МЕНЕЖМЕНТ
Та шинэ ажилтан ажилд авах болон өмнөх ажилтнаа дэв ахиулахдаа дараах ЗАН ТӨЛӨВ-үүдийн алийг нь илүү чухалчилдаг вэ?
Нээлттэй байдал
10.64%
Үнэнч байдал
17.73%
Өрсөлдөх чадвар
20.97%
Бусадтай нийцэх байдал
22.90%
Гадагшаа чанар
1.03%
Ёс суртахуун
21.12%
Өөдрөг үзэл
5.61%
HRM-Хөдөлмөрийн эрх зүй
- 2020 / 02 / 10
ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААТАЙ ХОЛБОГДОЛТОЙ ТҮГЭЭМЭЛ 20 АСУУЛТЫН ХАРИУЛТ

1. Асуупт:   Хөдөлмөрийн гэрээг заавал байгуулах ёстой юу?

Хариулт: “Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй” гэж хуульчилсан баигаа. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн тохиолдолд шийтгэвэр оногдуулж, хариуцлага тооцохоор хуулинд заасан

 2. Асуулт: Ажилтныг ажилд аваад туршилтын хугацаанд түр гэрээ байгуулж болох уу?

Хариулт: Туршилтын түр гэрээ гэж байхгүй Тухайн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаад туршилтын хугацаа / 6 сар хүртэл /-г гэрээнд зааж өгнө

 3 Асуулт: “Байнгын   ажлын   байранд ажиллаж байгаа ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн байгуулах вэ?

Хариулт: Тухайн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд оролцож байнгын  ажлын байранд ажиллаж баигаа хүмүүс /ажилтнууд/- тэй хугацаагүй  гэрээ байгуулна  гэсэн үг юм.

Тухайлбал: Барилгын байгууллагад өрлөгчин, мужаан, засал чимэглэгчгүйгээр барилгын ажил хийгдэхгүй, оёдлын үйлдвэрт оёдолчин, эсгүүрчин зэрэг ажил, мэргэжилгүйгээр үйлдвэрлэл явагдаж чадахгүй учраас эдгээртэй адилтгах ажил мэргэжилд ажиллаж баигаа ажилтнууд нь байнгын ажлын байранд ажиллаж баигаа ажилтнууд юм.

 4.Асуулт: Хөдөлмөрийн гэрээг захирал батлах ёстой юу?

Хариулт: Гэрээ, хэлэлцээрт талууд гарын үсгээ бүрэн зурснаар хүчин төгөлдөр болдог.Гэрээг баталж, гарын үсэг, тэмдэг дарах шаардлагагүй. Гэрээг баталсан бол хөндлөнгөөс оролцсон гэж үзэж, гэрээ хүчингүй болно

 5. Асуулт: Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчоос өөр хүнтэй байгуулж болох уу?

Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч, ажилтны хооронд хэлцэл хийж, бичгээр байгуулах ёстой. Ажиллагсад олонтой ажил олгогч бүх хүмүүстэй нэг бүрчлэн хөдөлмөрийн гэрээ хийх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний нэг тал болж хэлцэл хийх, гэрээ баигуулах эрхийг холбогдох ажил хариуцсан ажилтанд албан ёсоор шилжүүлсэн тухай ажил олгогч тушаал, шийдвэр гаргасан байх шаардлагатай.

 6. Асуулт: Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, иргэнийг ажилд авсан тухай захирал /дарга/-ын

тушаал заавал гаргах ёстой юу?

Хариулт: Иргэнийг ажилд авсан тухай захирал /дарга /-ын тушаал гаргана. Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 213 дугаар тушаалаар баталсан журмын 8-ын нэгийн 8-д “Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийн тухай асуудлаар дарга тушаал гаргана” гэж заасан.

 7. Асуулт: Хөдөлмөрийн гэрээний гол ба туслах нөхцөл гэж юуг хэлж байна вэ?

Хариулт: “Хөдөлмөрийн тухай” хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21 -ийн 1 -д заасан дараах дөрвөн нөхцөлийг гэрээний гол нөхцөл гэж гэрээнд заавал тусгахаар хуульчилсан.

•    Ажил, албан тушаалын нэр,

•    Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг,

•    Үндсэн   цалин   буюу   албан   тушаалын цалингийн хэмжээ,

•    Хөдөлмөрийн нөхцөл.

Ажлын байрны онцлог, тавигдах шаардлага, нөхцөлөөс хамаруулан ажил олгогч, ажилтан нар харилцан, тохиролцож, гэрээнд нэмж тусгах шаардлагатай гэж үзсэн асуудлууд тухайлбал: сахилга, хариуцлагын асуудал, илүү цаг, сул зогсолт, ээлжийн ажлын зохицуулалт гэх мэт/-ыг гэрээнд тусгахыг туслах нөхцөл гэнэ.

8. Асуулт:   “Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил, үүрэг гүйцэтгүүлж болохгүй” гэснийг юу гэж ойлгох вэ?

Хариулт: “Ажил олгогч нь хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй” гэж хуульчилсан баигаа. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод хийж, гүйцэтгэх ажлын бүрэлдэхүүнд оруулаагүй ажил үүрэг хийлгэхээр шаардаж болохгүй бөгөөд хийж, гүйцэтгэх ажлыг урьдчилан тодорхойлж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод бүрэн тусгаж байх шаардлага тавьж баигаа хэрэг юм.

 9. Асуулт: Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний үргэлжлэх хугацааг хэрхэн тооцох вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн хугацаатай гэрээний үргэлжлэх хугацааг он, сар, өдрөөр эсвэл үйл явдал болох буюу болж өнгөрөх хугацааг /тухайлбал: ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж буй хүмүүст эргэж ажилдаа ортол нь гэх мэт/ тодорхой заасан байвал зохино.

 10. Асуулт: Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх ёстой юу?

Хариулт: Ажил олгогч иргэдтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй гэж хуульчилсан байдаг.

 11. Асуулт: Хамтын гэрээг заавал байгуулах ёстой юу?

Хариулт: Хамтын гэрээг байгуулах талаар ажил олгогчийн болон ажилтны төлөөллийн аль нэг талаас санаачлага гаргасны үндсэн дээр байгуулж, ажиллахаар хуульчилсан. Хамтын гэрээний ач холбогдлыг ойлголцож, байгуулж . ажиллах нь ажил олгогчийн болон ажилтны аль ч талд чухал болохыг зөвлөмж болгож байна.

 12. Асуулт: Талуудын төлөөллийг яаж сонгох вэ?

Хариулт: Хамтын гэрээ байгуулах талаар бүх ажиллагсдын хурал зохион байгуулж, гэрээ байгуулах асуудлыг дэмжиж байгаа эсэхэд санал авч олонхи дэмжвэл тэндээсээ ажиллагсдын төлөөллийн бүрэлдэхүүнийгсонгож, батална. Энө төлөөлөл нь ажил олгогчийн төлөөлөгчидтэй хэлэлцээ хийж, гэрээ байгуулах эрхтэй болно. Захиргааны төлөөллийг ажил олгогчийн шийдвэрээр томилно.Санаачилсан тал нөгөө талдаа хамтын гэрээ байгуулах талаар бичгээр мэдэгдсэнээр, хэлэлцээ хийх ажиллагаа эхлэнэ.

 13. Асуулт: Хамтын гэрээ хэзээ хүчин төгөлдөр болох вэ?

Хариулт: Хэлэлцээ хийж, тохиролцсон хамтын гэрээнд хоёр талын төлөөлөгчид бүгд гарын үсгээ зурж, гэрээг албан тоотын хамт тухайн орон нутгийн Засаг даргын тамгын газарт хүргүүлж, хянуулж, бүртгүүлснээр хүчин төгөлдөр болно.

 14. Асуулт: Хамтын гэрээний биелэлтэд хэн хяналт тавих вэ?

Хариулт: Хамтын гэрээний биелэлтэд талууд болон тэдгээрийн төлөөлөгчид хяналт тавьж, хагас жил тутамд дүнг нийт ажилтнуудад мэдээлж байна.

 15. Асуулт: Хамтын маргаан ямар тохиолдолд гарах вэ?

Хариулт: Хамтын маргаан дараах тохиолдлуудад гарч болно. Үүнд:

•    Гэрээ байгуулах санаачилгыг нөгөө тал хүлээж авахгүй байх нөхцөлд,

•    Хэлэлцээ хийх үед   гарсан санал зөрүүтэй асуудлаар,

•    Гэрээний биелэлтийг дүгнэхэд хэрэгжилт хангагдаагүй маргаантай асуудлаар.

 16. Асуулт: Хамтын маргааныг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?

Хариулт: Хамтын маргааныг дараах үе шаттай шийдвэрлэнэ.

•    Зуучлагчийн оролцоотой,

•    Арбитрчдын оролцоотой,

•    Хуулийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтын үр дүнд.

 17. Асуулт: Хуулийн дагуу ажил хаялтыг хэрхэн зохион байгуулах вэ?

Хариулт: Зуучлагчийн болон арбитрчдын оролцоотойгоор хамтын маргааныг шийдвэрлэж чадаагүй тохиолдолд дараагийн шат болох хуулийн дагуу ажил хаялтыг зохион байгуулж болно. Ажил хаялтыг зохион байгуулахад хуулиар зохицуулсан /Гарын авлагын эхний хэсэгт дурьдагдсан/ арга хэмжээнүүдийг бүрэн авч хэрэгжүүлэх шаардлага тавигддаг.

 18. Асуулт:  Контрактыг  ямар  нөхцөлд байгуулдаг вэ?

Хариулт: Ажил олгогч нь иргэний гоц буюу ховор авъяас, өндөр ур чадварыг хөлслөн авч ашиглах зорилгоор иргэнтэй контракт байгуулна.

 19. Асуулт: Хөлсөөр ажиллах гэрээг ямар тохиолдолд байгуулдаг вэ?

Хариулт: Тухайн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд оролцохгүйгээр туслах чанарын ажлыг богино хугацаанд, цаг үеийн ажлын шаардлагаар хийж, гүйцэтгэхээр хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулна. Гэрээнд хийж, гүйцэтгэх ажлын эхлэх, дуусах хугацаа, ажлын хөлс, ажлын чанар, аюулгүй ажиллагааг хангах зэрэг тодорхой асуудлыг харилцан тохиролцож, тусгана.

 20. Асуулт: Хөдөлмөрийн дотоод журам ямар үүрэгтэй вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн дотоод журам нь тухайн байгууллагын дотоодын үйл ажиллагааг хууль, тогтоомжийн хүрээнд журамлаж мөрдүүлэх, үүрэгтэй үндсэн баримт бичиг юм. Хууль, тогтоомжид нарийвчлан тусгаагүй хөдөлмөрийн харилцаа, аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн болон хөдөлмөр эрхлэлттэй холбогдолтой асуудлуудыг өөрийн байгууллагын онцлог, санхүүгийн боломж, нөхцөлд нийцүүлэн /хуулийн заалтыг дордуулахгүйгээр/ тусгаж, зохицуулсан байдлаар дотоод журмыг боловсруулж мөрдөнө.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААТАЙ ХОЛБОГДОЛТОЙ ТҮГЭЭМЭЛ 20 АСУУЛТЫН ХАРИУЛТ
Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай!
Сэтгэгдэл бичих
- 2020 / 02 / 16
Ээлжийн амралтын хугацааг хэрхэн тогтоох загварыг доор үзүүлэв. Ямар нэг хүчин зүйлийг харгалзан амралтын хугацааг уртасгах нь зүйтэй гэж үзвэл түүндээ нийцүүлэн амралтын хугацааг тогтоох аргачлалыг өөрчилж болно. Гэхдээ уг аргачлал нь ялгаварлан үзсэн бус ажилтан бүрийн амралтыг тооцох нийтлэг аргачлал байна. Хэрэв энэ бодлогод томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагтай бол хуулийн мэргэжилтнээр хянуулах нь зүйтэй.
Баярын өдрүүдэд ажилтныг амраах тухай компанийн журмын загвар. Баярын өдрүүдэд ажилтан цалинтай амарч, уг өдрүүдийг ажилтны нийт ажилласан хугацаанд оруулан тооцох нийтлэг журам байдаг. Доор дурдсан журамд Чөлөөт Баяр буюу жилд 2 өдөр нэмж амраах боломж олгох талаар санал болгосон. Хэрэв та Чөлөөт Баяр олгохыг хүсэхгүй бол уг заалтыг хасна. Хэрэв та доор дурдсан журмаас өөр журам боловсруулахыг хүсч байвал, өөрийн хэрэгцээндээ нийцүүлэн өөрчлөх хэрэгтэй. Хэрэв та томоохон өөрчлөлт хийхийг хүсч байвал хуулийн мэргэжилтнээр хянуулах нь зүйтэй. Ажил олгогч нарын ирүүлсэн нийтлэг баярын жагсаалтыг мөн багтаасан.
- 2020 / 02 / 14
Хэрэв Талуудын гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ өөрчлөгдвөл, гэрээний энэ хэсэгт зохих өөрчлөлт оруулж, түүнд нийцүүлэн хамтын үйл ажиллагаа дахь өөрийн ногдох хэсгийг нарийвчлан тодорхойлно Уг мэдээлэлд зөвхөн МХНИ гишүүд болон HR Plus картын хэрэглэгч л нэвтрэх боломжтойг анхаарна уу. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг 7000-1075, 8000-1075, 90001075 дугаараас лавлана уу.
- 2020 / 02 / 14
-2016 / 04 / 20
Ажил эрхэлтийг зогсоох нь ажил олгогч болон менежерийн хувьд шийдвэрлэхэд төвөгтэй асуудлуудын нэг бөгөөд энэ нь бизнесийн чухал хэсгийн нэг юм. Хэрэв ажил олгогч энэ асуудалд анхааралтай хандахгүй бол ажлаас халах процессын явцад гаргасан алдаанууд тань хуулийн байгууллагын өмнө таны эсрэг зэвсэг болно.
-2016 / 04 / 15
Ээлжийн амралтын олговрыг тодорхойлохдоо амралт олгохын өмнөх 12 сарын цалин хөлсний нийлбэрийг 12-т хувааж нэг сарын дундаж цалин хөлсийг гаргах бөгөөд гарсан тоог байгууллага нэгжид мөрдөж буй сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг тооцон гаргана. Нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг ажилтны ээлжийн амралтын өдрөөр үржүүлэн ажилтанд олговол зохих ээлжийн амралтын олговрын хэмжээг тодорхойлно.
-2012 / 03 / 10

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ
2003 оны 12 дугаар сарын 18-ны өдөр  Улаанбаатар хот
НИЙТЭЭР ТЭМДЭГЛЭХ БАЯРЫН БОЛОН ТЭМДЭГЛЭЛТ ӨДРҮҮДИЙН ТУХАЙ
НЭГДYГЭЭР БYЛЭГ. Нийтлэг үндэслэл
1 дүгээр зүйл. Хуулийн зорилт
1.1. Энэ хуулийн зорилт нь нийтээр тэмдэглэх баярын болон тэмдэглэлт өдрүүдийг тогтоож, тэдгээрийг тэмдэглэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулахад оршино.
HR Фото