МЕНЕЖМЕНТ
Та шинэ ажилтан ажилд авах болон өмнөх ажилтнаа дэв ахиулахдаа дараах ЗАН ТӨЛӨВ-үүдийн алийг нь илүү чухалчилдаг вэ?
Нээлттэй байдал
7.69%
Үнэнч байдал
26.92%
Өрсөлдөх чадвар
23.08%
Бусадтай нийцэх байдал
13.46%
Гадагшаа чанар
1.92%
Ёс суртахуун
17.31%
Өөдрөг үзэл
9.62%
HRM- Бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалт
- 2009 / 09 / 09
Сонгон шалгаруулалтын ярилцлага (L2)
Ажилд орохыг хүсэгчдээс хамгийн тохиромжтойг нь сонгон шалгаруулж авах үе шатыг selecting employees гэнэ. Сонгон шалгаруулалтын зорилго нь байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцэх сайн ажилтныг олж авах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл ажлыг маш амжилттайгаар гүйцэтгэж чадах хамгийн шилдэг, тохирхуйц ажил горилогчийг сонгох явдал. Сонгон шалгаруулалт нь хувь хүний ур чадвар, мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар , оюуны болоод физологийн чадавхийг үнэлэх процесс юм. Шинэ ажилтныг зөв сонгох нь байгууллагын бүтээмжийг дээшлүүлэхэд гол түлхэц үзүүлдэг. Иймээс хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын үе шат бол маш хариуцлагатай, олон үе шаттай, нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа юм.
Бодитой зөв сонголт хийхийн тулд ажилд горилогчдын боловсрол мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, өмнөх үеийн ажлын туршлага, хувийн төлөвшил зэргийг үндэс болгоно. Сонгон шалгаруулалт бол урьдчилсан таамаг үнэлэлт юм. Энгийн биш маш үндэслэлтэй таамаг үнэлэлт гэж болно.
Хувь хүнийг үнэлж шийдвэр гаргач ажилтнууд нь бүх зүйлд хариуцлагатай хандах хэрэгтэйгээс гадна, тухайн ажлын амжилттай гүйцэтгэл, амжилтгүй гүйцэтгэл ямар шинж чанараар ялгагддаг, сонголтонд оролцогч ирээдүйд амжилттай ажиллахыг хэрхэн таамаглах талаар бодит үндэслэл, барьц болох мэдээлэлтэй байх шаардлагатай.
Сонгон шалгаруулалтын үйл явц нь бусад функын нэгэн адил ажлын байрны тодорхойлолтод суурилдаг. Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажлын амжилттай гүйцэтгэл хэрхэн хэмжигдэхийг тодорхойлсон нөхцөлүүдийг харуулна. Ажлын байрны тодорхойлолтыг ажлын гүйцэтгэлийн шалгуур гэх бөгөөд эдгээр шалгуурыг хангах нь ажлыг амжилттай гүйцэтгэх нөхцөл болно. Байгууллагын хэмжээ, тухайн албан тушаалын эзлэх байр суурь, ач холбогдол, мэргэжлийн чиглэлийн онцлог, байгууллагын бодлого дотоод дүрэм, журам, зарим тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо зэрэг нь бүгд сонголтын үе шат, үйл явцад нөлөөлөгч хүчин зүйлс юм. Ажил горилогчдын талаар найдвартай, үндэслэл сайтай мэдээлэл олж авахын тулд сонголтын шалгаруулалтын олон аргуудыг ашиглана.

Сонгон шалгаруулалтын үе шатууд:

1-р үе шат. Ажилд горилогчдын анкет, СV-ний сонгон шалгарулалт

Ажилд орохыг хүссэн өргөдөл (Application ), CV-г судалж ажил горилогч нь нээлттэй ажлын байрнд тавигдаж байгаа ерөнхий шаардлагууруудыг хангаж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Товч хэлбэл, Анкет, CV нь уг ажил горилогч хамгийн минимум шаардлагыг хангаж чадаж байгаа эсэхийг тодорхойлоход тусалдаг. Сонголтын явцад тавьсан шалгууруудад үнэлэлт өгч цаашдын сонголтын үе шатанд оролцуулах эсэх талаар шийдвэр гаргадаг.

2-р үе шат. Тестээр хийх сонгон шалгаруулалт

Энэ үе шатанд мэргэжлийн мэдлэгийг шалгахын зэрэгцээ бусад чадварыг нь шалгана. Бусад үе шатуудаас нилээд чухалд тооцогддог энэ үе шатанд хэдэн хэдэн төрлийн тестийн аргыг хэрэглэж болно. Гэвч энд дурдагдсан бүх тестийг дэс дарааллаар нь хэрэглэнэ гэсэн үг биш бөгөөд тухайн ажлын ажлын байранд тохируйц тестийг сонгон боловсруулах хэрэгтэй. Дараахи төрлийн тестүүд байна.

1. Aptitude Tests – Ерөнхий хандлагыг тодорхойлох тест
Энэ тест нь юмыг сурах, ажлыг гүйцэтгэх авьяас чадвар, потенциалыг тодорхойлно.
 Үүнд:
а) ярианы чадвар (verbal aptitude tests)- ярианы зохион байгуулалт, үгийн сонголт, дуудлага, ижил утгатай үг хэрэглэх, жишиж харьцуулах чадварууд
б) тоон мэдээлэлтэй харьцах чадвар (Numerical tests) – цээжээр нэмж хасах, үржих хуваах, пропорци бодох, хувь бодох чадварууд
в) хийсвэрлэн бодох чадвар (Spatial tests) – орон зайд сэтгэх, эргэн санах, хийсвэр дүрс бүтээх
г) 5 мэдрэхүйн хурд (Perception speed) – юмсын адил ба ялгаатай талуудыг таних чадвар
д) учир шалтгааныг олох чадвар (Reasoning tests) – бэрхшээл асуудлыг зөв тодорхойлох, логик дараалалд байруулах, хувилбар боловсруулах, тэдгээрийг харьцуулан сонголт хийх чадварууд

2. Psycomotor tests- Хөдөлгөөний баримжаа, ур дүйн тест
Хүний хөдөлгөөний баримжаа, хурд, гарын хуруунуудын чимхлүүр ажлыг гүйцэтгэх үр дүй, бугуй болон мөрний хөдөлгөөний уян хатан чанар тэдний шаламгай байдал зэргийг шалгана. Энэ тестийг угсралт дамжлагын үйлдвэрлэл, техникийн деталчилсан үйлдэл хийдэг ажилд сонголт хийхэд хэрэглэнэ.

3. Job knowledge and Proficiency tests – Мэргэжлийн мэдлэг ба чадварын тест
Job knowledge тест нь тухайн мэргэжлийнхээ онолын талаар хир зэрэг мэдлэгтэй байгааг шалгана. Энэ тест нь аман ба бичгийн хэлбэртэй байна.
Job Proficiency тест нь тухайн ажлыг практик дээр хир зэрэг хийж гүйцэтгэж байгааг шалгана. Ж нь: нягтлан бодогч хүнээр цогц бодлогор бодуулах, программист хүнээр жижиг праграмм зохиолгох, орчуулагч хүнээр текст орчуулуулах гэх мэт.

4. Interest test – Сонирхолын тест
Тухайн байгууллагад амжилттай ажиллаж байгаа хүмүүсийн хүсэл сонирхолтой, ажилд горилогчийн сонирхол хир зэрэг ойролцоо байгааг харьцуулана.
Тухайн хүн ямар төрлийн ажилд сонирхолтой байгааг илрүүлнэ. Хэрэв шинэ хүн дуртай ажилдаа орвол ажилдаа амжилт гаргана гэсэн таамаглалд үндэслэдэг.

5. Psychological tests – Сэтгэл зүйн тест
Хүний хувийн зан байдлын онцлогыг илрүүлнэ. Сэтгэл зүйн темпараментийг нь мэдсэнээр тухайн ажилд , тухайн хамт олон дотор зохицох боломж зэргийг харна.

6. Polygraph tests (Lie detector) – Тусгай төхөөрөмжөөр шалгах тест
Тухайн хүний асуултанд хариулах явцад биеийнх нь физологийн өөрчлөлтийг тэмдэглэн түний үнэн худал ярьж байгааг шалгана.

7. Graphology (handwriting analysis) – Бичгийн хэлбэрийг нь судлах
Бичгийн хэлбэрийг нь судлан хүний зан чанар, ажилд хандах хандлага, сэтгэлийн хөдөлгөөн, үнэнч шудрага байдал зэргийг илрүүлнэ.

3-р үе шат. Ярилцлагын сонгон шалгаруулалт

Энэ үе шатанд ажлын талаархи ойлголт, ажилд орох хэр зэрэг хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа, биеэ авч явах байдал, хувцаслалт, ярианы өнгө аяс зэргийг харахын зэрэгцээ, ирээдүйд гүйцэтгэх ажил үүрэг, авах цалин хөлс, эдлэх хөнгөлөлтийн талаар дэлгэрэнгүй ярилцана. Энэ нь тухайн хүн ажилд орох эсэхээ шийдвэрлэхэд тус дөхөм үзүүлэнэ. Зарим тохиолдолд ажил гориллогчдын дотроос ярилцлагын дараа өөрийнх нь сонирхолд дээрх мэдээллүүд таалагдахгүй бол эцсийн сонголт хийгдэхээс өмнө орхиж явах асуудал гардаг. Иймээс нэг ажлын байранд нэг биш хэд хэдэн боломжийн нэр дэвшигчдийг авч үлдэх нь зүйтэй.


Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай!
Сэтгэгдэл бичих
- 2020 / 02 / 21
Оновчтой сонгон шалгаруулалт хийхийн үндэс нь сайн "бүрдүүлэлт" байдаг. Гэвч бүрдүүлэлтийн явцад бид "хуурамч улаан зангиатан"-дыг сонгон шалгаруулалтанд оруулж, улмаар багийн гишүүн болгох эрсдэл байдаг.
Зан төлөв гэдэг нь үнэт зүйл, үзэл бодлын хэв маяг, чин сэтгэл, хандлага, сэдэлжилт гэх мэт өргөн хүрээг хамарсан ойлголт юм.
- 2020 / 02 / 15
TAIPI гэдэг нь тухайн бие хүн байгууллагад болон хариуцсан ажил үүрэгтээ тохирох эсэх талаар бие хүний зан төлвийн үзүүлэлтийг тодорхойлдог тест юм. Сонгон шалгаруулалтын TAIPI тестээр та өөрийн байгууллагад ажиллахад болон тухайн ажилд тохирсон зан төлөвтэй хүн мөн эсэхийг тодорхойлон таамаглах боломжтой болно.
- 2020 / 02 / 14
-2020 / 02 / 12
Зан төлөв - Энэ бол хувь хүний бодит, тогтвортой сэтгэц зүйн үзэгдлийн нийлбэр цогц бөгөөд тухайн хүний хүрээлэн буй орчинд хандах хандлага, биеэ авч явах байдлаар илэрнэ. Грек хэлнээс орчуулахад " зан төлөв " гэдэг нь онцлог шинж гэсэн утгыг илэрхийлнэ. Сэтгэц зүйн үзэгдлийн онцлогууд нь байнга үүсч, тухайн хүний биеэ авч явах хэлбэрийг тодорхойлж байх нөхцөлд л зан төлвийн онцлог болно. Гурван шаардлагад /Тодорхой илэрхийлэх, нягт уялдаа холбоотой байх, үйл ажиллагааны бүхий л хэлбэрт тусгалаа олох / нийцсэн тохиолдолд л хувь хүний онцлог шинжээс зан төлөвийн бүхий л онцлогууд бий болох боломжтой.
-2020 / 02 / 12
Гадаад оронд салбартайгаар үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа компаниуд олон улсын түвшинд хүний нөөцөө бүрдүүлэх гурван эх үүсвэр байдаг. Олон улсад эдгээр ажилтнуудыг Expatriate managers /гадаадын менежерүүд/ гэж нэрлэдэг. Товчоор Expats гэж дуудна. Гадаад салбаруудад өөрийн менежерүүдийг ажиллуулах хоёр шалтгаан байдаг.
-2020 / 02 / 11
Ажлын ярилцлагад амжилттай орно гэдэг нь зөвхөн асуусан асуултад хариулах үйлдэл биш юм. Ажлын ярилцлагын үед л ажил горилогч өөрийгөө хэн бэ гэдгээ бүрэн таниулах, харин ажил олгогч нь өөрийн мэргэжлийн ур чадварын тусламжтайгаар тухайн хүнээ цаана нь гартал судлах боломжтой байдаг учраас ярилцлагад орно, ярилцлага хийнэ гэдэг нь маш хариуцлагатай, хамгийн чухал үе шат юм. Тиймээс ажлын ярилцлагын үед юунд анхаарах талаар Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн мэргэжилтнүүд дараах практик зөвлөмжүүдийг хүргэж байна.
HR Фото