- Танилцуулга
- Мэдээлэл
- Уулзалт зөвлөгөөн
- Сургалт, хөгжил
- Зөвлөх үйлчилгээ
- HR plus карт
- HR BLOG
- Гишүүнчлэл
- HRM / ХНМ
Warning: A non-numeric value encountered in /home/mhrimn/public_html/library/common.php on line 749
Танай байгууллага нийгмийн хариуцлагын хүрээнд хэр их сайн дурын ажил зохион байгуулдаг вэ?
Гишүүдийн булан
- 2011 / 03 / 28
Үр бүтээлтэй удирдах ажилтан хэрхэн бий болдог вэ?
1. Тэд “Юуг хийх хэргтэй вэ?” гэж асуусан.
2. Тэд “Байгууллагын хувьд юу зөв бэ?” гэж асуусан.
3. Тэд ажлын төлөвлөгөөг хөгжүүлсэн.
4. Шийдвэр гаргах хариуцлагаа тэд хүлээсэн.
5. Харилцааны хариуцлагаа хүлээсэн
6. Бэрхшээлээс илүүтэйгээр боломж дээр төвлөрсөн.
7. Үр бүтээлтэй уулзалт, хурал удирдан явуулсан.
8. “Би” гэхээс илүүтэйгээр “Бид” гэж ярьж, бодсон.
Тэдэнд шаардлагатай мэдлэгийг эхний хоёр зуршил өгсөн байдаг. Энэхүү мэдлэгийг үр бүтээлтэй ажил болгон хөрвүүлэхэд дараачийн 4 зуршил тусалсан. Сүүлчийн 2 нь нийт байгууллагын ухамсартай, хариуцлагатай байдлыг хангасан байдаг.
Нэг. Шаардлагатай мэдлэгийг олж эзэмш. “Юуг хийх хэрэгтэйг” өөрөөсөө асуух нь өөрт хэвшүүлбэл зохих эхний дадал. Асуулт “Би юу хийхийг хүсэж байн вэ?” биш “Юу хийх шаардлагтай вэ?” гэдгийг сайн анхаараарай.
Үр бүтээлтэй удирдах ажилчид /цаашид ҮБУА гэх/ өөрсдийнхөө хүчийг тарамддаггүй. /2 туулай хөөсөн хүн хоосон/ Хэрэв бүх нөхцөл байдал боломжтой бол тэд ганц хүч сорьсон, хүнд даалгавар дээр төвлөрдөг.
Хоёроос илүү хүнд даалгавартай зэрэг зууралдах зуураа үр бүтээл гаргаж байсан ямар ч удирдах ажилтантай даарилдаж байгаагүй гэж Drucker хэлсэн байдаг. Юу хийх хэрэгтэйг асуусны дараа ҮБУА нь тэргүүлэх зорилтуудаа эрэмблээд түүнийхээ араас явдаг.
СЕО-ын хувьд тэргүүн даалгавар нь компаний эрхэм зорилгыг шинэчлэн бичих явдал байдаг. Албаны даргын хувьд төв удирдлагатай холбоотой албаны харилцааг шинэчлэн сайжруулах байна. Бусад ажлын хувьд хичнээн сонирхолтой, чухал байсан ч хойш нь тавьдаг. Тэргүүн ажлаа хийж гүйцэтгэсэний дараа ҮБУА-чид анхны жагсаалтын 2 дахь ажлаа хийхээс илүүтэйгээр ажлаа ач холбогдолоор нь дахин эрэмбэлдэг. “Одоо юу хийх хэрэгтэй вэ?” Энэ нь ихэнхдээ шинэ, өөр тэргүүлэх ажлыг бий болгодог.
Хоёр. Байгууллагын хувьд юу нь зөв болохыг шийд. Эхнийх шиг өөртөө асуулт тавих нь энэ хэсэгт ч маш чухал. Хэрэв тухайн зүйл хувьцаа эзэмшигч эсвэл ажилтан эсвэл хэрэглэгчийн аль нэгний хувьд зөв байвал асуулт тавихаа тэд мартдаг. Бүх оролцогчид /stakeholders: хувь эзэмшигч, ажилтан, хэрэглэгч бүгдийг багтаасан ойлголт/-ын хувьд зөв байх тэр л шийдвэр байгууллагын туйлын зөв шийдвэр байдаг.
Гурав. Ажлын төлөвлөгөө боловсруул. Хүсэж буй үр дүнг тодорхойлох төлөвлөгөөг боловсруулж, цаасан дээр буулга. Ажилд тулгарч болох хязгааруудыг авч хэлэлц. Энэ нь хуулийн дагуу юу? Энэ нь манай байгууллагын эрхэм зорилго, үнэт зүйлс, бодлоготой нийцэж байгаа юу?
Ажлын төлөвлөгөө нь үүрэг, амлалтаас илүү таны зорилтыг тодорхойлсон баримт бичиг. Амжилт бүр нь шинэ боломжийг дагуулж байдаг учир ажлын төлөвлөгөөг тогтмол шинэчлэн сайжруулах хэрэгтэй. Бүтэлгүйтэл бүрд ч мөн адил. Таны хүлээлт түүнийг сөргүүлэн үр дүнг шалгах системийг ажлын төлөвлөгөө агуулсан байх хэрэгтэй. Удирдагын багын хувьд цагын менежментийн суурь нь ажлын төлөвлөгөө байдаг.
Дөрөв. Шийдвэр гаргах хариуцлагаа хүлээ. Шийдвэр бүрт гүйцэтгэлийг хэн хариуцах, хэнд хэзээ тухайн шийдвэр нь нөлөөлөх, хэн мэдээлэл авах ёстойг тодорхой заасан эсэхийг баталгаажуул. Өөрийн хүлээлтийн эсрэг шийдвэрүүдээ байнга эргэж хар.
Тав. Харилцааны хариуцлагаа хүлээ. Таны ажлын төлөвлөгөө ба мэдээллийн хэрэгцээ ойлгомжтой байгаа эсэхийг шалга. Дээд түвшний удирдлага, ижил түвшний хамтрагч, өөрийн удирдлага дахь ажилчдаас шаардлагатай орцыг ав. Дээд удирдага болон ижил түвшний ажилчдын мэдээллийн хэрэгцээнд адил анхаарал хандуулах ёстой.
Зургаа. Бэрхшээл биш боломж дээр төвлөр. Мэдээж бэрхшээл буух хаяг буцах эзэнтэй байх ёстой. Гэхдээ бэрхшээлээс илүүтэйгээр боломж дээр сайн удирдагчид илүү төвлөрч ажилладаг. Бэрхшээлийг шийдэх нь үр дүн үзүүлдэггүй зөвхөн хохирлоос сэргийлдэг. Боломжийг сайтар ашигласанаар та илүү үр дүнд хүрнэ. ҮБУА-чид нь өөрчлөлтийг аюул гэхээс илүүтэйгээр боломж гэж хүлээж авдаг. Тэд байгууллагын гадаад болон дотоод орчин дахь өөрчлөлт /шинэ технологи, бүтээгдэхүүний шинэчлэлт, шинэ зах зээлийн бүтэц/-ийг системтэйгээр сайтар судлаж үзээд “Бид өрчлөлтийг боломж болгон хэрхэн байгууллагтаа эерэгээр ашиглаж чадах вэ?” гэж асуудаг. Боломжоос давсан бэрхшээл гэж байдаггүй. Гэвч удирдлагын хурал дээр боломжуудыг авч хэлэлцэж, дүн шинжилгээ хийх хүртэл бэрхшээлийн талаар авч хэлэлцдэггүй нь их хор уршигтай зүйл.
Долоо. Үр бүтээлтэй уулзалт, хурал удирдан явуул Уулзалт бүрийн зорилгыг товч, тодорхой хэл. /зарлал хүргэх, тайлан хэлэлцэж, хянах гэх мэт/ Зорилгоо биелүүлмэгц уулзалтаа дуусга. Төгсгөлд нь уулзалт, хурлын товч дүгнэлт, болон шинэ үүрэг, даалгавар түүнийг гүйцэтгэх ажилтан, хийж дуусгах хугацааг ойлгомжтой тайлбарлаж хэвш.
Найм. “Би” биш “Бид” гэж ярьж бод. Албан тушаал, эрх мэдэл нь тэднийг агуулж буй байгууллага, хамт олноос нь өгсөн итгэлээс урган бий болдог гэдгийг ҮБУА ухаарч ойлгосон байдаг. Тэд хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд байгууллагын боломж, хэрэгцээг үргэлж өөрсдийнхөөсөө өмнө тавьдаг.
Эх сурвалж: сео.mn
2. Тэд “Байгууллагын хувьд юу зөв бэ?” гэж асуусан.
3. Тэд ажлын төлөвлөгөөг хөгжүүлсэн.
4. Шийдвэр гаргах хариуцлагаа тэд хүлээсэн.
5. Харилцааны хариуцлагаа хүлээсэн
6. Бэрхшээлээс илүүтэйгээр боломж дээр төвлөрсөн.
7. Үр бүтээлтэй уулзалт, хурал удирдан явуулсан.
8. “Би” гэхээс илүүтэйгээр “Бид” гэж ярьж, бодсон.
Тэдэнд шаардлагатай мэдлэгийг эхний хоёр зуршил өгсөн байдаг. Энэхүү мэдлэгийг үр бүтээлтэй ажил болгон хөрвүүлэхэд дараачийн 4 зуршил тусалсан. Сүүлчийн 2 нь нийт байгууллагын ухамсартай, хариуцлагатай байдлыг хангасан байдаг.
Нэг. Шаардлагатай мэдлэгийг олж эзэмш. “Юуг хийх хэрэгтэйг” өөрөөсөө асуух нь өөрт хэвшүүлбэл зохих эхний дадал. Асуулт “Би юу хийхийг хүсэж байн вэ?” биш “Юу хийх шаардлагтай вэ?” гэдгийг сайн анхаараарай.
Үр бүтээлтэй удирдах ажилчид /цаашид ҮБУА гэх/ өөрсдийнхөө хүчийг тарамддаггүй. /2 туулай хөөсөн хүн хоосон/ Хэрэв бүх нөхцөл байдал боломжтой бол тэд ганц хүч сорьсон, хүнд даалгавар дээр төвлөрдөг.
Хоёроос илүү хүнд даалгавартай зэрэг зууралдах зуураа үр бүтээл гаргаж байсан ямар ч удирдах ажилтантай даарилдаж байгаагүй гэж Drucker хэлсэн байдаг. Юу хийх хэрэгтэйг асуусны дараа ҮБУА нь тэргүүлэх зорилтуудаа эрэмблээд түүнийхээ араас явдаг.
СЕО-ын хувьд тэргүүн даалгавар нь компаний эрхэм зорилгыг шинэчлэн бичих явдал байдаг. Албаны даргын хувьд төв удирдлагатай холбоотой албаны харилцааг шинэчлэн сайжруулах байна. Бусад ажлын хувьд хичнээн сонирхолтой, чухал байсан ч хойш нь тавьдаг. Тэргүүн ажлаа хийж гүйцэтгэсэний дараа ҮБУА-чид анхны жагсаалтын 2 дахь ажлаа хийхээс илүүтэйгээр ажлаа ач холбогдолоор нь дахин эрэмбэлдэг. “Одоо юу хийх хэрэгтэй вэ?” Энэ нь ихэнхдээ шинэ, өөр тэргүүлэх ажлыг бий болгодог.
Хоёр. Байгууллагын хувьд юу нь зөв болохыг шийд. Эхнийх шиг өөртөө асуулт тавих нь энэ хэсэгт ч маш чухал. Хэрэв тухайн зүйл хувьцаа эзэмшигч эсвэл ажилтан эсвэл хэрэглэгчийн аль нэгний хувьд зөв байвал асуулт тавихаа тэд мартдаг. Бүх оролцогчид /stakeholders: хувь эзэмшигч, ажилтан, хэрэглэгч бүгдийг багтаасан ойлголт/-ын хувьд зөв байх тэр л шийдвэр байгууллагын туйлын зөв шийдвэр байдаг.
Гурав. Ажлын төлөвлөгөө боловсруул. Хүсэж буй үр дүнг тодорхойлох төлөвлөгөөг боловсруулж, цаасан дээр буулга. Ажилд тулгарч болох хязгааруудыг авч хэлэлц. Энэ нь хуулийн дагуу юу? Энэ нь манай байгууллагын эрхэм зорилго, үнэт зүйлс, бодлоготой нийцэж байгаа юу?
Ажлын төлөвлөгөө нь үүрэг, амлалтаас илүү таны зорилтыг тодорхойлсон баримт бичиг. Амжилт бүр нь шинэ боломжийг дагуулж байдаг учир ажлын төлөвлөгөөг тогтмол шинэчлэн сайжруулах хэрэгтэй. Бүтэлгүйтэл бүрд ч мөн адил. Таны хүлээлт түүнийг сөргүүлэн үр дүнг шалгах системийг ажлын төлөвлөгөө агуулсан байх хэрэгтэй. Удирдагын багын хувьд цагын менежментийн суурь нь ажлын төлөвлөгөө байдаг.
Дөрөв. Шийдвэр гаргах хариуцлагаа хүлээ. Шийдвэр бүрт гүйцэтгэлийг хэн хариуцах, хэнд хэзээ тухайн шийдвэр нь нөлөөлөх, хэн мэдээлэл авах ёстойг тодорхой заасан эсэхийг баталгаажуул. Өөрийн хүлээлтийн эсрэг шийдвэрүүдээ байнга эргэж хар.
Тав. Харилцааны хариуцлагаа хүлээ. Таны ажлын төлөвлөгөө ба мэдээллийн хэрэгцээ ойлгомжтой байгаа эсэхийг шалга. Дээд түвшний удирдлага, ижил түвшний хамтрагч, өөрийн удирдлага дахь ажилчдаас шаардлагатай орцыг ав. Дээд удирдага болон ижил түвшний ажилчдын мэдээллийн хэрэгцээнд адил анхаарал хандуулах ёстой.
Зургаа. Бэрхшээл биш боломж дээр төвлөр. Мэдээж бэрхшээл буух хаяг буцах эзэнтэй байх ёстой. Гэхдээ бэрхшээлээс илүүтэйгээр боломж дээр сайн удирдагчид илүү төвлөрч ажилладаг. Бэрхшээлийг шийдэх нь үр дүн үзүүлдэггүй зөвхөн хохирлоос сэргийлдэг. Боломжийг сайтар ашигласанаар та илүү үр дүнд хүрнэ. ҮБУА-чид нь өөрчлөлтийг аюул гэхээс илүүтэйгээр боломж гэж хүлээж авдаг. Тэд байгууллагын гадаад болон дотоод орчин дахь өөрчлөлт /шинэ технологи, бүтээгдэхүүний шинэчлэлт, шинэ зах зээлийн бүтэц/-ийг системтэйгээр сайтар судлаж үзээд “Бид өрчлөлтийг боломж болгон хэрхэн байгууллагтаа эерэгээр ашиглаж чадах вэ?” гэж асуудаг. Боломжоос давсан бэрхшээл гэж байдаггүй. Гэвч удирдлагын хурал дээр боломжуудыг авч хэлэлцэж, дүн шинжилгээ хийх хүртэл бэрхшээлийн талаар авч хэлэлцдэггүй нь их хор уршигтай зүйл.
Долоо. Үр бүтээлтэй уулзалт, хурал удирдан явуул Уулзалт бүрийн зорилгыг товч, тодорхой хэл. /зарлал хүргэх, тайлан хэлэлцэж, хянах гэх мэт/ Зорилгоо биелүүлмэгц уулзалтаа дуусга. Төгсгөлд нь уулзалт, хурлын товч дүгнэлт, болон шинэ үүрэг, даалгавар түүнийг гүйцэтгэх ажилтан, хийж дуусгах хугацааг ойлгомжтой тайлбарлаж хэвш.
Найм. “Би” биш “Бид” гэж ярьж бод. Албан тушаал, эрх мэдэл нь тэднийг агуулж буй байгууллага, хамт олноос нь өгсөн итгэлээс урган бий болдог гэдгийг ҮБУА ухаарч ойлгосон байдаг. Тэд хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд байгууллагын боломж, хэрэгцээг үргэлж өөрсдийнхөөсөө өмнө тавьдаг.
Эх сурвалж: сео.mn
| Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай! |
Сэтгэгдэл бичих
- 2024 / 12 / 14
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын ахисан шатны мэргэшүүлэх, эрчимжүүлсэн сургалтын хөтөлбөрийг бүрэн дүүргэсэн (24/12/03-12/14) #A044 элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-A) түвшний сертификат олгосугай.
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/11/11-11/29) #B440 (21 хоног | онлайн ба танхим хосолсон анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
- 2024 / 11 / 29
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/11/11-11/29) #B439 (21 хоног | танхимын анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
- 2024 / 11 / 29
-2024 / 11 / 29
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/10/21-11/08) #B438 (21 хоног | онлайн ба танхим хосолсон анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
-2024 / 11 / 09
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/10/14-11/01) #B437 (21 хоног | танхимын анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
-2024 / 11 / 09
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/10/14-11/01) #B436 (21 хоног | Онлайн анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
HR Фото
