МЕНЕЖМЕНТ
Байгууллагад шинэ ажилтан сонгон шалгаруулж авахад ажилтны ямар ур чадвар хамгийн их дутагдалтай байдаг вэ?
Хамт олонч, бүтээлч сэтгэлгээгээ хөгжүүлэх
18.32%
Өөрийгөө бусдад бүрэн илэрхийлэх
33.53%
Илүү ихийг хийж бүтээх санаачлага
32.35%
Ажлын цагийг зөв төлөвлөх
15.73%
HRM-Хөдөлмөрийн эрх зүй
- 2016 / 04 / 20
АЖЛААС ХАЛАХАД ГАРГАДАГ НИЙТЛЭГ АЛДААНУУД

Ажлаас халах процессд гаргадаг нийтлэг алдаанууд:

1.     Ажилтан тус бүртэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсхүл санал болгосон захиа бүр дээр гарын үсэггүй байхгүй байх. Оролцогч талууд гарын үсэг зурсанаар хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох бөгөөд хуулийн байгууллагад нотлох баримтын үндсэн эх сурвалж болно.

2.     Бичмэл хэлбэрийн хөдөлмөрийн дотоод бодлого, журамгүй байх. Энэ нь албан ёсны гарын авлага хэлбэрээр эсхүл хэдэн хуудас хэлбэрээр байж болох бөгөөд гол нь та ажлын байрандаа тодорхой бодлого, журамтай байж, түүнийг ажилчид яг тодорхой мэддэг байх хэрэгтэй.

3.     Шударга үнэлгээний бичиг баримтгүй байх. Хэрэв хэн нэгэн ажлын гүйцэтгэл муутай байх эсхүл ажлаас халахад хүргэж болох ямар нэгэн заалттай бол, та сануулга өгсөн мэдээллүүд эсхүл ажлын муу гүйцэтгэл муу байгаатай эсхүл компанийн бодлогыг үл биелүүлсэн тохиолдолд гаргасан шийдвэрийг тэмдэглэх ёстой. Ингэснээр, энэ нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хуулийн байгууллагад хандсан тохиолдолд таны нотлох баримт болно.


4.     Хууль ёсны ажил эрхлэлттэй холбоотой шалтгаангүй байх. Зарим мужуудад хэн нэгнийг ажлаас халсан шалтгааныг тодорхойлох шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч ажилтанд хэлсэн, хэлээгүй ч, хэрэв  ялгаварлан үзсэн тухай заргын хариуцагч болохыг хүсээгүй л бол ажил олгогч ямагт ажилтаныг ажлаас халсан тухай хууль ёсны шалтгаантай байх ёстой.

5.     Ажлаас халахад бэлтгэхэд гаргадаг алдаа.  Ажил олгогч юу хэлэх болон юуны түрүүнд, бичгийн цаасны ажлаа цэгцлэх хэрэгтэй. Хэрэв ажилтаны хувьд авах ёстой амралтын мөнгө гэх мэт ямарнэгэн төлбөр байвал, ажил олгогч зайлшгүй төлбөр тооцоог хийж дуусгах ёстой. Нэмж хэлэхэд, ажил олгогчийн хувьд, мужын хууль тогтоомж болон компанийн бодлогын талаар мэдлэгтэй байх хэрэгтэй. Хэрэв итгэлтэй бус байвал, урьдчилаад уншиж танилцах юм уу, тодруулах үүднээс мужын ажилгүйдлийн газраас мэдээлэл авч болно.

6.     Хэтийн төлөвлөгөөгүй байх. Хэн нэгнийг ажлаас халах нь тухайн үед бий болсон асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн зөв арга байж болох ч түүнээс үүдэлтэй шийдэрлэх маш олон асуудлууд гарч ирдэг. Ажил олгогч дараачийн үйлдлүүддээ анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Жишээ нь, бусад ажилчдад ажлуудыг хувиарлах, шинээр хэн нэгнийг ажилд авах эсхүл гадаад нөөцийг авч ажиллуулах гэх мэт.

7.     Маш их ярих.  Зарим ажил олгогч нар маш их ярьдаг ба буруу зүйл их хэлдэг. Өөрийн хийж үл чадах ямар нэгэн зүйлийг амлах хэрэггүй. Тухайлбал, ажилтанд өөр ажил хайж олоход нь тусална гэх мэт. Богино хугацаанд ярилцаж, гагцхүү асуудлыг шийдвэрлэх тал дээр ажилла. Өөрийн хэлэх үгэндээ анхааралтай байх хэрэгтэй.

8.     Ам алдах. Ам алдаж хэлэх бол том алдаа. Шийдвэрийн процессд оролцсоноос өөр бусад хэн ч ажлаас халах талаар мэдэх боломжгүй. Ажлаас халагдах гэж буй ажилтаны эрх ашигт хүндэтгэлтэй хандаж, түүнийг ажлаас халагдах гэж буйг өөр хэн нэгэн мэдсэнээс үүдэн ажилтаныг таагүй байдалд оруулах байдлыг бүрдүүлэхгүй байх ёстой.

9.     Маргалдах. Ажлаас халагдаж буй ажилтантай маргалдах нь нийтлэг алдаанд ордог. Ажил олгогч үүнийг зөвшөөрөх ёсгүй. Хэрэв ажилтан ууртай байвал түүнийг өөрийнхөө санааг илэрхийлэхийг зөвшөөрөх хэрэгтэй. Та хариу үзүүлж маргалдсанаар алдаж болно.

Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай!
Сэтгэгдэл бичих
- 2016 / 04 / 15
Ээлжийн амралтын олговрыг тодорхойлохдоо амралт олгохын өмнөх 12 сарын цалин хөлсний нийлбэрийг 12-т хувааж нэг сарын дундаж цалин хөлсийг гаргах бөгөөд гарсан тоог байгууллага нэгжид мөрдөж буй сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг тооцон гаргана. Нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг ажилтны ээлжийн амралтын өдрөөр үржүүлэн ажилтанд олговол зохих ээлжийн амралтын олговрын хэмжээг тодорхойлно.

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ
2003 оны 12 дугаар сарын 18-ны өдөр  Улаанбаатар хот
НИЙТЭЭР ТЭМДЭГЛЭХ БАЯРЫН БОЛОН ТЭМДЭГЛЭЛТ ӨДРҮҮДИЙН ТУХАЙ
НЭГДYГЭЭР БYЛЭГ. Нийтлэг үндэслэл
1 дүгээр зүйл. Хуулийн зорилт
1.1. Энэ хуулийн зорилт нь нийтээр тэмдэглэх баярын болон тэмдэглэлт өдрүүдийг тогтоож, тэдгээрийг тэмдэглэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулахад оршино.
- 2012 / 03 / 10
Гэрээгээр олгосон хөдөлмөрийн хөлс, шагнал, урамшуулал, тэдгээртэй адилтгах орлого, Тогтмол бус үйл ажиллагааны орлогод хувь хүний орлогын албан татварын жилийн 84000 төгрөгийн хөнгөлөлт үзүүлэх үү?   
Хувь хүний орлогын албан татварын хуулийн 24.1-т заасан хөнгөлөлтийг зөвхөн тус хуулийн 11.1.1-11.1.6-д заасан орлогод үзүүлнэ гэж заасан.
- 2011 / 11 / 28
-2011 / 09 / 16
Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласны, илvv цагаар ажилласны нэмэгдлийн доод хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол дундаж цалин хөлсийг 2,0 дахин, илvv цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол тvvнд 1,5 дахин, тvvнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдvvлсэн цалин хөлс олгох ёстой. Хуулиар доод хэмжээг нь тогтоосон нэмэгдэл хөлсний хэмжээг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдvvлэн олгож болно. Харин хуульд заасан хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр тогтоож болохгvй.
-2011 / 07 / 04
Нийгмийн даатгалын байгууллага тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх асуудлыг өргөдөл, холбогдох баримт бичгийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор шийдвэрлэх бөгөөд өргөдлийг тухайн сарын 15-наас өмнө авсан бол мөн сарын 01-ний өдрөөс, тухайн сарын 15-ны өдрөөс хойш авсан бол дараа сарын 01-ний өдрөөс эхлэн өөрчлөгдсөн тэтгэврийг олгоно. Тэтгэвэр авагч нь тэтгэвэр тогтооход баримталсан шимтгэл төлсөн хугацаа, хөдөлмөрийн хөлсний өөрчлөлтийн талаар нийгмийн даатгалын байгууллагад тухай бүр нь мэдэгдэх үүрэгтэй. Тэтгэврийн хэмжээг анхны тэтгэвэр тогтоолгосон дундаж цалингаас бодож өөрчлөн тогтооно. Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан, тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх индексийг “нийгмийн даатгалын үндэсний зөвлөл”-ийн саналыг үндэслэн засгийн газар тогтооно.
-2011 / 06 / 30
Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллагын Ерөнхий бага хурал нь, Олон улсын хөдөлмөрийн товчооны Захиргааны зөвлөлөөс 1958 оны 6 дугаар сарын 4-ний өдөр Женев хотноо зарлан хуралдуулсан дөчин хоёр дугаар чуулганаараа, Чуулганы хэлэлцэх асуудлын дөрөв дэх зүйл болох ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлтэд алагчилахгүй байхтай холбоотой тодорхой саналыг батлахаар шийдвэрлэж, эдгээр саналыг Алагчилахгүй байх (ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлт) тухай 1958 оны Конвенцийн нэмэлт болгон зөвлөмжийн хэлбэрээр батлахаар тогтож, нэг мянга есөн зуун тавин найман оны зургаадугаар сарын хорин тавны энэ өдөр доорхи зөвлөмжийг Алагчилахгүй байх (ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлт) тухай 1958 оны зөвлөмж хэмээн нэрлэхээр тохиролцон батлав.
HR Фото