Эрхэм тантай “Human capital” сэтгүүл “Эрнст энд Янг” компанийн тэргүүн туршлагаас хуваалцаж байгаа бөгөөд энэхүү дугаартаа уг компанийн ажилтнуудын дасан зохицол болон сургалт хөгжлийн системийн үргэлжлэлийг хүргэж байна. Тухайлбал уг компанийн ажилтнуудын үнэлгээ, сургагч, ажилтнуудын сургалтын систем, манлайлагчдыг төлөвшүүлэх хөтөлбөр , бие даан суралцах хөтөлбөр гэсэн хүний нөөцийн хөгжлийн системээс уншигч танд зориулж байна.

Ажилтнуудынхаа гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ менежерүүд бүгдэд нь ижил 100% үнэлгээ өгч болохгүй гэнэ. Жэк Уэлчийн зарчим шүү. Цалин эсвэл бонус юу юугүй бодогдох гээд гэнэт хүмүүсээ үнэлэх ёстойгоо менежер санана. Энэ үед хамгийн хялбар шийдэл бол бүгдэд нь 95-100 хооронд үнэлгээ өгч хэнийг ч гомдоолгүйгээр асуудлаас эвтэйхэн мултрах байдаг. Хэнд ч муу үнэлгээ өгөөгүй болохоор хэн ч гомдохгүй гэж хүмүүс ихэнхидээ боддог.

Ажлын цагийн баланс:
1.    төлөвлөгөөт үеийн дундаж бодит ажлын өдрийн тоог тооцох

• ажлын цагийн календарийн фонд
• ажлын цагийн нэрлэсэн фонд
• төлөвлөгөөт үеийн бодит ажлын өдрийн тоо

Ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд

 - зорилтоор удирдах арга;

Ажилтны сэтгэл санааны байдлын асуудал нь ажлын байрны олон асуудлын үр дагавар байж болно. Хэрэв ажилтан тодорхой нэг даргад дургүй байх буюу ажлыг нь үнэлэхгүй байна гэж бодвол, ажлын үр дүн муу байна. Асуудлын уг үндсийг олох нь заримдаа хэцүү байдаг. Олон тохиолдолд үүнийг олж тогтоох цорын ганц арга нь ажилтнаасаа асуудлаа ярихийг хүсэх явдал байдаг. Энэ нь танд болон тэдэнд хэцүү нөхцөл байдал байж болно. Нэг талаас та ажилтнуудынхаа сэтгэл ханамжтай байдлыг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар үнэтэй мэдээлэл олж авч чадна. Нөгөө талаас таны хийдэг ямар нэгэн зүйл асуудлын эх сурвалж болохыг олж мэдэх ёстой болно. Ажилтан ижил төстэй асуудалтай тулгардаг. Тэд үнэнч шүүмжлэл өрнүүлж, эрсдлийн хариу арга хэмжээ авах уу, эсвэл дуугүй байх уу?

Бизнес эрхлэгчдийн цөөнгүй хэсэг нь санаанд хүртэл ажиллахгүй байгаа ажилтанд шүүмжлэл өгөх нь хэцүү байдаг гэдэг. Ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах үүрэгтэй шүүмжлэлийг өгөх нь тийм ч амар биш. Зөрчилдөөнтэй байдалд орохоос зайлсхийх нь биенд амар боловч ч тааруу ажилтанд ажлаа сайжруулах шаардлагатай байна гэж хэлэхээс нааш өөрөө сайжрахгүй. Ажилтны дутагдал дээр анхаарахаас илүү хүсч буй үр дүнд анхаарал тавьснаар эцсийн үр дүнг сайжруулна.

За захиралуудаа, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдээ. Танай байгууллага дээр нэг их ажил хэрэгч дүртэй мөртлөө бүтээл, бүтээмж гэж нойл нөхөд мэр сэр байна уу. Тэгсэл мөртлөө хүн харахад тэр л ганцаараа ажиллаад байгаа юм шиг дүр төрх бүхий нөхдийн ажил хийсэн болж харагддаг арга залиас нь хүргэж байна. 

BSC (Balanced Score Card) буюу Тэнцвэржүүлсэн үнэлгээний систем гэж манай зарим судлаачдын утгачилсан энэхүү систем нь анх 1990 оны тэртээ Америкийн Харвардын Их сургуулийн эрдэмтэн Роберт Каплан болон Бостоноос гаралтай судлаач Девид Нортон нарын хамтарсан судалгаанаас үүдэлтэй бөгөөд тэд 300 гаруй байгууллага, компаниудыг хэдэн жилийн турш судлан энэхүү системийг хөгжүүлсэн болно.

Байгууллагуудын зөвхөн 10% нь л өөрсдийн дэвшүүлсэн стратеги, зорилтуудаа хэрэгжүүлж чаддаг бөгөөд бусад нь хэрэгжүүлэлтийн хувьд ямар нэгэн алдаа гаргадаг байна. Эдгээр алдаа нь Зорилгоо тодорхойлсон байгууллагуудын хувьд ажилтнуудын зөвхөн 5% нь стратеги зорилтоо ойлгодог, урамшууллын системийн бодлого нь эдгээр стратегитэй уялддаггүй, удирдлагын хувьд стратеги зорилтоо хэлэлцэхэд сард зөвхөн 1 цагаас илүүгүй цаг зарцуулдаг мөн байгууллагуудын хувьд 60% нь л өөрсдийн стратеги, зорилтуудаа төсөвтэйгээ уялдуулсан байдаг зэргээр илэрдэг байна.