Хүний нөөцийн менежментийн үүсэл нь хүний хөгжлийн нилээд эртний түүхтэй холбогдоно. Мэргэжлийн зэрэг дэвийн шатлал, түүнд хүрэх шалгуурууд, хөлсний ажилчид ашиг хуваарилалтанд оролцох анхны хэлбэр, цехийн сургууль, багш шавийн холбоо гэх мэт ажилчдыг сургах, урамшуулах, хөгжүүлэхтэй холбогдсон үйл ажиллагаанууд дундад зууны үед явагдаж байсан.

19-р зуунд аж үйлдвэрийн хувьсгалын үр дүнд эдийн засаг болон байгууллагуудын хэмжээ ихээхэн томорч, зөвхөн ажиллагчтай холбоотой харилцаа эрхэлдэг мэргэжилтнүүдийг томилж эхэлсэн. Хүний нөөцийн менежментийн анхны мэргэжилтнүүд ажиллагчдад зориулан сургууль, эмнэлэг барих, хөдөлмөрийн нөхцөлийг хянах, үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, ажилчид элдэв холбоонд нэгдэхээс болгоомжлох зэрэг ажил хийж байсан байна.

1920-30-аад онуудад үйлдвэрлэл хөгжсөн орнуудын ХНУ-д томоохон өөрчлөлт гарсан. Энд 3 хүчин зүйл нөлөөлсөн.

Социалист гэгдэж байсан орнууд ЗЗЭЗ-тай орнуудаас зарим талаар нилээд ялгаатай ХНМ-тэй байсан. Энэ ялгааг бий болгож байсан үндсэн гол хүчин зүйл нь:

Эдийн засгийг нийтийн болон түүнийг нэг төвөөс удирдаж байсан учир үйлдвэрийн газрууд бие даасан чанараа алдаж, аливаа асуудлыг шийдвэрлэх эрхгүй болж, эдгээр асуудлыг төрийн хэмжээнд тодорхойлж, нийтэд зайлшгүй гүйцэтгэх ёстой үүрэг даалгавар болгон өгсөн.

Хүний нөөцийн удирдлагын онолыг ерөнхийд нь 2 ангилж үздэг.

1. Хөдөлмөрийн гадаад хүчин зүйлд хандсан онол	2. Хөдөлмөрийн дотоод хүчин зүйлд хандсан онол
Үйл ажиллагаа = Техникийн дадал зуршил + Зан төлөвийн дадал зуршил
Ажлын үр дүн = Авьяас чадвар + Хүсэл сонирхол

1. Хөдөлмөрийн гадаад хүчин зүйлд хандсан онол

Хүний нөөцийг  шинжлэх ухааны үндэстэй удирдах үйл явцын эхлэлийг Тейлор, Файоль нарын бүтээлүүдэд тавигдсан гэж үздэг. Бүтээлүүдийнх ньгол санаа нь:

Ажил үүрэг бүрийг судлах, системчлэх, шилдэг сайн ажилчдыг сонгох, сургах, бүтээмжийн үр ашгийг оролцсон бүх хүнд хүртэхээр шагнал урамшууллыг систем бий болгох зэрэг байсан нь орчин үеийн хүний нөөцийн менежментийн олон чиглэлийн үйл ажиллагааны үндэс суурь болж байна.

 2. Хөдөлмөрийн дотоод хүчин зүйлд хандсан онол

Хүний нөөцийн удирдлагад хүмүүсийн харилцааны онол чухал байр суурьтай. Анх 1920 онд Мэйо, Роузлизбергер нар: “Хүнд гол анхаарлаа хандуулах, хүний ажиллах сонирхлыг идэвхжүүлэх мотивацийг ашиглах нь хамгийн зүйтэй арга зам” гэж үзсэн. Хөдөлмөрийн бүтээл нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулах аргаас төдийгүй удирдагчид, удирдуулагчидтайгаа хэрхэн харьцаж байгаагаас шалтгаална гэсэн.

Маслогуийн хэрэгцээний шатлалын онол. Америкийн социологич Маслоу “Хүн өөрийн дотоод хэрэгцээгээ хангахын тулд хөдөлмөрлөнө. Хүний хэрэгцээ нь шинж чанараараа хоорондоо ялгаатай бөгөөд онцлог дэс дараалалтай байна. Ямар түвшний хэрэгцээтэй байх нь тухайн хүний зан төлөвт нөлөөлнө. Тухайн түвшний хэрэгцээ хангагдаж эхэлмэгц өөрийн амин чухал байдлаа алдана” гэж үзсэн.

Маслоу хэрэгцээг дараах байдлаар 5 ангилсан.

Хүний нөөцийн менежментэд Маслоугийн энэ загвар нь дараах ач холбогдолтой байсан. Хүнд ямар хэрэгцээ байна, түүгээр нь дамжуулан нөлөөлөх арга хэрэгслийг хүнийг урамшуулахдаа анхаарах нь зүйтэй юм гэсэн санааг гаргасан. Гэхдээ хэрэгцээг хангах олон арга бий. Ялангуяа нилээд түвшний хэрэгцээг хангах аргууд нь тэр бүрий байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхтэй холбоотой байж чаддаггүй юм.

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол. Хүний ажиллах сонирхол, төлөв байдалд нөлөөлдөг 2 бүлэг хүчин зүйл байна гэж Герцберг үзсэн.

1.    Хөдөлмөрийн гадаад нөхцөлтэй холбоотой хүчин зүйл. (Хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин, компаниас үзүүлж байгаа хөнгөлөлтүүд, нийгмийн статус, ажлын баталгаа гэх мэт). Эдгээр нь ажилчдад урамшуулах нөлөө үзүүлэхгүй. Иймд үр ашгийг нэмэгдүүлэхгүй. Харин эдгээр нөхцөлүүд хангалттай биш түвшинд байвал ажилчдад сэтгэл ханамжгүй мэдрэмж төрөх ба тэд байгууллагаас гарах шйидвэрт хүрч магадгүй.

2.    Хөдөлмөрийн агуулгатай хүчин зүйл.(Шийдвэр гаргахад оролцох, хариуцлага хүлээх боломжууд, албан тушаал ахих, амжилтыг нь үнэлэх, өөрөө ажилдаа дуртай байх, ажлынхаа нийгмийн агуулгыг ойлгосон байх гэх мэт) Эдгээр нь хөдөлмөрийн үр дүнд шууд нөлөөлдөг мотивациуд болдог. Эдгээр хүчин зүйлүүд хангалтгүй байх нь ажилчдад сэтгэл ханамжгүй байдлыг төрүүлэхгүй, иймээс тэд сайн дураараа ажлаас гарах шийдвэрт хүрэхгүй.

Ач холбогдол.Хэрэв байгууллага үр ашгийг дээшлүүлэх шаардлагатай бол хоёр дахь бүлэг хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулах, хөдөлмөрийн агуулгыг өөрчлөх бодлого барих хэрэгтэй. Хэрэв ажилчдын сэтгэл ханамжгүй, сахилга батгүй байдал ихээхэн гарч байгаа бол хөдөлмөрийн гадаад нөхцөлийг сайжруулахад анхаарах хэрэгтэй.

Дутагдалтай тал нь хүмүүсийн хоорондох хувийн ялгаа, үйл ажиллагааны төрөл, ажлын байрны онцлог зэргийг авч үзээгүй.

Хүлээлтийн онол. Энэ онол ёсоор хүн өөрийн хэрэгцээг хангах, түүний бодож байгаагаар хамгийн өндөр амжилтанд хүрэх магадлалтай тийм үйл ажиллагааг хийж гүйцэтгэхэд хүчээ сайн дайчилдаг. Өөрөөр хэлбэл хүн ямар нэг юм хийхийнхээ өмнө өөрийн хүрэх үр дүн, үүнд зарцуулах хүч хөдөлмөрөө харьцуулан үнэлдэг. Хэрэв хүрэх үр дүн нь түүний хувьд үнэ цэнэ багатай бол түүнийг хийх гэж онцгой их хүч дайчлахгүй. Үүний эсрэг ажлын үр дүн нь ач холбогдол ихтэй бол үүнийг гүйцэтгэхийн тулд их хүч дайчилна.

Ач холбогдол. Хүмүүс ингэж хүлээж, үнэлж байдаг тул ажилчдад өөдрөг хүсэл сонирхол бий болгохын тулд байгууллагын удирдлагууд ажилчдын бодит хэрэгцээг тооцсон нөхөн төлбөрийн системийг бүрдүүлэх нь зүйтэй. Хүний зан төлөв олон янз байдаг бөгөөд тухайн ажилтан бүрийн хэрэгцээ сонирхлыг тодорхойлох нь нилээд төвөгтэй байдаг нь энэ онолыг тэр болгон баримтлах боломжгүй болгодог.