Тодорхойлолт

[Компанийн нэр] Ажил эрхлэлтийн тэгш боломжийн комисс (АЭТБК)-ийн гаргасан сексийн өдөлт хоргоолтын тодорхойлолт дээр үндэслэн бодлогоо баталсан. АЭТБК сексийн өдөлт хоргоолтыг хүсээгүй сексийн халдлага, харьцаа тогтоохыг хүсэх, сексийн шинжтэй бусад аман болон биеийн үйлдэл гэж тодорхойлсон:

·         ийм үйлдлийг хүлээн авахыг ажилд оруулах ил буюу далд нөхцөл болзол болгосон

·         энэ үйлдлийг хүлээн авах буюу татгалзахыг ажлын шийдвэр гаргах үндэслэл болгох

·         уг үйлдэл хувь хүний ажлын гүйцэтгэлд оролцох, сүрдүүлсэн, дайсагнасан, доромжилсон ажлын орчин бий болгох зорилго нөлөөтэй байх

:

Ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага

[Компанийн нэр] таныг [компанийн нэр]-ийн ажилтны хувьд ажлынхаа явцад харилцах ёстой удирдах ажилтан, хамт ажиллагсад болон бусад хүний сексийн өдөлт хоргоолтонд өртөхгүй ажлын орчинтой байгаасай гэж хүсэж байна. Сексийн өдөлт хоргоолт нь хууль бус хориотой үйлдэл бөгөөд [компанийн нэр]-ийн бодлогыг зөрчсөн үйл явдал юм. [компанийн нэр] ажлын байранд сексийн өдөлт хоргоолт гарахаас урьдчилан сэргийлж, ажлын байранд сексийн өдөлт хоргоолтыг зогсоох шууд арга хэмжээ авах, ажилтай холбоотой сексийн өдөлт хоргоолтыг шуурхай шалгах үүрэгтэй.

Гомдлын журам

Хэрэв та ажлын байран дахь сексийн өдөлт хоргоолтын гэрч болох буюу түүнд өртвөл, тэр даруй  _____________-д мэдэгд.  Та мөн өдөлт хоргоолтыг [компанийн нэр]-ийн удирдах ажилтан буюу эздийн нэгэнд мэдэгдэж болно.  Сексийн өдөлт хоргоолтын бүх гомдлыг хурдан шуурхай шалгана.  Таны болон гэрчүүд ба буруутай этгээдийн нууцыг аль болох удаан хадгална. Шалгалт дуусахад шалгалтын дүнг танд мэдэгдэх болно.

Хариу арга хэмжээ авахыг хориглоно

[Компанийн нэр] сексийн өдөлт хоргоолтын талаар гомдол гаргасан буюу сексийн өдөлт хоргоолтын гомдлыг шалгахад гэрчийн мэдүүлэг өгсөн хүний эсрэг ажил эрхлэлттэй холбоотой хариу арга хэмжээ авахыг зөвшөөрөхгүй.

Бичмэл бодлого

Та [компанийн нэр]-д ажиллаж эхлэхдээ [компанийн нэр]-ийн сексийн өдөлт хоргоолтын талаарх бодлогын нэг хувийг авах болно. Хэрэв та энэхүү бодлогын дахин нэг хувийг авахыг хүсвэл, __________-тай холбоо барина уу .  Хэрэв [компанийн нэр] сексийн өдөлт хоргоолтын талаар баримтлах бодлогодоо нэмэлт өөрчлөлт оруулбал танд ийнхүү нэмж өөрчилсөн бодлогын нэг хувийг өгөх болно.

Шийтгэл

Сексийн өдөлт хоргоолтыг [компанийн нэр] тэвчдэггүй. Хэрэв сексийн өдөлт хоргоолтын гомдлын шалгалтын дүнд өдөж хоргоосон үйлдэл гарсан нь мэдэгдвэл буруутай этгээдийг ажлаас халах хүртэл сахилгын арга хэмжээ авна.

Өдөлт хоргоолтыг шалгах заавар

Ажилтнаар нэхэмжлэлийг тодорхойлуулах:

•  Гомдлыг сонс. “Та хэтэрхий эмзэг хандаж байна” гэх маягийн үг бүү хэл.

•  Өдөж хоргоосон тухай гомдол гаргах нь хэцүү гэдгийг хүлээн зөвшөөр.

•  Мэргэжлийн байдалтай харьц.

•  Баримт цуглуул; бүү дүгнэлт гарга.

•  Хэн, юу, хэзээ, хаана, яагаад, яаж гэсэн асуулт тавь.  Ажилтан хариу арга хэмжээнээс айж байгаа эсэхийг олж мэд.  Ажилтан энэ асуудлыг хэрхэн шийдэгдэхийг хүсэж байна вэ?

Гомдлын шалгалт явуулах—дагаж мөрдөх ерөнхий дүрэм:

•  Даруй шалга. Шалгалтыг хойшлуулах буюу сунгах нь гэрчийн мэдүүлгийг итгэлгүй болгодог.

•  Шалгалт явуулж байгаа байдал нь дайсагнасан орчин үүсэх үндэс болж болдог тул алхам бүрээ нямбай баримтжуулах хэрэгтэйг сана.

•  Бүх нэхэмжлэлийг нухацтай авч үз—цаг үрсэн дэмий зүйл мэт санагдах зүйлсийг хүртэл шалгахгүй байх шалтгаан олтлоо нухацтай авч үз.

•  Шалгалтыг нууц байлга. Ярилцлагад орсон хүмүүст бусад хамаагүй хүнд ярихгүй байхыг анхааруул.  Хэрэв шаардлагатай бол сахилгын арга хэмжээ авч болохыг сануул.

•  Мэдээллийг үзэх эрхтэй хүний тоог хязгаарла.  “Мэдэх хэрэгтэй” гэсэн үндэслэлийг хатуу баримталж мэдээл.

•  Асуулт тавихдаа мэдээллийг шаардлагагүй бол задруулах хэрэггүй.  Жишээ нь, “Та Пол Жоанд хүрэхийг харсан уу?” гэж асуухын оронд “Ажил дээр Жоаныг хэн нэгэн эвгүй байдалд оруулан хүрч байхыг харсан уу?”  гэж асуу. Шалгалтын зорилго нь цуурхал тараахад бус баримт цуглуулахад оршиж байгааг сана.

•  Хэрэв нэгээс олон гомдол байгаа бол тус тусад нь авч үз.

•  Нэр төр гутаасан хариуцлагаас зайлсхийхийн тулд тухайн нөхцөл байдлын баримт буюу үр дүнг жишээ болгон эсвэл сургалтын хэрэгсэл болгон бусдад бүү мэдээл.

Гомдол гаргагчтай ярилцлага хийх  (Ажилтан анх гомдлоо мэдэгдэхэд хийж болно):

•  Дэлгэрэнгүй мэдээлэл ав.

•  Өөр нэг ажилтантай урьд нь ийм ааш авир гаргаж байсан тохиолдол байгаа эсэхийг олж мэд.

•  Уг үйлдэл гарсан нөхцөл байдлыг олж мэд.  Хаана? Хэзээ?

•  Уг үйлдлийн гомдол гаргагчид үзүүлсэн нөлөөг тодорхойл.  Санхүүгийн буюу санхүүгийн бус нөлөө, эсвэл сэтгэлзүйн нөлөө үзүүлсэн үү?

•  Хэрэг явдал, түүний гомдол гаргагчид үзүүлсэн нөлөө, гомдол гаргагчийн мэдэгдсэн хугацааны хоорондох уялдаа холбоог тодорхойл.

•  Дэлгэрэнгүй он цагийн тоолол бэлд.

•  Гомдол гаргахад хүргэсэн тодорхой үйл явдал, тухайлбал тушаал дэвшүүлэх, цалин хөлс, шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдол байгаа эсэхийг шинжил.

•  Гомдол гаргагчийн талаас шалтгаалсан зүйл байгаа эсэхийг тодорхойл.

•  Гомдол гаргагч юу хүсэж байгааг олж мэд.

•  Гомдол гаргагчид нэхэмжлэл гаргах нь ноцтой асуудал гэдгийг тайлбарлаж, ямар нэгэн дүгнэлтэнд хүрэхээс өмнө бүрэн шалгалт явуулах бөгөөд түүнийг гомдол гаргасны төлөө хариу арга хэмжээ авахгүй гэдгийг тайлбарла.

•  Хариуцагч ажилтны зан чанар, ажлын гүйцэтгэл, гэр бүлийн амьдралын талаар ямар нэгэн мэдэгдэл бүү хий.

Хариуцагчтай ярилцлага хийх:

•  Хариуцагчаас мэдэгдэл ав.

•  Хариуцагчийн гомдол гаргагчтай тогтоосон харилцааг тодорхойл.

•  Талуудын хооронд урьд өмнө тохиролцсон харилцаа байсан уу?  Тэд бие биенийгээ хэр удаан мэдэх вэ?  Хамт нийлж байсан уу?

•  Хэрэв уг хүн дарга бол, тухайн хүний албан тушаалыг зааж, ажлын байрны тодорхойлолтыг нь авч, өдөж хоргоосон гэж буруутгаж байгаа цаг хугацаанд ямар үүрэг хариуцлагатай байсныг тодорхойл.

•  Хариуцагч бусад ажилтан буюу гомдол гаргагчийн ажлыг чиглүүлэх буюу хариуцдаг байсан эсэхийг тодорхойл. Мөн бусдад нөлөөлөх ажил эрхлэлтийн талаар зөвлөмж гаргах эрхтэй байсан эсэх, бусдын бүртгэлийг хадгалж, хөтлөх үүрэгтэй байсан уу.

•  Хариуцагч хэргийг няцаана.  Хариу үйлдлийг ажигла.  Гайхах, уурлах буюу үл итгэх байдал байна уу үгүй юү гэдгийг ажигла.  Буруутгасан мэдэгдлийг дэлгэрэнгүй тодорхойлж, хоёр талын мэдүүлгийн хооронд зөрж байгаа зүйлийг тэмдэглэ.  Хэрэв хариуцагч мэдэгдлийг няцаавал, гомдол гаргахад хүргэсэн түүх, шалтгаан, учрыг тодорхойлохын тулд хариуцагчтай цааш ярилц.

Гэрчтэй ярилцлага хийх:

•  Гомдол гаргагчийн мэдэгдлийг дэмжих буюу няцаах гэрчүүдээс мэдүүлэг ав.  Гэрчүүд хариу арга хэмжээнээс айснаас болж ирэхдээ дургүй байдгийг сана.

•  Бүх гэрчүүдэд тэдний хамтын ажиллагаа чухал, тэдний мэдүүлэг нууц байна, гэрчийн мэдүүлэг өгсний төлөө хариу арга хэмжээ авахгүй гэдгийг батал.

Гомдлыг шийдвэрлэх:

•  Тохиромжтой бол гарсан хэрэг явдлын төлөө уучлал гуй.

•  Үйлдлийг засахаар ажиллах үедээ, нэхэмжлэгчээс онцгүй цагт онцгүй газар ажиллахыг шаардахаас зайлсхий.  Хэрэв та гомдол гаргагчийг шилжүүлэхийг санал болговол, гомдол гаргагчийн зөвшөөрлийг авахыг хичээ. Мөн шилжиж очих албан тушаал нь гомдол гаргагчийн урьдын албан тушаалтай нэлээн ижил төстэй байх ёстой.  Энэ нь гомдол гаргагч ялгаварлан гадуурхалт буюу өдөлт хоргоолтыг мэдэгдсэнээр хууль бусаар шийтгүүлэхгүй байхад тусална.

•  Өдөж хоргоогчид сахилгын арга хэмжээ авахдаа үйлдлийн хүнд хөнгөн, давтамж, нөлөөг харгалзан үз. Сахилгын арга хэмжээний хэд хэдэн хувилбар байдаг. Үүнд:

—      амаар буюу бичгээр сануулга өгөх

—      донгодох

—      ажлаас түр халах

—      туршилтын хугацаа

—      шилжүүлэх

—      тушаал бууруулах

—      ажлаас халах

•  Хариуцагчид сахилгын арга хэмжээ авахдаа, ажлаас халахаас бусад сахилгын арга хэмжээ авахдаа ирээдүйд дахин давтан ийм үйлдэл гаргавал шууд хална гэдгийг сануулах ёстой. Хэрэв сахилгын арга хэмжээ аваагүй бол учир шалтгааныг баримтжуул.

•  Тохиромжтой бол сексийн өдөлт хоргоолтын сэтгэл заслын эмчилгээ, сургалт явуул.  Бодлогоо дахин мэдэгдэх боломжийг ашигла.

•  Шалгалт, авсан сахилгын болон засах арга хэмжээг нямбай бөгөөд бүрэн баримтжуул.

•  Компанийн арга хэмжээний тааар талуудад мэдэгдэхийн тулд шалгалтын дараах ярилцлага хий.