Танай байгууллага нийгмийн хариуцлагын хүрээнд хэр их сайн дурын ажил зохион байгуулдаг вэ?
HRM- Бодлого, төлөвлөлт
- 2009 / 09 / 09
Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн зорилго
Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн зорилго:
Эдгээрийн ач холбогдол өсөж байгаа бөгөөд энэ үр ашигтай хүний нөөцийн менежент бол байгууллагын хамгийн доод шугаманд нөлөө үзүүлж чадна гэдгийг танин мэдэж ойлгосонтой холбоотой юм. Хамгийн доод шугам гэдэг нь байгууллагын оршин тогтнол өсөлт ашигт байдал чанар уян хатан байдал болон өрсөлдөх чадварыг тусгадаг ашгийн бус болон төрийн бус байгууллагуудын хүрээнд энэ ойлголт оршин тогтнол бага нөөцийг өсгөх боломжийг тусгадаг юм. Иймд хамгийн доод шугаманд үндэслэх болон түүний тулгуурлах явдал хүний нөөцийн менежментийн гол арга зам бөгөөд ингэснээр харилцан ойлголцол хүндэтгэлийг бий болгож болно. Ерөнхийдөө хамгийн доод шугам нь хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжируулах бүтээмж дээшлүүлэх, хууль ёсыг сахих гэсэн хүний нөөцийн менежментийн зорилтуудад нөлөөлдөг.
Хүний нөөцийн менежментийн ач холбогдолөсөн нэмэгдэж байгаа нь
Дэлхийн түвшинд сүүлийн арваад жилд өрсөлдөөн улам ширүүсч өөрчлөлт шинэчлэлтийн явц түргэссэнтэй холбоотойгоор өрсөлдөөний давуу талын уламжлалт эх сурвалж болох технологи, патент, стратегийн гэсэн байр суурь хоцрогдож эхэлсэн бөгөөд шаардлагтай өндөр ур чадвар уян хатан ажиллах хүч болон тогтвортой өрсөлдөх давуу талын гол үндэс мөн гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх болсон байна. Нэгдмэл сайн хөгжсөн ажиллах хүч өрсөлдөгчийн ажиллагаанаас үүдэн тийм ч амар бий болдоггүй бөгөөд богино хугацаанд гарч ирэх боломжгүй байдаг. Байгууллагын амжилтын үндэс нь хүмүүсийг зөв удирдах явдал мөн гэж олонхи бизнесийн байгууллагууд хүлээн зөвшөөрч байдаг байна.
Энэ зарчимаар АНУ- н судлаач байгууллагыг амжилттай удирдах практик 13 зарчимыг тодорхойлсон байна.
үүнд:
- Ажлын байрны баталгаа
- Ажилд авах шалгуур
- Өндөр цалин хөлс
- Шагналт цалин
- Ажилчидын өмчийн эрх
- Мэдээлэл хуваалцах боломж
- Оролцоо ба эрх мэдэлтэй байх
- Өөрийн удирдлагтай ажлын багууд
- Сургалт ба ур чадварын хөгжүүлэлт
- Бүрэн дүүрэн ажиглалт, сургалт
- Тэгш эрхийг тунхаглах
- Цалингийн дарамт
- Дотоод урамшуулал
Байгууллагын өрсөлдөөний байдалд хүний нөөцийн менежментийн гүйцэтгэх чиг үүргийг тусгайлан авч үзэхийн өмнө хүний нөөцийн менежмент цаг хугацааны явцад хэрхэн үүсч бий болсон талаар.
Хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил.
Хүний нөөц нь боловсон хүчний менежменттэй холбоотой. Хүний нөөц нь Британи дахь боловсон хүчний менежменттэй холбоотойгоор үүссэн бөгөөд хүмүүс анх нэг зорилгод хүрэхийн төлөө хамтран ажиллаж эхэлсэн тэр үүссэн гэж үздэг.
Боловсон хүчний менежмент хүний нөөцийнменежментийн хоёрын ялгаа.
Боловсон хүчний менежмент Хүний нөөцийн менежмент.
- Тодорхой асуудлыг шийдэхийн тулд харилцан нөлөөлөх системтэй оролцоо.
- Хүмүүс бол хувьсах зардал.
- Гэрээ хэлцэл байгуулах, өрсөлдөхийн тулд эрх мэдлийн давуу олох.
- үр ашиг хүчин чадлын шиглалтыг нэмэгдүүлэхийн тулд мдээлэлийн урсгалыг хянах.
- Харилцааг чиг баримжаа болгох.
- Дээрээс хянах. - ХНМ-ийн стартегийн төлөвлөлт соёлын өөрчлөлттэй уяалдуулах нийцлийг хангах замаар идэвхитэй бүхэлд нь хамарсан өргөн оролцоо.
- Хүмүүс бол хөгжих болоцоотой нийгмийн капитал.
- Итгэлцэл хамтын ажиллагааг бий болгохын тулд эрх мэдлийг тэнцвэржүүлэх арга замыг хийх.
- Итгэл найдвар амжилт үүргийн харилцааны сувгуудыг нээх.
- Зорилгыг чиг баримжаа болгох.
- Хувийн оролцоо, чөлөөт сонголт.
Өнөө үед хүний нөөцийн мэргжилтнүүд өөрсдийгөө энэ системийн энэ системийн үйл аажиллагааг удирдан зохион байгуулдаг гэхээсээ илүү хүмүүсийг удирдан зохион байгуулах илүү улам боловсронгуй арга замыг боловсруулан гаргаж хэрэгжүүлэхэд нь гүйцэтгэх захирлуудад туслах дотоод зөвлөх хүчин гэдгээр голлон тодорхойлж байна. Хүний нөөцийн менежерүүд байгууллагад өөрийн гүйцэтгэх үүрэг байр суурийн өөрчлөлтийг тодорхойлох хандлага руу чиглүүлэхийг эрмэлздэг.
ХНМ-ийн менежментийн нийгэм эдийн засгийн үр ашиг
ХНМ нийгмийн болон эдийн засгийн зорилгод тулгуурлах болсон. Иймд нийгэм эдийн засгийн үр ашиг тавигддаг байна. үүний эх сурвалж нь ХНМ-ийн салбарт шийдвэр гаргах явцадаа эдийн засгийн талуудын нэгэн адил хамтран ажиллагчидын хэрэгцээ сонирхолыг тооцох явдал юм.
ХНМ-ийн салбар дахь эдийн засгийн үр ашиг
хязгаарлагдмал нөөцийг хэмнэлттэй зарцуулах зарчимыг баримтлан ажиллагчидыг ашиглах замаар байгууллагын зорилгод хүрэх явдалаар тодорхойлно. Энэ зарчим нь хөдөлмөрийн үр дүн ба түүний ашиглалтын хэмжээ, хөдөлмөрийн бүтээмж, хүний хөдөлмөрийн үр дүн ба зардал, хөдөлмөрийн хэмнэлтийн гэсэн хоёр харьцаа аль болох ая таатай нөхцөлд хэрэгжих боломжтой юм.
Нийгмийн үр ашиг
Олон янзын ажиллагчидын хүсэл мөрөөдөл, хэрэгцээ, сонирхолын биелэгдэх байдлаар хэрэгждэг байна. Эдгээрт өндөр цөлин хөлсг ажлын ая тухтай орчин, хувь хүн хөгжих боломж зэрэг хамаарагдах юм. Зорилгууд бол үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлдог. Эдгээр зорилгууд нь түүнд хүрэхэд чиглэн гаргаж буй шийдвэрийн байдлааар тодорхойлогодно. Шийдвэрийн чанрын шалгуур нь зорилгод хүрэлтийн зэрэг байдаг. Зорилго маш тод томъёологдсон байх ёстой.
- Чадварлаг мэргэжилтэн ажил гориллогчидыг өөртөө татах.
- Чадварлаг ажилтануудыг тогтвортой ажиллуулах.
- Ажиллагчидыг идэвхжүүлэх зэрэг болно.
Эдгээрийн ач холбогдол өсөж байгаа бөгөөд энэ үр ашигтай хүний нөөцийн менежент бол байгууллагын хамгийн доод шугаманд нөлөө үзүүлж чадна гэдгийг танин мэдэж ойлгосонтой холбоотой юм. Хамгийн доод шугам гэдэг нь байгууллагын оршин тогтнол өсөлт ашигт байдал чанар уян хатан байдал болон өрсөлдөх чадварыг тусгадаг ашгийн бус болон төрийн бус байгууллагуудын хүрээнд энэ ойлголт оршин тогтнол бага нөөцийг өсгөх боломжийг тусгадаг юм. Иймд хамгийн доод шугаманд үндэслэх болон түүний тулгуурлах явдал хүний нөөцийн менежментийн гол арга зам бөгөөд ингэснээр харилцан ойлголцол хүндэтгэлийг бий болгож болно. Ерөнхийдөө хамгийн доод шугам нь хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжируулах бүтээмж дээшлүүлэх, хууль ёсыг сахих гэсэн хүний нөөцийн менежментийн зорилтуудад нөлөөлдөг.
Хүний нөөцийн менежментийн ач холбогдолөсөн нэмэгдэж байгаа нь
Дэлхийн түвшинд сүүлийн арваад жилд өрсөлдөөн улам ширүүсч өөрчлөлт шинэчлэлтийн явц түргэссэнтэй холбоотойгоор өрсөлдөөний давуу талын уламжлалт эх сурвалж болох технологи, патент, стратегийн гэсэн байр суурь хоцрогдож эхэлсэн бөгөөд шаардлагтай өндөр ур чадвар уян хатан ажиллах хүч болон тогтвортой өрсөлдөх давуу талын гол үндэс мөн гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх болсон байна. Нэгдмэл сайн хөгжсөн ажиллах хүч өрсөлдөгчийн ажиллагаанаас үүдэн тийм ч амар бий болдоггүй бөгөөд богино хугацаанд гарч ирэх боломжгүй байдаг. Байгууллагын амжилтын үндэс нь хүмүүсийг зөв удирдах явдал мөн гэж олонхи бизнесийн байгууллагууд хүлээн зөвшөөрч байдаг байна.
Энэ зарчимаар АНУ- н судлаач байгууллагыг амжилттай удирдах практик 13 зарчимыг тодорхойлсон байна.
үүнд:
- Ажлын байрны баталгаа
- Ажилд авах шалгуур
- Өндөр цалин хөлс
- Шагналт цалин
- Ажилчидын өмчийн эрх
- Мэдээлэл хуваалцах боломж
- Оролцоо ба эрх мэдэлтэй байх
- Өөрийн удирдлагтай ажлын багууд
- Сургалт ба ур чадварын хөгжүүлэлт
- Бүрэн дүүрэн ажиглалт, сургалт
- Тэгш эрхийг тунхаглах
- Цалингийн дарамт
- Дотоод урамшуулал
Байгууллагын өрсөлдөөний байдалд хүний нөөцийн менежментийн гүйцэтгэх чиг үүргийг тусгайлан авч үзэхийн өмнө хүний нөөцийн менежмент цаг хугацааны явцад хэрхэн үүсч бий болсон талаар.
Хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил.
Хүний нөөц нь боловсон хүчний менежменттэй холбоотой. Хүний нөөц нь Британи дахь боловсон хүчний менежменттэй холбоотойгоор үүссэн бөгөөд хүмүүс анх нэг зорилгод хүрэхийн төлөө хамтран ажиллаж эхэлсэн тэр үүссэн гэж үздэг.
Боловсон хүчний менежмент хүний нөөцийнменежментийн хоёрын ялгаа.
Боловсон хүчний менежмент Хүний нөөцийн менежмент.
- Тодорхой асуудлыг шийдэхийн тулд харилцан нөлөөлөх системтэй оролцоо.
- Хүмүүс бол хувьсах зардал.
- Гэрээ хэлцэл байгуулах, өрсөлдөхийн тулд эрх мэдлийн давуу олох.
- үр ашиг хүчин чадлын шиглалтыг нэмэгдүүлэхийн тулд мдээлэлийн урсгалыг хянах.
- Харилцааг чиг баримжаа болгох.
- Дээрээс хянах. - ХНМ-ийн стартегийн төлөвлөлт соёлын өөрчлөлттэй уяалдуулах нийцлийг хангах замаар идэвхитэй бүхэлд нь хамарсан өргөн оролцоо.
- Хүмүүс бол хөгжих болоцоотой нийгмийн капитал.
- Итгэлцэл хамтын ажиллагааг бий болгохын тулд эрх мэдлийг тэнцвэржүүлэх арга замыг хийх.
- Итгэл найдвар амжилт үүргийн харилцааны сувгуудыг нээх.
- Зорилгыг чиг баримжаа болгох.
- Хувийн оролцоо, чөлөөт сонголт.
Өнөө үед хүний нөөцийн мэргжилтнүүд өөрсдийгөө энэ системийн энэ системийн үйл аажиллагааг удирдан зохион байгуулдаг гэхээсээ илүү хүмүүсийг удирдан зохион байгуулах илүү улам боловсронгуй арга замыг боловсруулан гаргаж хэрэгжүүлэхэд нь гүйцэтгэх захирлуудад туслах дотоод зөвлөх хүчин гэдгээр голлон тодорхойлж байна. Хүний нөөцийн менежерүүд байгууллагад өөрийн гүйцэтгэх үүрэг байр суурийн өөрчлөлтийг тодорхойлох хандлага руу чиглүүлэхийг эрмэлздэг.
ХНМ-ийн менежментийн нийгэм эдийн засгийн үр ашиг
ХНМ нийгмийн болон эдийн засгийн зорилгод тулгуурлах болсон. Иймд нийгэм эдийн засгийн үр ашиг тавигддаг байна. үүний эх сурвалж нь ХНМ-ийн салбарт шийдвэр гаргах явцадаа эдийн засгийн талуудын нэгэн адил хамтран ажиллагчидын хэрэгцээ сонирхолыг тооцох явдал юм.
ХНМ-ийн салбар дахь эдийн засгийн үр ашиг
хязгаарлагдмал нөөцийг хэмнэлттэй зарцуулах зарчимыг баримтлан ажиллагчидыг ашиглах замаар байгууллагын зорилгод хүрэх явдалаар тодорхойлно. Энэ зарчим нь хөдөлмөрийн үр дүн ба түүний ашиглалтын хэмжээ, хөдөлмөрийн бүтээмж, хүний хөдөлмөрийн үр дүн ба зардал, хөдөлмөрийн хэмнэлтийн гэсэн хоёр харьцаа аль болох ая таатай нөхцөлд хэрэгжих боломжтой юм.
Нийгмийн үр ашиг
Олон янзын ажиллагчидын хүсэл мөрөөдөл, хэрэгцээ, сонирхолын биелэгдэх байдлаар хэрэгждэг байна. Эдгээрт өндөр цөлин хөлсг ажлын ая тухтай орчин, хувь хүн хөгжих боломж зэрэг хамаарагдах юм. Зорилгууд бол үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлдог. Эдгээр зорилгууд нь түүнд хүрэхэд чиглэн гаргаж буй шийдвэрийн байдлааар тодорхойлогодно. Шийдвэрийн чанрын шалгуур нь зорилгод хүрэлтийн зэрэг байдаг. Зорилго маш тод томъёологдсон байх ёстой.
| Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай! |
Сэтгэгдэл бичих
- 2024 / 02 / 18
Хүний нөөцийн менежментийн үүсэл нь хүний хөгжлийн нилээд эртний түүхтэй холбогдоно. Мэргэжлийн зэрэг дэвийн шатлал, түүнд хүрэх шалгуурууд, хөлсний ажилчид ашиг хуваарилалтанд оролцох анхны хэлбэр, цехийн сургууль, багш шавийн холбоо гэх мэт ажилчдыг сургах, урамшуулах, хөгжүүлэхтэй холбогдсон үйл ажиллагаанууд дундад зууны үед явагдаж байсан байна.
Гадаад оронд салбартайгаар үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа компаниуд олон улсын түвшинд хүний нөөцөө бүрдүүлэх гурван эх үүсвэр байдаг. Nationals гэдэг нь олон улсын компанийн гадаад салбаруудад ажиллаж байгаа өөрийн орны иргэн юм. Өөрөөр хэлбэл компанийн төв байран дахь үндсэн ажил, гэр орноосоо хол амьдарч байгаа ажилтан юм.
- 2023 / 03 / 04
Сайн ажилтныг тогтвортой ажиллуулах нь үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж, бүтээгдэхүүний борлуулалт, бусад ажилтнуудын сэтгэл ханамж, байгууллагын ажил төлөвлөлт зэрэгт маш сайн нөлөөтэй байдаг гэдгийг ихэнх менежерүүд хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв менежерүүд эдгээр шалтгаануудыг сайн мэддэг юм бол яагаад шилдэг ажилтнууд ажлаасаа гарах нөхцөл байдал үүсдэг вэ?
- 2022 / 06 / 11
-2022 / 06 / 02
Олон компаниудын эздийн хувьд бусад байгууллагуудтай өрсөлдөхүйц ажилтнуудад зориулсан тэтгэмж тусламжийн багц бий болгохоос авхуулаад байнга хууль, дүрэм журмыг мөрдөх гэх мэт янз бүрийн үүрэг хариуцлагыг хэрэгжүүлэх нь нэлээн төвөг ихтэй, багагүй асуудалтай ажил билээ.
-2022 / 05 / 28
Хүний нөөцийн бодлогын асуудлыг олон улсын менежментийн тогтолцоонд дараах хувилбараар авч үздэг.
-2021 / 06 / 24
Бэлгийн дарамт гэж юу вэ? Бэлгийн дарамт гэдэг нь хүсээгүй байхад бие, ам, нүдээр сексийн хувьд өдөж хоргоох, бэлгийн ажил хийхийг хүсэх, хүлээн авагчийг дургүйцэх, татгалзахад хүргэх бусад сексийн хандлагатай ааш авирыг хэлнэ.
HR Фото
