- Танилцуулга
- Мэдээлэл
- Уулзалт зөвлөгөөн
- Сургалт, хөгжил
- Зөвлөх үйлчилгээ
- HR plus карт
- HR BLOG
- Гишүүнчлэл
- HRM / ХНМ
Warning: A non-numeric value encountered in /home/mhrimn/public_html/library/common.php on line 749
Танай байгууллага нийгмийн хариуцлагын хүрээнд хэр их сайн дурын ажил зохион байгуулдаг вэ?
Гишүүдийн булан
Хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж дуусмагц эхлээд ажлын тодорхой график гаргах учиртай. Энэ нь хүмүүсийг ажилд авах, сургах бэлтгэх, албан тушаал ахих нөхцлийг бүрдүүлэх зэрэгт ямар ямар үйл ажиллагаа хэрэгтэй байгааг тодорхойлно гэсэн үг. Тэр бүгдийг орчин үед боловсон хүчний удирдлагын салбарт тавигдаж байгаа шаардлагын дагуу хүмүүсийн хувийн сонголтыг дээдлэх, авьяас боломжийг нь дэмжин хөгжүүлэх, байгууллагын эрх ашиг болон ажилтнуудын хүсэлтийг уялдуулан зохицуулах замаар хэрэгжүүлэх шаардлагатай.
Гаднах болон өөрийн дотоод дахь нөөц боловсон хүчнийг ашиглах замаар чухал ажлын байруудад хүмүүсийг эртнээс бэлтгэх, урьдаас энэ асуудлыг шийдвэрлэх төлөвлөгөөтэй ажиллах, асуудлыг нарийн дараатай шийдэхийг боловсон хүчний нөөцийн бодлого гэнэ. Харин уг ажлыг зохион байгуулалт, арга зүй, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүдийн талаас муу бэлтгэх юм бол хүмүүст хий дэмий “хүлээлт, найдлага” үүсэх аюултай юм. Хүн хүчний нөөцийг зөв ашиглахын тулд дараах үе шаттай ажлуудыг зохион байгуулах шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн нөөцийг төлөвлөх дараагийн алхам нь байгууллагын хэтийн болон ойрын зорилгуудыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоо, хэрэгцээг урьдчилан тооцоолж гаргахад оршино.
Боловсон хүчний талаарх хэрэгцээгээ үнэн зөв тодорхойлсны дараа байгууллага хэрхэн энэ асуудлыг шийдэх вэ? гэсэн асуултад хариу өгч чадах хөтөлбөр боловсруулан хэрэгжүүлэх ёстой. Хэрэв боловсон хүчний хэрэгцээ нь байгууллагын зорилгоос шууд хамаардаг бол хөтөлбөр нь түүнд хүрэх нэг төрлийн хэрэгсэл байдаг.
Ажлын байрны тодорхойлолт бий болгох нь боловсон хүчний удирдлагын нэг үндсэн хэсэг мөн. Ер нь ажлын байрны нарийн сайн тодорхойлолт байхгүй бол удирдлагын аль ч чиг үүрэг үр дүнд хүрдэггүй. Бичиг хэргийн, үйлдлийн, техникийн, удирдлагын ажлын байр бүрийг бүх талаас нь нарийвчлан үнэлснээр хүмүүсийг ажилд элсүүлэх, цалин хөлс олгох, үйл ажиллагааг нь үнэлэн дүгнэх, албан тушаал ахиулах, мэргэжил дээшлүүлэх зэрэг олон асуудлыг шуурхай шийдвэрлэх нөхцөл бүрдэнэ. Ажлын байрны тодорхойлолт гаргахын тулд ажилтны гйүцэтгэж байгаа үүрэг, шийдвэрлэж байгаа зорилтууд, үйлдэл бүрийг бүртгэж, нэгбүрчилэн тэмдэглэх шаардлагатай. Дараа нь ажилтантай болон шууд захирдаг даргатай нь ярилцах, мэдээлэл цуглуулах ажилд шилжинэ. Мөн ажилтнуудаар асуулга бөглүүлэх, ажлын байрныхаа талаар хувийн дүгнэлт, тодорхойлолтыг бичиж өгөхийг хүсч болно. Энэ бүх мэдээллийг тоон судалгааны аргуудыг ашиглан нарийн боловсруулж, системд оруулна. Нэгэнт цугларсан мэдээллийг мэргэжилтнүүдтэй хамтран хэлэлцэх замаар ажлын байр нэг бүрийн тодорхойлолтыг боловсруулна.
Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын ерөнхий дараалал
Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх нь УДИРДЛАГЫН, МЭДЭЭЛЛИЙН, МОТИВАЦИЙН хүчин зүйлүүдийг багтаадаг. Сэтгэл судлалын судалгаанаас үзэхэд юуны өмнө удирдагч энэ явцад харилцан ойлголцсон байдлыг бий болгох шаардлагатай. Хэрэв ийм харилцан ойлголцол үүсээгүй бол үнэлгээ үнэн зөв болж болж чадахгүй. Дүгнэлт байн байн хийгдэх ёстой бөгөөд гэхдээ ажилтны цалин хөлс, ажил үүргээ хэрхэн биелүүлж байгаа зэргийг нэг адил хэлэлцэх шаардлагатай.
Хүмүүст ямар нэг хэмжээгээр нөлөөлдөг аль ч хувьсах хэмжигдэхүүнийг ашиглан хөдөлмөрийн чанар үр дүнг дээшлүүлэх бололцоотой. Мөнгөн шагнал, ажлын цаг хүч боломжийг хэмнэхэд чиглэсэн “тохитой хямд хооллох” гэх зэрэг нэмэлт хөнгөлөлтийг үр бүтээлчээр хослуулж чадвал ажилтнуудын сэтгэл санааны ханамж дээшилнэ. Энэ нөхцөлд ажил таслах, хожимдох үзэгдэл багасах юмуу бүрмөсөн арилах боломжтой. Нэгэнт ийм ажил хэрэгч нөхцөл бүрдвэл ажилтнууд цаашид бие даан суралцах, мэргэжлийн зэргээ ахиулах сэтгэл зүй, танин мэдэхүйн нөхцөл бүрдэнэ.
- 2016 / 04 / 26
ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН УДИРДЛАГА ГЭЖ ЮУ ВЭ?
Хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж дуусмагц эхлээд ажлын тодорхой график гаргах учиртай. Энэ нь хүмүүсийг ажилд авах, сургах бэлтгэх, албан тушаал ахих нөхцлийг бүрдүүлэх зэрэгт ямар ямар үйл ажиллагаа хэрэгтэй байгааг тодорхойлно гэсэн үг. Тэр бүгдийг орчин үед боловсон хүчний удирдлагын салбарт тавигдаж байгаа шаардлагын дагуу хүмүүсийн хувийн сонголтыг дээдлэх, авьяас боломжийг нь дэмжин хөгжүүлэх, байгууллагын эрх ашиг болон ажилтнуудын хүсэлтийг уялдуулан зохицуулах замаар хэрэгжүүлэх шаардлагатай.Гаднах болон өөрийн дотоод дахь нөөц боловсон хүчнийг ашиглах замаар чухал ажлын байруудад хүмүүсийг эртнээс бэлтгэх, урьдаас энэ асуудлыг шийдвэрлэх төлөвлөгөөтэй ажиллах, асуудлыг нарийн дараатай шийдэхийг боловсон хүчний нөөцийн бодлого гэнэ. Харин уг ажлыг зохион байгуулалт, арга зүй, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүдийн талаас муу бэлтгэх юм бол хүмүүст хий дэмий “хүлээлт, найдлага” үүсэх аюултай юм. Хүн хүчний нөөцийг зөв ашиглахын тулд дараах үе шаттай ажлуудыг зохион байгуулах шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн нөөцийг төлөвлөх дараагийн алхам нь байгууллагын хэтийн болон ойрын зорилгуудыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоо, хэрэгцээг урьдчилан тооцоолж гаргахад оршино.
Боловсон хүчний талаарх хэрэгцээгээ үнэн зөв тодорхойлсны дараа байгууллага хэрхэн энэ асуудлыг шийдэх вэ? гэсэн асуултад хариу өгч чадах хөтөлбөр боловсруулан хэрэгжүүлэх ёстой. Хэрэв боловсон хүчний хэрэгцээ нь байгууллагын зорилгоос шууд хамаардаг бол хөтөлбөр нь түүнд хүрэх нэг төрлийн хэрэгсэл байдаг.
Ажлын байрны тодорхойлолт бий болгох нь боловсон хүчний удирдлагын нэг үндсэн хэсэг мөн. Ер нь ажлын байрны нарийн сайн тодорхойлолт байхгүй бол удирдлагын аль ч чиг үүрэг үр дүнд хүрдэггүй. Бичиг хэргийн, үйлдлийн, техникийн, удирдлагын ажлын байр бүрийг бүх талаас нь нарийвчлан үнэлснээр хүмүүсийг ажилд элсүүлэх, цалин хөлс олгох, үйл ажиллагааг нь үнэлэн дүгнэх, албан тушаал ахиулах, мэргэжил дээшлүүлэх зэрэг олон асуудлыг шуурхай шийдвэрлэх нөхцөл бүрдэнэ. Ажлын байрны тодорхойлолт гаргахын тулд ажилтны гйүцэтгэж байгаа үүрэг, шийдвэрлэж байгаа зорилтууд, үйлдэл бүрийг бүртгэж, нэгбүрчилэн тэмдэглэх шаардлагатай. Дараа нь ажилтантай болон шууд захирдаг даргатай нь ярилцах, мэдээлэл цуглуулах ажилд шилжинэ. Мөн ажилтнуудаар асуулга бөглүүлэх, ажлын байрныхаа талаар хувийн дүгнэлт, тодорхойлолтыг бичиж өгөхийг хүсч болно. Энэ бүх мэдээллийг тоон судалгааны аргуудыг ашиглан нарийн боловсруулж, системд оруулна. Нэгэнт цугларсан мэдээллийг мэргэжилтнүүдтэй хамтран хэлэлцэх замаар ажлын байр нэг бүрийн тодорхойлолтыг боловсруулна.
Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын ерөнхий дараалал
| № | Үндсэн аргууд | Тайлбар |
| 1. | Хүн хүчний нөөцийг төлөвлөх | Энэ төлөвлөгөөнд хүн хүчний ирээдүйн хэрэгцээг хэрхэн хангах вэ? гэдгийг шинжлэх ухааны үндэстэй тодорхойлох шаардлагатай. |
| 2. | Ажилтнуудыг элсүүлэн авах | Ажилтнуудыг элсүүлэн авахдаа байгууллагын бүх албан тушаалд хэн хэнийг бэлтгэх вэ? гэсэн зорилттой нягт уялдуулна. |
| 3. | Ажлын байранд шилж сонгох | Нөөц боловсон хүчний дундаас шаардлагатай ажлын байранд хүмүүсийг шилж сонгон ажиллуулна. Ингэхдээ хамгаас илүү бэлтгэгдсэн шилдэг боловсон хүчнийг элсүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулна. |
| 4. | Хөдөлмөрийн хөлс болон хөнгөлөлтийг зөв тогтоох | Ажилтнуудыг хамгийн үр бүтээлчээр ажиллуулах, урамшуулах хэмжээнд хөдөлмөрийн хөлс ба хөнгөлөлтийг тогтооно. |
| 5. | Мэргэшүүлэх ба дасан зохицоход туслах | Элсүүлэн авсан ажилтнуудыг нэгж тасгуудад хуваарилан ажиллуулах, хамт олны дунд орж ажиллахад туслах, байгууллагын дотоод дүрэм, журмыг танилцуулах, ямар хөдөлмөр хамгийн илүүтэй үнэлэгддэгийг ойлгуулах |
| 6. | Сургалтад хамруулах | Ажилтан бүрийг тухайн ажлын байранд илүү үр бүтээлч ажиллахад хэрэгтэй хөдөлмөрийн дадал чадвар, мэдлэг эзэмшүүлэх сургалтад хамруулж, өөрсдөө бие дааж мэдлэг боловсролоо дээшлүүлэх нөхцөл бололцоогоор хангана. |
| 7. | Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх | Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг тоо, чанарын үзүүлэлтээр үнэн зөв үнэлэн дүгнэх арга зүйг боловсруулах, байгууллагын хэмжээнд нэгэн жигд хэмжээгээр үнэлэх тогтолцоо нэвтрүүлнэ. |
| 8. | Албан тушаалд дэвшүүлэх, бууруулах, шилжүүлэх, ажлаас халах | Ажилтнуудыг илүү хариуцлагатай эсвэл хариуцлага багатай нэг албан тушаалд шилжүүлэх, өөр өөр ажлын байранд шилжүүлэх замаар мэргэжлийн үйл ажиллагааны туршлагыг нь өсгөх, онцгой нөхцөлд ажлаас нь чөлөөлөх гэх зэрэг олон төрлийн харилцааг зохицуулна. |
| 9. | Удирдах ажилтныг бэлтгэх ба албан тушаал дэвшүүлэх | Удирдах ажилтнуудын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын арга барилыг боловсронгуй болгох, авьяас чадварыг нь хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөр боловсруулан хэрэгжүүлнэ. |
Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх нь УДИРДЛАГЫН, МЭДЭЭЛЛИЙН, МОТИВАЦИЙН хүчин зүйлүүдийг багтаадаг. Сэтгэл судлалын судалгаанаас үзэхэд юуны өмнө удирдагч энэ явцад харилцан ойлголцсон байдлыг бий болгох шаардлагатай. Хэрэв ийм харилцан ойлголцол үүсээгүй бол үнэлгээ үнэн зөв болж болж чадахгүй. Дүгнэлт байн байн хийгдэх ёстой бөгөөд гэхдээ ажилтны цалин хөлс, ажил үүргээ хэрхэн биелүүлж байгаа зэргийг нэг адил хэлэлцэх шаардлагатай.
Хүмүүст ямар нэг хэмжээгээр нөлөөлдөг аль ч хувьсах хэмжигдэхүүнийг ашиглан хөдөлмөрийн чанар үр дүнг дээшлүүлэх бололцоотой. Мөнгөн шагнал, ажлын цаг хүч боломжийг хэмнэхэд чиглэсэн “тохитой хямд хооллох” гэх зэрэг нэмэлт хөнгөлөлтийг үр бүтээлчээр хослуулж чадвал ажилтнуудын сэтгэл санааны ханамж дээшилнэ. Энэ нөхцөлд ажил таслах, хожимдох үзэгдэл багасах юмуу бүрмөсөн арилах боломжтой. Нэгэнт ийм ажил хэрэгч нөхцөл бүрдвэл ажилтнууд цаашид бие даан суралцах, мэргэжлийн зэргээ ахиулах сэтгэл зүй, танин мэдэхүйн нөхцөл бүрдэнэ.
| Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай! |
Сэтгэгдэл бичих
- 2024 / 12 / 14
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын ахисан шатны мэргэшүүлэх, эрчимжүүлсэн сургалтын хөтөлбөрийг бүрэн дүүргэсэн (24/12/03-12/14) #A044 элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-A) түвшний сертификат олгосугай.
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/11/11-11/29) #B440 (21 хоног | онлайн ба танхим хосолсон анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
- 2024 / 11 / 29
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/11/11-11/29) #B439 (21 хоног | танхимын анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
- 2024 / 11 / 29
-2024 / 11 / 29
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/10/21-11/08) #B438 (21 хоног | онлайн ба танхим хосолсон анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
-2024 / 11 / 09
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/10/14-11/01) #B437 (21 хоног | танхимын анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
-2024 / 11 / 09
Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн (MHRI) Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн сургалтыг бүрэн дүүргэсэн (2024/10/14-11/01) #B436 (21 хоног | Онлайн анги) элсэлтийн дараах төгсөгчдөд (MHRI Level-B) түвшний сертификат олгосугай.
HR Фото
