Хэрэв та байгууллагын соёлын талаар судлахад бага ч болов цаг зарцуулж үзсэн бол “Соёл нь стратегийг өглөөний цайндаа зооголдог” гэх алдартай өгүүлбэр танд хэдийнэ танил сонсогдоно.

Анх 1970-аад оны дунд үед Петер Дракер [Peter Drucker] хэмээх менежментийн зөвлөх мэргэжилтэн энэ нэр томъёог гаргаж ирсэн.Үүнээс хойш байгууллагын соёл гэх зүйл бизнесийн бодит гүйцэтгэл болон амжилтыг бий болгосон нөлөөтэй хэвээрээ байна. Мөн үүнийг дүрслэн тайлбарласан судалгаа болон мэдээлэл хэзээ ч хомос байгаагүй юм.

    Байгууллагын соёлыг удирдан чиглүүлэхэд тодорхой ач холбогдол өгдөг байгууллага нь ач холбогдол өгдөггүй байгууллагатай харьцуулхад ашиг ордого болон үйлчэлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж гэх зэрэг олон гол зүйлээр даватгай байдаг. Ингэснээрээ илүү хождог. Стратег буюу арга барил нь чухал байр суурьтай хэвээр байгаа боловч байгууллагын соёлын дэмжлэггүйгээр  аль эсвэл ижил түвшинд хөгжихгүйгээр үйл ажиллагаагаа амжилттай боломжоор багасах магадлал өндөртэй байдаг.

    Ажилтанд хүрэхэд соёл гэх зүйлийн эзлэх байр суурь хэрхэн чухал байлгийн жишээ 2012 оны Рагби Спортын Аьрага баг All Blacks-ийн дасгалжуулагч Грахам Хенри [Graham Henry]-гийн намтараас тод харагддаг. 2004 онд Шинэ Зеландын нүүр царай болсон домогт багийн ахлах дасгалжуулагчаар томилогдон багийнхныхаа жолоог чиглүүлэхээр болсон хэдий ч тэрээр багийн зарим гишүүдийн багаасаа авдаг сэтгэл ханамж ихэд дундуур байхын хараад нилээд гайхширжээ.

    Улс орноо төлөөлөн тоголох хүндтэй үүрэг хүлээж байгаадаа бахархал дүүрэн байсан ч тамирчид багийн уур амьсгалдаа сэтгэл гонсгор байсан ба түүгээр ч зогсохгүй улсийн шигшээд тоголхоос илүүтэйгээр өөрсдийн харъялагддаг жижиг багууддаа тоглох нь тэдэнд илүү сайхан санагддаг байсан байна.

    Аз болход дасгалжуулагч Грахам Хенри багаа амжилт руу хөтлөхийн тулд багийн соёлд нилээдгүй анхаарал хандуулах шаардлагатайг эрт олж харж чаджээ.

    Гэхдээ ажлын байранд тулж ажиллахад байгууллагын соёл зонхилох байр суурь эзлэнэ гэдэг нь дасгалжуулагч Хенрид тохиолдсон шиг хялбар бөгөөд бэлэн байж байдаг зүйл биш юм.

    Байгууллагын соёлыг ойлгож мөн удирдан авч явах нь амжилтын үндэс гэдгийг ойлгох тусам ихэнх байгууллагын хувьд “соёлын өөрчлөлт” хийх зөв зам руу жолоогоо эргүүлэх нь ахадсан хийгээд гэнтийн алхам байж болох юм.

    Тэгэхээр, байгууллагын соёлын үнэлэмжээ өндөрсгөхийн хүүсдэг болов ч ямар нэгэн шалтгааны улмаас ийм өхгөн цар хүрээтэй том алхамыг хийж хэрэгжүүлхэд бэлэн бус байгаа газруудад ямар сонголт, арга барил үлдэж буй талаар дурьдая.

    Хүн ажилдаа өөрийгөө дайчлах байдал нь соёлын гол цөм болж байдаг учраас, сайтар төлөвлөж бэлтэгсэн асуултууд бүхий судалгаа авах нь соёлыг байгуулагадаа бий болгож бэхжүүлэх үр нөлөө бүхий алхам юм. Дээрх судалгаа нь ажилчдыхаа “байгууллага дахь нэр төр”, “ажлын байрны сэтгэл ханамж”, ажиллаж буй байгууллагаа гэх хувь хүний дэмжлэг, санаачилга” мөн “байгууллагадаа тогтвор суурьшилтай ажиллах” зэрэг түвгингүүдийг олж мэдхэд ихээхэн тус болдог.

    Сайтар төлөвлөж гаргасан судалгаа нь зөвхөн ажилчдын хэрхэн бие сэтгалээ дайчлах түвгинг хэмжээд зогсохгүй ажлын уур амьсгалд хамгийн ихээр нөлөөлж байдаг гол зүйлсийг ч бас олж нээхэд үүрэг гүйцэтгэнэ.

    Ажилчин өөрийгөө дайчлах талаар судалгаа нь “энэ байгууллагад ажилхад таньд ямар байна вэ?” гэсэн асуулгын хариуг мэдэн байгууллагын соёлын үнэлэмуийг өндөрсгөж болох хялбар арга юм. Байгууллагын соёлын теёттэй адилгүйгээр мөн “Энд яагаад ийм байна юэ?” гэдэг асуултанд ажилчид шууд хариулж чадахгүй  ч энэ нь таньд ажилчидтайгаа зэрэгцэн сууж үр дүн дээр нь хамтдаа зөвшилцөн яхилцах боломжийг өгдөг. Иймэрхүү үр дүнг яг тэдний нүдээр харвал “Яагаад ийм байдаг вэ?” гэх асуултын хариуг олж сонсход хүргэх давуу талтай.

    Энэ бүхэн нь байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх төлөвлөгөөт үйл ажиллагааны нэгээхэн хэсэг юм. Бидний ойлгосноор ажилчин ажилдаа өөрийгөө хэрхэн дайчилдаг талаарх судалгааны гол үнэ цэнэ нь байгууллагын соёлд улам илүү сайжруулалт хийн өөрчлөхөд оршино. Мөн магадгүй энэ нь танай байгууллага илүү нэмэлт алхам хийн байгуулагынхаа соёл руу улам гүн орж судлах хөдөлгүүр болно.

    Ямартай ч байгууллагын соёлтой хамааралтай эсвэл түүнийг чигэлсэн ямар ч шийдвэр гаргахад эхлээд ямар ажлыг хаанаас нь хийж эхлэхээ тодорхойлох нь нэн чухал юм.

 Эх сурвалж: Монголын Хүний Нөөцийн Институт - Human Capital сэтгүүл