл ахуйн журам , зааврыг чанд сахин биелүүлэх
-    Үнэнчээр хөдөлмөрлөх , хуулиар тогтоосон нууцад хамаарах ажил, үүрэгтэй холбоотой нууцыг хадгалах 


Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай!
Сэтгэгдэл бичих
- 2016 / 04 / 20
Ажил эрхэлтийг зогсоох нь ажил олгогч болон менежерийн хувьд шийдвэрлэхэд төвөгтэй асуудлуудын нэг бөгөөд энэ нь бизнесийн чухал хэсгийн нэг юм. Хэрэв ажил олгогч энэ асуудалд анхааралтай хандахгүй бол ажлаас халах процессын явцад гаргасан алдаанууд тань хуулийн байгууллагын өмнө таны эсрэг зэвсэг болно.
Ээлжийн амралтын олговрыг тодорхойлохдоо амралт олгохын өмнөх 12 сарын цалин хөлсний нийлбэрийг 12-т хувааж нэг сарын дундаж цалин хөлсийг гаргах бөгөөд гарсан тоог байгууллага нэгжид мөрдөж буй сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг тооцон гаргана. Нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг ажилтны ээлжийн амралтын өдрөөр үржүүлэн ажилтанд олговол зохих ээлжийн амралтын олговрын хэмжээг тодорхойлно.
- 2016 / 04 / 15

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ
2003 оны 12 дугаар сарын 18-ны өдөр  Улаанбаатар хот
НИЙТЭЭР ТЭМДЭГЛЭХ БАЯРЫН БОЛОН ТЭМДЭГЛЭЛТ ӨДРҮҮДИЙН ТУХАЙ
НЭГДYГЭЭР БYЛЭГ. Нийтлэг үндэслэл
1 дүгээр зүйл. Хуулийн зорилт
1.1. Энэ хуулийн зорилт нь нийтээр тэмдэглэх баярын болон тэмдэглэлт өдрүүдийг тогтоож, тэдгээрийг тэмдэглэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулахад оршино.
- 2012 / 03 / 10
-2011 / 11 / 28
Гэрээгээр олгосон хөдөлмөрийн хөлс, шагнал, урамшуулал, тэдгээртэй адилтгах орлого, Тогтмол бус үйл ажиллагааны орлогод хувь хүний орлогын албан татварын жилийн 84000 төгрөгийн хөнгөлөлт үзүүлэх үү?   
Хувь хүний орлогын албан татварын хуулийн 24.1-т заасан хөнгөлөлтийг зөвхөн тус хуулийн 11.1.1-11.1.6-д заасан орлогод үзүүлнэ гэж заасан.
-2011 / 09 / 16
Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласны, илvv цагаар ажилласны нэмэгдлийн доод хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол дундаж цалин хөлсийг 2,0 дахин, илvv цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол тvvнд 1,5 дахин, тvvнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдvvлсэн цалин хөлс олгох ёстой. Хуулиар доод хэмжээг нь тогтоосон нэмэгдэл хөлсний хэмжээг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдvvлэн олгож болно. Харин хуульд заасан хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр тогтоож болохгvй.
-2011 / 07 / 04
Нийгмийн даатгалын байгууллага тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх асуудлыг өргөдөл, холбогдох баримт бичгийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор шийдвэрлэх бөгөөд өргөдлийг тухайн сарын 15-наас өмнө авсан бол мөн сарын 01-ний өдрөөс, тухайн сарын 15-ны өдрөөс хойш авсан бол дараа сарын 01-ний өдрөөс эхлэн өөрчлөгдсөн тэтгэврийг олгоно. Тэтгэвэр авагч нь тэтгэвэр тогтооход баримталсан шимтгэл төлсөн хугацаа, хөдөлмөрийн хөлсний өөрчлөлтийн талаар нийгмийн даатгалын байгууллагад тухай бүр нь мэдэгдэх үүрэгтэй. Тэтгэврийн хэмжээг анхны тэтгэвэр тогтоолгосон дундаж цалингаас бодож өөрчлөн тогтооно. Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан, тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх индексийг “нийгмийн даатгалын үндэсний зөвлөл”-ийн саналыг үндэслэн засгийн газар тогтооно.
HR Фото