Өнөөдөр байгууллагууд хүний нөөцийн удирдлагыг зөвхөн “ үйл ажиллагаа” сайн явуулах хэмжээнд үнэлэхээ больсон. Харин хүний нөөцийн удирдлага нь стратеги, өсөлт, соёл, гүйцэтгэл, өөрчлөлтийн яг төвд илүү бодитоор орж ирж байна.
Тиймээс орчин үеийн хүний нөөцийн удирдагч нь дүрэм журам мэддэг, процесс хянадаг хүнээс илүүтэйгээр илүү өргөн хүрээнд системээр харж чаддаг, датанд үндэслэж шийдвэрлэдэг, хүнийг ойлгодог, бизнесийг урагшлуулж, дэвжин хөгжүүлдэг түнш байх хэрэгтэй болсон.
Энэ нийтлэлээр “Modern HR Leaders Must Have” гэж хэлэгддэг хамгийн чухал 6 ур чадварыг нэгтгэн хүргэж байна.
Хүний нөөцийн удирдагчдын шинэ стандарт
Орчин үеийн хүний нөөцийн удирдагчид дараах 6 ур чадварыг хөгжүүлж чадвал байгууллагад бодит үнэ цэнэ авчирна:
- Системээр сэтгэх чадвар
- Өгөгдөл уншиж ойлгох чадвар
- EQ – Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан
- Өөрчлөлтийн менежмент
- Бизнесийн мэдрэмж
- Дижитал сэтгэлгээ, хандлага
Эдгээр чадвар нь хүний нөөцийг “дэмжлэгийн нэгж” биш, байгууллагын стратегийн гол хүч болгоно.
1. Системээр сэтгэх чадвар (Systems Thinking)
Хүний нөөцийн асуудал нь хэзээ ч дан ганц шалтгаантай холбоотой байдаггүй.
Жишээ нь ажилтны шинжилт хөдөлгөөн нэмэгдлээ гэхэд, энэ нь:
- Дан ганц цалингаас,
- Дан ганц удирдлагаас,
- Дан ганц ажлын ачааллаас шалтгаалсан байх боломжгүй.
Харин энэ нь байгууллагын систем бүхэлдээ ямар ажиллаж байгаагийн нийлбэр үр дүн байдаг.
Systems Thinking гэдэг нь асуудлыг зөвхөн “шинж тэмдэг”-р нь хязгаарлахгүй, харин үндсэн шалтгаан , холбоотой хүчин зүйлс, үр дагаврын уялдаа холбоогоор нь харж, зөв шийдэл гаргах чадвар юм.
Системээр сэтгэдэг хүний нөөцийн удирдагчид:
- Асуудлыг зөвхөн хүний “алдаа” гэж харахгүй
- Процесс, бүтэц, соёл, урамшууллын логикийг бүхэлд нь хардаг
- Жижиг шийдвэрийн урт хугацааны нөлөөг ч тооцож чаддаг байх ёстой.
2. Өгөгдөл уншиж ойлгох чадвар (Data Literacy)
Орчин үеийн хүний нөөцийн удирдлага бол “Мэдрэмжээр” биш, нотолгоонд суурилсан шийдвэр шаарддаг салбар болсон.
Өгөгдөл уншиж ойлгох чадвар (Data literacy) гэдэг нь хүний нөөцийн тоон мэдээллийг:
- Зөв тайлбарлаж ойлгох
- Дүн шинжилгээ хийж шалтгааныг олох
- Бодит шийдвэр, бодлого болгон хөрвүүлэх чадвар юм.
Хүний нөөцийн удирдлагуудын хамгийн их ашиглах дата сэдвүүд:
- Ажилтны шилжилт хөдөлгөөний шалтгаан, эрсдэл
- Чадварын зөрүү (GAP) ба сургалтын үр өгөөж (ROI)
- Гүйцэтгэл ба шагнал урамшууллын уялдаа
- Байгууллагын соёлын судалгаа (Ажилтны идэвхи, оролцоо | Engagement)
Өгөгдөл уншдаг хүний нөөц “таамаг” дээр биш, баримт дээр тулгуурлаж байгууллагын зөв чиглэлийг сонгож ажилладаг
3. Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан (Emotional Intelligence / EQ)
Хүний нөөцийн удирдлагын хамгийн гол судлагдахуун бол мэдээж хүн. Харин хүн гэдэг нь зүгээр нэг ажилтан бус логик, мэдрэмж, нөхцөл байдал, хандлага, айдас, хүсэл мөрөөдөл гээд олон зүйл нэг дор багтсан цогц ертөнц.
EQ өндөр хүний нөөцийн удирдагч:
- Сонсож ойлгож чаддаг
- Итгэлцэл бий болгодог
- Хүнд шийдвэрийг хүнлэг байдлаар гаргадаг
- Багийн уур амьсгал, соёлыг “уншиж” чаддаг
EQ - Энэ бол зөрчил зохицуулах, харилцаа удирдах, итгэлцэл бүтээх бодит манлайлын чадвар юм.
4. Өөрчлөлтийн менежмент (Change Management)
Өөрчлөлт нэг удаагийн “төсөл” бус байгууллагын байнгын горим буюу зан төлөвийн шилжилт юм.
Шинэ бүтэц, шинэ систем, шинэ стратеги, шинэ технологи…
Эдгээр нь ихэнхдээ хүмүүсийн эсэргүүцэл, дургүйцэл, эргэлзээ, айдсыг идэвхжүүлдэг. Энэ үед хүний нөөцийн удирдагчийн үүрэг урьд өмнөхөөс илүү чухал болно.
Өөрчлөлтийг удирдах чадвартай хүний нөөцийн удирдагч:
- Өөрчлөлтийн зорилгыг ойлгуулж чаддаг
- Ажилтны оролцоог нэмэгдүүлдэг
- Эсэргүүцлийг “дарах” биш зөв удирддаг
- Хэрэгжилтэнд нөлөөлөх хүний хүчин зүйлээс хамаарах эрсдлийг бууруулдаг
- Хүмүүс хүлээж аваагүй өөрчлөлт хэзээ ч бодитоор хэрэгждэггүй.
5. Бизнесийн мэдрэмж (Business Acumen)
Хүний нөөцийн үнэ цэнэ, үр дүн хамгийн хүчтэй хүлээн зөвшөөрөх үе бол — бизнесийн үр дүнтэй холбогдсон үед.
Бизнесийн мэдрэмж гэдэг нь хүний нөөцийн удирдагч байгууллагын:
- Орлогын уялдаа
- Зардлын бүтэц
- Өрсөлдөөнт орчин
- Бүтээмж ба үр ашгийн үзүүлэлт
- Хэрэглэгчийн үнэ цэнэ зэргийг ойлгодог байх тухай юм.
Хүний нөөцийн санаачилгыг “Хүний нөөцийн хэлээр” биш, бизнесийн өсөлт ба үр ашгийн хэлээр тайлбарлаж чаддаг байх үед байгууллагын хүний нөөцийн нэгж хамгийн өндөр түвшинд хүлээн зөвшөөрддөг. Жишээ нь:
“Ажилтан авъя” гэхийн оронд “Гүйцэтгэл унаж байгаа хэсэгт цаг алдахгүй хүн нэмэж авахгүй бол борлуулалтын боломж алдаж байна.”
“Ажлын байрны тодорхойлолт шинэчлье” гэхийн оронд “Ажил үүрэг тодорхойгүйгээс давхардал үүсэж, хугацаа болон зардал өсөөд байна.”
“Гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийе” гэхийн оронд “Зорилго тодорхойгүйгээс баг бүр өөр өөрөөр ажиллаж, бүтээмж алдаж байна. Нэг стандарттай болгоё.” гэх мэтээр бизнесийн хэлээр санаачлагаа илэрхийл.
6. Дижитал сэтгэлгээ, хандлага (Digital Mindset)
Дижитал сэтгэлгээ, хандлага нь зөвхөн программ дээр ажиллах чадвар биш. Харин:
- Технологийг боломж гэж хардаг байх
- Автоматжуулалт, дата, AI-г шийдэлд ашиглах
- Шинэчлэлд хурдан дасан зохицох хандлага юм.
Орчин үеийн хүний нөөцийн ажиллах хэв маяг улам дижитал болж байна. Үүнд:
- HRIS / ATS / LMS системийн ашиглалт (Хүний нөөцийн мэдээллийн систем / ажил горилогчийн бүртгэлийн систем / сургалтын удирдлагын систем)
- Автомат тайлан, хяналтын самбар (dashboard)
- Employee experience design - Ажилтны туршлагын дизайн (Ажилтны ажлын замнал, мэдрэмж, орчныг төлөвлөх)
- AI-д суурилсан хүний нөөцийн ажлын урсгал (Хиймэл оюун ухаанаар дэмжсэн хүний нөөцийн процесс)
Дижитал сэтгэлгээгүй хүний нөөц бол ирээдүйд “үйлчилгээний ажилтан” хэвээр үлдэж магадгүй. Харин дижитал сэтгэлгээтэй бол байгууллагын өсөлтийн түнш болж чадна.
МХНИ-ийн санал болгож буй хамтын ажиллагаа
Хэрэв танай байгууллага хүний нөөцийн багийнхаа ур чадварыг шинэчлэх, Орчин үеийн хүний нөөцийн ур чадварын стандартаа (Modern HR Competency Framework) хөгжүүлэх, эсвэл удирдах түвшний стратегийн хүний нөөцийн сургалт хийхээр төлөвлөж байвал бид хамтран ажиллахад бэлэн.
Салбарын анхдагч | Мэргэжлийн мэргэшсэн | Хамгийн өргөн гадаад харилцаатай | Монголын Хүний Нөөцийн Институт | 7000-1075 | 8000-1075 | 9000-1075
| Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай! |
