МЕНЕЖМЕНТ
Байгууллагад шинэ ажилтан сонгон шалгаруулж авахад ажилтны ямар ур чадвар хамгийн их дутагдалтай байдаг вэ?
Хамт олонч, бүтээлч сэтгэлгээгээ хөгжүүлэх
19.52%
Өөрийгөө бусдад бүрэн илэрхийлэх
32.23%
Илүү ихийг хийж бүтээх санаачлага
33.07%
Ажлын цагийг зөв төлөвлөх
15.11%
HRM-Хөдөлмөрийн эрх зүй
- 2011 / 04 / 16
ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭГ БАЙГУУЛАХ ЗОХИЦУУЛАЛТ БА ҮҮНИЙГ ХЭРЭГЛЭХЭД АНХААРАХ ПРАКТИК ЗАРИМ АСУУДАЛ
Аж ахуйн нэгж, байгууллага бүр өөрийн үйл ажиллагааны эрх зүйн үндсийг тогтоосон дүрэмтэй. Уг дүрэмд заасан үйл ажиллагаагаа хэрэгжүүлэхийн тулд өөрийн дотоод бүтцийг тогтоодог. Хуулийн этгээдийн бүтэц бол түүний дотоод, зохион байгуулалтын нэгж, хэсэг, орон тоог бүхэлд нь хамарсан ойлголт юм. Өөрийн дотоод нэгж, хэсэг, ажлын байр түүний орон тоогоо оновчтой зөв тогтоосноор эдгээрээрээ дамжуулж дүрмэнд тодорхойлсон үйл ажиллагаагаа оновчтой хэрэгжүүлэх зохион байгуулалтын нэг нөхцөл бүрддэг билээ. Ажил олгогч хуулийн этгээд байгуулагдах үедээ өөрийн бүтэц, зохион байгуулалтыг оновчтой зөв тогтоох нь хожим нь бүтцийн үндсэн нэгж орон тоо, ажлын байран дээр иргэдийг хөдөлмөрийн гэрээгээр авч ажиллуулах үйл явцад зохистой нөлөө үзүүлдэг юм. Иймд ажил олгогч хуулийн этгээд өөрийн бүтэц, зохион байгуулалтаа оновчтой, үндэслэлтэй тогтоох явдлыг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын урьдач, зохион байгуулалтын нэг нөхцөл гэж үзэж болно. Харин байгуулагдах үедээ бүтэц, зохион байгуулалтаа зөв тогтоогоогүйгээс хөдөлмөрийн харилцаа тогтвортой биш шинжтэй болж эндээс ажил олгогчийн эд хөрөнгө, үйл ажиллагаа болоод нэр хүндэд таатай бус нөлөөлөл аяндаа гарч ирнэ. Жишээ нь, өөрт шаардлагагүй ажлын байр бий болгож бүтцийнхээ дотор ажын ачаалал бага буюу хэрэгцээгүй орон тоо тогтоох зэрэг нь уг хуулийн этгээдийн үйлдвэрлэл аж ахуйн үйл ажиллагааны явцад илүү цалин хөлс зардал гаргах, ажлын ачаалал багаас ажилтнууд сул зогсох, сахилгын зөрчил гаргах цаг хугацааны боломжийг ажилтнуудад олгох зэрэг муу үр дагаврыг агуулдаг. Үүнээс гарахын тулд ажил олгогч ажиллагсдын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хүрч энэ нь хөдөлмөрийн маргаанд хүргэж ажил олгогч тал хууль зүйн хувьд буруудах явдал ч цөөнгүй гардаг. Иймд бүтэц, орон тоогоо анхнаас оновчтой зөв тогтоох нь хөдөлмөрийн гэрээний харилцаа тогтвортой байх, хөдөлмөрийн маргаан гарахаас урьдчилан сэргийлэх ач холбогдолтой юм.
Бүтэц, зохион байгуулалтыг ажил олгогч буюу түүний төлөөлөгч өөрийн үзэмжээр, субъектив байдлаар тогтоох аргагүй. Харин уг хуулийн этгээд-аж ахуйн нэгж, байгууллагын дүрмэнд: ямар чиглэлийн, ямар төрлийн үйл ажиллагаа явуулахаар урьдчилан тогтоосон бэ? гэдэг нь хуулийн этгээд ямар бүтэц, зохион байгуулалттай байхыг тогтоох үндэслэл нь болж өгдөг. Үйл ажиллагааны нь үндсэн чиглэл худалдаа арилжаа бол тухайн хуулийн этгээдийн бүтцийн үндсэн нэгж болох орон тоо, ажлын байрны дийлэнх хэсэг нь худалдааны мэргэжлийн ажил, албан тушаал байх нь тодорхой болно. Гэхдээ үйл ажиллагааныхаа үндсэн чиглэлээр хуулийн этгээд нь бүтэц орон тоогоо тогтоодог аль салбарт түгээмэл байх ажлын байр албан тушаал, ажил гэж бас бий.
1.    Түгээмэл мэргэжил, ажил нь үндсэн мэргэжлийн ажил, албан тушаалд туслах чиглэлээр хуулийн этгээдэд заавал хэрэглэгддэг. Гагцхүү үндсэн мэргэжлийн ба түгээмэл мэргэжлийн ажил, албан тушаал үүнийг дагаад уг ажлын байрны орон тооны харьцаа нь тогтоогддог.
2.    Байх ёстой ажлын байр, ажил албан тушаалын орон тоогоо аж ахуйн нэгж, байгууллага бас тогтоох ёстой. Уг ажлын байр, ажил албан тушаалын хэрэгцээ шаардлага, ажлын ачааллаас хамаарч тухайн нэрийн ажлын байр буюу ажил, албан тушаал аж ахуйн нэгж, байгууллагад ямар тоотой байх нь тодорхойлогддог.
3.    Ажлын байр буюу ажил, албан тушаал бүр нь тодорхойлолттой байхыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48 дугаар зүйлийн 48.3 дахь заалтаар ажил олгогчид үүрэг болгожээ. Ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн ажлын байран дээр ирж ажил эрхлэх хүнээс уг ажлын байр нь мэргэжил, мэргэшил, боловсрол, ур чадварын хувьд шаардах бодит шаардлагууд, хүлээх хариуцлага, эрх хэмжээ, ажил үүргийн хувьд шууд харьцах (удирдах ба удирдуулах) албан тушаалтан нь хэн болох зэргийг тодорхойлдог. Ажлын байрны тодорхойлолт дахь зарим заалтууд жишээ нь, ажилтанд тавигдах ерөнхий ба тусгай шаардлагыг үндэслэн ажил олгогч нь уг ажлын байран дээр авч ажиллуулах иргэнд тавих шаардлага, болзлоо тогтоодог. Тухайлбал, “Эрүүл ахуйч эмч” гэсэн ажлын байранд ирж ажиллах иргэнд тавигдах ерөнхий шаардлага нь эрүүл ахуйч эмчийн мэргэжил, АУИС-ийн бүрэн курс төгссөн байх, харин тусгай шаардлага нь мэргэшлээрээ 2-оос доошгүй жил хяналтын байцаагчаар ажилласан, магистр ба түүнээс дээш зэрэгтэй байх гэх мэт заасан бол энэ ажилд ирж ажиллах сонирхолтой иргэн нь дурьдсан шаардлагуудыг хангасан байх ёстой, ийнхүү хангасан эсэхийг нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын өмнө ажил олгогч “бүрдүүлбэл зохих бичиг баримтууд”-аар нь дамжуулж шалгана. Эндээс үзвэл, ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн ажлын байрны ажил, албан тушаалд ирж ажиллах иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах бодит, урьдчилсан нөхцлийг тогтоож өгдөг эрх зүйн чухал баримт бичиг мөн. Гагцхүү хөдөлмөрийн харилцааны практикт энэ учир холбогдол бүхий бичиг баримтыг боловсруулахдаа буруу арга хэрэглэж оролдох явдал бас гарсаар байна. Ажил олгогч нь тогтоосон ажлнын байр бүрт тодорхойлолт хийхгүй ббайгаагаас гадна тодорхойлолтыг уг ажлын байран дээр ажиллаж байгаа ажилтнаар нь хийлгэж батлах буруу практик тогтож эхэлсэн. Гэтэл ажлын байрны тодорхойлолтгүй байх нь
а. Ажилтанд тавигдах ажлын болон мэргэжлийн бодит шаардлагууд тодорхойгүй, ер нь ийм шаардлагууд байдаггүй гэсэн ойлголтыг ажилтанд өгдөг.
б. Ажлын байрны тодорхойлолтыг урьдчилж ажил олгогч нь баталж тогтоогоогүй атлаа иргэдийг ажилд авахад эрхлэх ажилтай нь холбоогүй, бодит бус субъектив шаардлагыг өөрийн үзэмжээрээ тогтоож хэрэглэдэг.
Энэ нь хэвлэл, мэдээллийн хэрэгслээр сул чөлөөтэй ажлын байраа зарлаж хүн ажилд авах тухайгаа мэдээлэхдээ ажил олгогч ажил үүрэгтэй огт холбоогүй (өнгө үзэмж, нас хүйс г.м) шаардлагыг “ажилд орох иргэнд тавих нөхцөл” болгож заадгаас илэрхий ойлгогдох юм. Гэтэл энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлд байгаа. Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодлоор нь ялгаварлах, хязгаарлах давуу байдал тогтоохыг хориглоно гэсэн заалтыг илэрхий зөрчиж буй хэрэг юм.
4.    Монгол улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 14-т: “Иргэн ажил, мэргэжлээ чөлөөтэй сонгон авах эрхтэй” гэж заасны дагуу аль нэг ажил олгогчид байгаа орон тооны ажил албан тушаалд орж ажиллах хүсэлтээ ямар ч иргэн тухайн ажил олгогчид илэрхийлж болно. Энэ нь зах зээлийн нөхцөлд хүний хөдөлмөр чөлөөтэй, ажиллах хүч гэсэн өмчлөлийн зүйлээ өмчлөгч өөрөө захиран зарцуулах эрхтэй, мөн хөдөлмөрийн гэрээ нь талуудын сайн дурын хүсэл зоригт тулгуурласан шинжтэй болохыг баталж байгаа хэрэг мөн.
Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны практикт ажилд орохыг хүссэн хүн ажил олгогч аж ахуйн нэгж, байгууллагад ирж ажилд орохыг хүссэн өргөдлөө зохих албан тушаалд өгдөг явдлаар илэрч байна. Иймд аж ахуйн нэгж, байгууллага нь хөдөлмөрийн дотоод журмандаа ажилд орохыг хүссэн иргэний өргөдлийг хүлээн авч шийдвэрлэх мөн өргөдлийн хамт бүрдүүлэн өгвөл зохих бичиг баримтыг дурьдаж тусгадаг. Харин энэ үед ажил олгогч тал өөрийн явцуу ашиг сонирхлыг урьтал болгон тавьснаас ажилд орох иргэнд ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдаагүй янз бүрийн шаардлагыг тавьж үүний хамт ажил үүрэгт холбогдолгүй бичиг баримт бүрдүүлэхийг шаардах хэлбэрийн зөрчил бас гардаг. Дурьдсан зөрчил нь ажил, мэргэжлээ чөлөөтэй сонгон авахаар иргэнд Үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг зөрчиж буй хэрэг юм. Үүний хамт хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн илэрхий давуу байр суурийг хязгаарлан, иргэнд ажил эрхлэх нөхцлийг нь хангахад чиглэгдсэн хууль зүйн чухал баталгаа болгож Хөдөлмөрийн тухай Монгол улсын хуульд ажил олгогч нь иргэнийг ажилд авахад эрхлэх ажил, үүргийн онцлогтой холбоогүй тохиолдолд түүний хувийн амьдрал, үзэл бодолтой холбоотой, гэрлэлтийн байдал, намын харъяалал, шүтдэг шашны нь тухай болон жирэмсэн эсэх талаар асуулт тавьж болохгүй, ийм асуулт тавьсан бол ажилтан түүнд хариулах үүрэггүй  агуулгатай заалт зориуд тусгажээ. Энэ заалт хэд хэдэн талын ач холбогдол бүхий агуулгыг илэрхийлж байна гэж дүгнэж болно.
Үүнд: Юуны өмнө ажил олгогч тал нь өөрт байгаа орон тооны ажил, албан тушаалд иргэдийг авч ажиллуулах үедээ тэдний “ажлын үр дүнд нь нөлөөлөхгүй аль нэг хувийн шинж байдлыг илүүд үзэн бусдаас нь илүү эрх, хангамж, хөнгөлөлт эдлэх бололцоог олгох, үүргээс чөлөөлөх байдлаар давуу байдал тогтоох” , …Мөн хувийн шинж байдлаас нь болж “ажилтанд хууль тогтоомжоор эдлэвэл зохих эрх, хангамж хөнгөлөлтийг нь үл эдлүүлэх, үүрэг нэмж гүйцэтгүүлэх , “…дурьдсан хувийн шинж байдлуудын аль нэгийг буюу нэг хэсгийг үндэслэл болгон түүнд хуульзүйн шийтгэл оногдуулах…”  хэлбэрүүдээр хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхах хууль бус үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийг үгүйсгэхэд чиглэж байна. Түүнчлэн хэрвээ ажил олгогч нь иргэдийг ажилд авах үедээ дээрх хэлбэрийн зөрчлийн аль нэгийг гаргавал гаргасан зөрчлийнх нь төлөө хуулийн 141 дүгээр зүйлийн 1.3-т заасан захиргааны хариуцлагыг эрх бүхий албан тушаалтан оногдуулах үндэслэл болох юм.
Иргэнд ажилд орох үедээ ажил олгогчоос тавьсан асуултад хариулах ёстой үнэн зөв хариултын хүрээг зааглан авч ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох эрхээ эдлэх нөхцлийг нь хууль зүйн хувьд хангаж өгч байгаагаар ач холбогдол нь илрэх юм. Иргэнд ажилд орох хүсэлтээ илэрхийлэн ирэх үед нь ажил олгогч зөвхөн ажил үүрэгтэй холбоотой асуулт тавих эрхтэй, үүнд нь ажилтан үнэн зөв хариулах үүрэг хүлээнэ гэсэн ойлголт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.4, 7.5 дахь заалтын агуулгаас гарч ирж байна. Харин ажил, үүрэгтэй нь уг иргэнд ялгаварлах, гадуурхах шинжтэй харьцаж хандаж болзошгүй тйим нөхцлийг бий болгох юм. Ажилд орох үед иргэнийг ялгаварлах, гадуурхах хэлбэрээр хандаж болзошгүй өөр нэг тохиолдол бол өнөөгийн амьдралд цөөнгүй тохиолддог иргэнээс ажил олгогчийн шаардан авч танилцдаг бичиг баримтууд, бөглүүлдэг анкет баримтуудын агуулгад илэрч болох юм. Жишээ нь, анкетын тодорхи асуултууд, ажил эрхлэхтэй огт холбоогүй мэдээ, бичиг баримт (цэргийн алба хаасан тодорхойлолт, гэрлэлтийн баталгаа, намын гишүүний үнэмлэх г.м)-ыг ажилд орох гэсэн иргэнээс шаардан авч танилцах явдал гардаг. Иймд тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад орж ажиллах иргэнээс бүрдүүлбэл зохих бичиг баримтыг Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тусгаж өгөх нь зүйтэй.
Ингэснээр .
Ажилд орох гэж байгаа тухайн иргэнд тохируулж субъектив зорилгоор элдэв бичиг баримтын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн заалт зөрчигдөж болох тийм бичиг баримт тусгагдчихсан байвал энэ тухай гомдлыг иргэн, ажилтан, ҮЭБ нь шүүхэд гаргаж журмын холбогдох заалтыг хүчингүй болгуулах замаар зөрчлийг арилгах боломжууд хангагдах юм.
Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай!
Сэтгэгдэл бичих
- 2016 / 04 / 20
Ажил эрхэлтийг зогсоох нь ажил олгогч болон менежерийн хувьд шийдвэрлэхэд төвөгтэй асуудлуудын нэг бөгөөд энэ нь бизнесийн чухал хэсгийн нэг юм. Хэрэв ажил олгогч энэ асуудалд анхааралтай хандахгүй бол ажлаас халах процессын явцад гаргасан алдаанууд тань хуулийн байгууллагын өмнө таны эсрэг зэвсэг болно.
Ээлжийн амралтын олговрыг тодорхойлохдоо амралт олгохын өмнөх 12 сарын цалин хөлсний нийлбэрийг 12-т хувааж нэг сарын дундаж цалин хөлсийг гаргах бөгөөд гарсан тоог байгууллага нэгжид мөрдөж буй сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг тооцон гаргана. Нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг ажилтны ээлжийн амралтын өдрөөр үржүүлэн ажилтанд олговол зохих ээлжийн амралтын олговрын хэмжээг тодорхойлно.
- 2016 / 04 / 15

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ
2003 оны 12 дугаар сарын 18-ны өдөр  Улаанбаатар хот
НИЙТЭЭР ТЭМДЭГЛЭХ БАЯРЫН БОЛОН ТЭМДЭГЛЭЛТ ӨДРҮҮДИЙН ТУХАЙ
НЭГДYГЭЭР БYЛЭГ. Нийтлэг үндэслэл
1 дүгээр зүйл. Хуулийн зорилт
1.1. Энэ хуулийн зорилт нь нийтээр тэмдэглэх баярын болон тэмдэглэлт өдрүүдийг тогтоож, тэдгээрийг тэмдэглэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулахад оршино.
- 2012 / 03 / 10
-2011 / 11 / 28
Гэрээгээр олгосон хөдөлмөрийн хөлс, шагнал, урамшуулал, тэдгээртэй адилтгах орлого, Тогтмол бус үйл ажиллагааны орлогод хувь хүний орлогын албан татварын жилийн 84000 төгрөгийн хөнгөлөлт үзүүлэх үү?   
Хувь хүний орлогын албан татварын хуулийн 24.1-т заасан хөнгөлөлтийг зөвхөн тус хуулийн 11.1.1-11.1.6-д заасан орлогод үзүүлнэ гэж заасан.
-2011 / 09 / 16
Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласны, илvv цагаар ажилласны нэмэгдлийн доод хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол дундаж цалин хөлсийг 2,0 дахин, илvv цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол тvvнд 1,5 дахин, тvvнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдvvлсэн цалин хөлс олгох ёстой. Хуулиар доод хэмжээг нь тогтоосон нэмэгдэл хөлсний хэмжээг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдvvлэн олгож болно. Харин хуульд заасан хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр тогтоож болохгvй.
-2011 / 07 / 04
Нийгмийн даатгалын байгууллага тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх асуудлыг өргөдөл, холбогдох баримт бичгийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор шийдвэрлэх бөгөөд өргөдлийг тухайн сарын 15-наас өмнө авсан бол мөн сарын 01-ний өдрөөс, тухайн сарын 15-ны өдрөөс хойш авсан бол дараа сарын 01-ний өдрөөс эхлэн өөрчлөгдсөн тэтгэврийг олгоно. Тэтгэвэр авагч нь тэтгэвэр тогтооход баримталсан шимтгэл төлсөн хугацаа, хөдөлмөрийн хөлсний өөрчлөлтийн талаар нийгмийн даатгалын байгууллагад тухай бүр нь мэдэгдэх үүрэгтэй. Тэтгэврийн хэмжээг анхны тэтгэвэр тогтоолгосон дундаж цалингаас бодож өөрчлөн тогтооно. Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан, тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх индексийг “нийгмийн даатгалын үндэсний зөвлөл”-ийн саналыг үндэслэн засгийн газар тогтооно.
HR Фото