Танай байгууллага нийгмийн хариуцлагын хүрээнд хэр их сайн дурын ажил зохион байгуулдаг вэ?
HRM-Хөдөлмөрийн эрх зүй
- 2009 / 10 / 09
5.8.2. Хууль бусаар ажлаас халах
Өөрөөр хэлбэл, ажилтныг бүтцийн өөрчлөлтийн улмаас
халж байгаа бол заавал нэг сарын өмнө мэдэгдэл өгөх ёстой. Мэдэгдэл гэдэг нь халах
тухайгаа ажилтанд бичгийн хэлбэрээр өгч баталгаажуулсан байх явдал мөн. Гэвч
ихэнх байгууллагын захиргаа бүтцийн өөрчлөлтийн талаар ажилтандаа нэг сарын
өмнө мэдэгдэхгүйгээр шууд халдаг ба энэ нь хууль бусаар ажлаас халж байгаа явдал
юм.
Практик дээр олон байгууллага ажилтнуудаа мэргэжлийн ур чадвар дутмагаас
ажилдаа тэнцэхгүй гэж ажлаас нь халдаг.
Тэр ч байтугай мэргэжилтэй байсан ч хүмүүсийн яриаг үндэслэн ажилдаа муу
гэж халсан бодит жишээ бий. Гэтэл ажилтан дээд боловсролгүй буюу боловсролын
үнэмлэхгүй нь мэргэжилдээ тэнцэхгүй гэсэн үг биш. Энэ үндэслэлээр ажлаас нь
халахдаа тухайн байгууллагын харьяа дээд шатны байгууллагын буюу эсвэл тухайн
байгууллагын “Мэргэжил ур чадварын түвшин тогтоох комисс”-ын дүнг үндэслэн
халж болох ба хэрэв ийм шалгалт аваагүй бол таныг ажлаас халж байгаа нь хууль бус
үйлдэл болно. Ажлаас халагдсан ажилтан дараахь тохиолдолд байгууллагаасаа ажлаас халагдсаны
тэтгэмж авах эрхтэй:
1. орон тооны цомхотголд орсон, байгууллага нь татан буугдсан, ажилтны
тоог цөөрүүлсэн;
2. ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд ажилдаа тэнцэхгүй болсон нь
тогтоогдсон;
3. 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн;
4. ажилтан цэргийн албанд татагдах болсон.
Эдгээр тохиолдлын улмаас ажлаас халагдаж байгаа ажилтанд ажил олгогчоос 1
сар, түүнээс дээш хэмжээний цалинтай тэнцэх тэтгэмж олгодог.
Ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил албан тушаалыг дараахь тохиолдолд ажил
олгогчоос хэвээр хадгалах үүргийг хүлээдэг. Үүнд:
1. төрийн байгууллагын сонгуульт үүрэг 3 сар хүртэл хугацаагаар гүйцэтгэж
байгаа;
2. ээлжийн амралттай байгаа;
3. эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, эмчийн
магадлагаагаар болон захиргааны чөлөөтэй байгаа;
4. жирэмсний болон амаржсаны амралттай болон хүүхэд асрах чөлөөтэй
байгаа;
5. хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийхэд болон хууль
тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа;
6. цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ албанд
татсан тухай цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гартал;
7. хууль тогтоомж, хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад
тохиолдолд. .8.2.1. Ажилгүйдлийн тэтгэмж гэж юу вэ?
Сая бид байгууллагаас олгох ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн талаар авч үзсэн.
Өмнөх бүлэгт ажилтан сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлдөг талаар үзсэн ба
цалингаас төлдөг 10% -ийн 0.5 % нь ажилгүйдлийн даатгалын санд хуримтлагддаг.
Тэгвэл ажилтан ажилгүй болсон үед шимтгэл төлсний хариу болгон нийгмийн
даатгалын сангаас ажилгүйдлийн тэтгэмж олгодог.
Энэ тэтгэмжийг авахад заавал “Хөдөлмөрийн тухай хууль”-д заасан үндэслэлээр
халагдсан байхыг шаардахгүй. Харин ажилгүйдлийн тэтгэмж авах хугацааны болзол
хангасан байх ёстой. /Энэ талаар “Нийгэм хамгааллын эрх зүй” сэдвээс үзнэ үү./
Ажилтан эдгээр тэтгэмжийн аль алиныг авч болох бөгөөд юуны өмнө
ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг авах ба үүнийг авч дууссаны дараа сараас нь эхлэнажилгүйдлийн тэтгэмжийг олгоно. Ажилтан ажил олгогчийн санаачлагаар ажлаас
үндэслэлгүй халагдсан тухай нэхэмжлэлээ ажлаас халсан тушаал, шийдвэрийг хүлээн
авснаас хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргах ба харин хүндэтгэн үзэх шалтгааны
улмаас энэ хугацааг хэтрүүлсэн бол үүнийгээ нотлон шүүхэд хандаж болно. Хэрэв
ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж шүүхэд хандах бол улсын тэмдэгтийн хураамжинд
250 төгрөг тушаана. Гол нь нэхэмжлэл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаагаа хүндэтгэн
үзэх шалтгаангүйгээр хэтрүүлж болохгүй. Харин хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас
хэтрүүлбэл энэ тухайгаа нотлон шүүхэд хандаж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийг Улсын дээд шүүхээс тайлбарласнаар нэхэмжлэл
гаргагч хугацаагаа хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас хэтрүүлсэн гэдэгт:
• хүндээр өвчилсөн;
• хорио цээрийн дэглэмд байсан;
• байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг тохиолдсон гэх зэрэг өөрөөс
үл хамаарах шалтгаанаар гомдол гаргах боломжгүй байсныг ойлгодог.
Харин хууль мэдэхгүй явдал нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохгүй.
халж байгаа бол заавал нэг сарын өмнө мэдэгдэл өгөх ёстой. Мэдэгдэл гэдэг нь халах
тухайгаа ажилтанд бичгийн хэлбэрээр өгч баталгаажуулсан байх явдал мөн. Гэвч
ихэнх байгууллагын захиргаа бүтцийн өөрчлөлтийн талаар ажилтандаа нэг сарын
өмнө мэдэгдэхгүйгээр шууд халдаг ба энэ нь хууль бусаар ажлаас халж байгаа явдал
юм.
Практик дээр олон байгууллага ажилтнуудаа мэргэжлийн ур чадвар дутмагаас
ажилдаа тэнцэхгүй гэж ажлаас нь халдаг.
Тэр ч байтугай мэргэжилтэй байсан ч хүмүүсийн яриаг үндэслэн ажилдаа муу
гэж халсан бодит жишээ бий. Гэтэл ажилтан дээд боловсролгүй буюу боловсролын
үнэмлэхгүй нь мэргэжилдээ тэнцэхгүй гэсэн үг биш. Энэ үндэслэлээр ажлаас нь
халахдаа тухайн байгууллагын харьяа дээд шатны байгууллагын буюу эсвэл тухайн
байгууллагын “Мэргэжил ур чадварын түвшин тогтоох комисс”-ын дүнг үндэслэн
халж болох ба хэрэв ийм шалгалт аваагүй бол таныг ажлаас халж байгаа нь хууль бус
үйлдэл болно. Ажлаас халагдсан ажилтан дараахь тохиолдолд байгууллагаасаа ажлаас халагдсаны
тэтгэмж авах эрхтэй:
1. орон тооны цомхотголд орсон, байгууллага нь татан буугдсан, ажилтны
тоог цөөрүүлсэн;
2. ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд ажилдаа тэнцэхгүй болсон нь
тогтоогдсон;
3. 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн;
4. ажилтан цэргийн албанд татагдах болсон.
Эдгээр тохиолдлын улмаас ажлаас халагдаж байгаа ажилтанд ажил олгогчоос 1
сар, түүнээс дээш хэмжээний цалинтай тэнцэх тэтгэмж олгодог.
Ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил албан тушаалыг дараахь тохиолдолд ажил
олгогчоос хэвээр хадгалах үүргийг хүлээдэг. Үүнд:
1. төрийн байгууллагын сонгуульт үүрэг 3 сар хүртэл хугацаагаар гүйцэтгэж
байгаа;
2. ээлжийн амралттай байгаа;
3. эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх, эмчийн
магадлагаагаар болон захиргааны чөлөөтэй байгаа;
4. жирэмсний болон амаржсаны амралттай болон хүүхэд асрах чөлөөтэй
байгаа;
5. хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ хийхэд болон хууль
тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа;
6. цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ албанд
татсан тухай цэрэг татлагын комиссын шийдвэр гартал;
7. хууль тогтоомж, хамтын ба хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад
тохиолдолд. .8.2.1. Ажилгүйдлийн тэтгэмж гэж юу вэ?
Сая бид байгууллагаас олгох ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн талаар авч үзсэн.
Өмнөх бүлэгт ажилтан сар бүр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлдөг талаар үзсэн ба
цалингаас төлдөг 10% -ийн 0.5 % нь ажилгүйдлийн даатгалын санд хуримтлагддаг.
Тэгвэл ажилтан ажилгүй болсон үед шимтгэл төлсний хариу болгон нийгмийн
даатгалын сангаас ажилгүйдлийн тэтгэмж олгодог.
Энэ тэтгэмжийг авахад заавал “Хөдөлмөрийн тухай хууль”-д заасан үндэслэлээр
халагдсан байхыг шаардахгүй. Харин ажилгүйдлийн тэтгэмж авах хугацааны болзол
хангасан байх ёстой. /Энэ талаар “Нийгэм хамгааллын эрх зүй” сэдвээс үзнэ үү./
Ажилтан эдгээр тэтгэмжийн аль алиныг авч болох бөгөөд юуны өмнө
ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг авах ба үүнийг авч дууссаны дараа сараас нь эхлэнажилгүйдлийн тэтгэмжийг олгоно. Ажилтан ажил олгогчийн санаачлагаар ажлаас
үндэслэлгүй халагдсан тухай нэхэмжлэлээ ажлаас халсан тушаал, шийдвэрийг хүлээн
авснаас хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргах ба харин хүндэтгэн үзэх шалтгааны
улмаас энэ хугацааг хэтрүүлсэн бол үүнийгээ нотлон шүүхэд хандаж болно. Хэрэв
ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж шүүхэд хандах бол улсын тэмдэгтийн хураамжинд
250 төгрөг тушаана. Гол нь нэхэмжлэл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаагаа хүндэтгэн
үзэх шалтгаангүйгээр хэтрүүлж болохгүй. Харин хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас
хэтрүүлбэл энэ тухайгаа нотлон шүүхэд хандаж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийг Улсын дээд шүүхээс тайлбарласнаар нэхэмжлэл
гаргагч хугацаагаа хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас хэтрүүлсэн гэдэгт:
• хүндээр өвчилсөн;
• хорио цээрийн дэглэмд байсан;
• байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг тохиолдсон гэх зэрэг өөрөөс
үл хамаарах шалтгаанаар гомдол гаргах боломжгүй байсныг ойлгодог.
Харин хууль мэдэхгүй явдал нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохгүй.
| Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай! |
Сэтгэгдэл бичих
- 2022 / 02 / 08
Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд олгох мөнгөн урамшууллын хэмжээг энэ хуулийн 110.2-т заасан хэмжээнээс нэмэгдүүлж олгох асуудлыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцон олгоно.
Ээлжийн амралтын хугацааг хэрхэн тогтоох загварыг доор үзүүлэв. Ямар нэг хүчин зүйлийг харгалзан амралтын хугацааг уртасгах нь зүйтэй гэж үзвэл түүндээ нийцүүлэн амралтын хугацааг тогтоох аргачлалыг өөрчилж болно. Гэхдээ уг аргачлал нь ялгаварлан үзсэн бус ажилтан бүрийн амралтыг тооцох нийтлэг аргачлал байна. Хэрэв энэ бодлогод томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагтай бол хуулийн мэргэжилтнээр хянуулах нь зүйтэй.
- 2020 / 02 / 16
Баярын өдрүүдэд ажилтныг амраах тухай компанийн журмын загвар. Баярын өдрүүдэд ажилтан цалинтай амарч, уг өдрүүдийг ажилтны нийт ажилласан хугацаанд оруулан тооцох нийтлэг журам байдаг. Доор дурдсан журамд Чөлөөт Баяр буюу жилд 2 өдөр нэмж амраах боломж олгох талаар санал болгосон. Хэрэв та Чөлөөт Баяр олгохыг хүсэхгүй бол уг заалтыг хасна. Хэрэв та доор дурдсан журмаас өөр журам боловсруулахыг хүсч байвал, өөрийн хэрэгцээндээ нийцүүлэн өөрчлөх хэрэгтэй. Хэрэв та томоохон өөрчлөлт хийхийг хүсч байвал хуулийн мэргэжилтнээр хянуулах нь зүйтэй. Ажил олгогч нарын ирүүлсэн нийтлэг баярын жагсаалтыг мөн багтаасан.
- 2020 / 02 / 14
-2020 / 02 / 14
Хэрэв Талуудын гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ өөрчлөгдвөл, гэрээний энэ хэсэгт зохих өөрчлөлт оруулж, түүнд нийцүүлэн хамтын үйл ажиллагаа дахь өөрийн ногдох хэсгийг нарийвчлан тодорхойлно
Уг мэдээлэлд зөвхөн МХНИ гишүүд болон HR Plus картын хэрэглэгч л нэвтрэх боломжтойг анхаарна уу.
Дэлгэрэнгүй мэдээллийг 7000-1075, 8000-1075, 90001075 дугаараас лавлана уу.
-2020 / 02 / 10
Хөдөлмөрийн гэрээг заавал байгуулах ёстой юу?
Хариулт: “Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй” гэж хуульчилсан баигаа. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн тохиолдолд шийтгэвэр оногдуулж, хариуцлага тооцохоор хуулинд заасан ...
-2016 / 04 / 20
Ажил эрхэлтийг зогсоох нь ажил олгогч болон менежерийн хувьд шийдвэрлэхэд төвөгтэй асуудлуудын нэг бөгөөд энэ нь бизнесийн чухал хэсгийн нэг юм. Хэрэв ажил олгогч энэ асуудалд анхааралтай хандахгүй бол ажлаас халах процессын явцад гаргасан алдаанууд тань хуулийн байгууллагын өмнө таны эсрэг зэвсэг болно.
HR Фото
