МЕНЕЖМЕНТ
Та шинэ ажилтан ажилд авах болон өмнөх ажилтнаа дэв ахиулахдаа дараах ЗАН ТӨЛӨВ-үүдийн алийг нь илүү чухалчилдаг вэ?
Нээлттэй байдал
7.41%
Үнэнч байдал
25.93%
Өрсөлдөх чадвар
24.07%
Бусадтай нийцэх байдал
14.81%
Гадагшаа чанар
1.85%
Ёс суртахуун
16.67%
Өөдрөг үзэл
9.26%
HRM- Бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалт
- 2011 / 05 / 10
Хүний нөөцийн сонголт (L1)
Ажил горилогчдын талаар найдвартай, үндэслэл сайтай мэдээлэл олж авахын тулд сонголтын олон янзын арга техникийг ашигладаг. Ж нь: өргөдлийн маягт бөглүүлэх,намтрыг нь бичүүлэх, боловсрол ба туршлагыг нь үнэлэх, бичгийн тест авах, ярилцлага авах гэх мэт.
    Сонголтын эхний шат: Өргөдлийн маягтуудтай танилцаж тэдгээрт үнэлэлт дүгнэлт өгөх
    Сонголтын 2 дахь үе шат: Нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийг нарийвчлан судалж, боловсруулалт хийж, ярилцах асуултуудыг бэлдэх
    Сонголтын 3 дахь үе шат: Ярилцлага
    - өмнө нь сайтар бэлтгэсэн асуултуудын загвараар
    - сулавтар хэлбэржүүлсэн байдлаар
    - тусгайлан бэлтгээгүй байдлаар
    Ярилцалгын зорилго нь ажил горилогчийн хувийн болон ажил хэргийн чанарын талаар шаардлагатай мэдээллийг цуглуулж, мэдээллийг шалгахад оршино.
    “В” хэлбэрийн ярилцалгыг байгууллагын хүний нөөцийн албаны мэргэжилтэн болон нэр дэвшигчийн ажлын баййрны харьяа удирдлагыэ хэлтэс, албаны төлөөлөгч явуулна. Ярилцлага явуулахдаа:
    - өмнө бэлтгэсэн ярилцалгын төлөвлөгөөтэй байх
    - ярилцлагын эхэнд нэр дэвшигчид тохиолдож болох дарамтыг арилгах
    - бодит байх, нэр дэвшигчийн тухай анхны сэтгэгдлийг анхааралдаа авахгүй байхыг эрмэлзэх, дүгнэлтийг ярилцлага дууссаны дараа хийх.
    Ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийн гадаад байдал (хувьцасны загвар, биеэ барих чадвар, бие бялдар), зан байдлын соёл (дохио зангаа, нүүрний хөдөлгөөн, ааш маяг) хэл яриа соёл (санал бодлоо илэрхийлэх чадвар) сонсох чадвар, ярилцлагыг явуулах ерөнхий стратеги (идэвхи сонирхолтой байдал, ярилцагчаас хамаарах байдал, өөртөө илтгэхгүй байх, бие даасан байдал, түрэмгийлэл) зэрэгт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Гэхдээ нэр дэвшигчид мэдэгдэхгүйгээр ажиллах, үнэлгээ өгөх нь түүнийг сандралд оруулахгүй байх нь чухал.
    Сонголтын 4 дэхь үе шат: Мэргэшлийн шаарлага тодорхой ажлын байр, албан тушаалын ажил үүргийн шаардлагад ажилтан мэргэжлийн шинжээрээ тохирох явдал. Үүнд:
Мэргэжлийн мэдлэг
    - Мэргэжлийн ерөнхий мэдлэг
    - Ажил үүргийн хуваарьт багтдаг чиг үүргүүдийг ямар ч аюулгүй гүйцэтгэхэд шаарлаглах мэдлэг, чадвар, туршлага
Ажил хэрэгч чанар
    - Сахилга баттай хариуцлагатай байх
    - үнэнч, шударга байх
    - нэр хүндтэй байх
    - санаачлагатай байх
    - зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх
    - бие даасан шийдэтгий байх
    Бие хүний хувийн болон сэтгэлзүйн шинж чанарууд
    - идэвхжүүлэлтийн чиглэл
    - оюун санааны хөгжлийн түвшин
    - сэтгэл хөдлөл болон мэдрэл – сэтгэцийн тогтвортой байдал
    - анхаарал (хэмжээ тогтвортой байдал,хуваарилалт өөр зүйлд анхаарал шилжих байдал)
    - ой тогтоолт (удаан хугацааны шуурхай)
    - сэтгэлгээ (сэтгэн бодох үйл ажиллагааны онцлог, суралцах чадвар)
    - согтууруулах зүйлд дуртай эсэх
Бие сэтгэл зүйн чанар
    - тэсвэр хатуужилтай ажиллах чадвар
    Эдгээр ийг үнэлэхдээ шалгалт,экспертийн үнэлгээ, сэтгэл зүйн сорилт, тусгай багажийн хэмжилт зэрэг аргуудыг ашигладаг.
    Сонголтын 5 дахь шат: Төгсгөлийн ярилцлагаар ирээдүйн гүйцэтгэх ажил үүрэг, авах цалин хөлс, эдлэх хөнгөлөлтийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч цаашид энэ байгууллагад ажиллах эсэхээ шийдэхэд тус дөхөм үзүүлнэ.
    Сонголтын 6 дахь үе шат: Эмнэлгийн үзлэгт оруулах
    Сонголтын 7 дахь үе шат: Ажилд авах тухай шийдвэр гаргалт. Ажлын байранд тэнцэх хамгийн сайн нэр дэвшигчийг эцсийн байдлаар сонгож, ажил авах тухай албан ёсны шийдвэр гарч, тодорхой ажил, албан тушаалд томилно.
    Гүйцэтгэлийн үнэлгээ: Шинээр сонгогдсон ажиллагчдын ажлын гүйцэтгэл ямар байна вэ гэдгээс сонголт чанартай хийгдсэн эсэхийг шууд үнэлж болно.

Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай!
Сэтгэгдэл бичих
- 2020 / 02 / 21
Оновчтой сонгон шалгаруулалт хийхийн үндэс нь сайн "бүрдүүлэлт" байдаг. Гэвч бүрдүүлэлтийн явцад бид "хуурамч улаан зангиатан"-дыг сонгон шалгаруулалтанд оруулж, улмаар багийн гишүүн болгох эрсдэл байдаг.
Зан төлөв гэдэг нь үнэт зүйл, үзэл бодлын хэв маяг, чин сэтгэл, хандлага, сэдэлжилт гэх мэт өргөн хүрээг хамарсан ойлголт юм.
- 2020 / 02 / 15
TAIPI гэдэг нь тухайн бие хүн байгууллагад болон хариуцсан ажил үүрэгтээ тохирох эсэх талаар бие хүний зан төлвийн үзүүлэлтийг тодорхойлдог тест юм. Сонгон шалгаруулалтын TAIPI тестээр та өөрийн байгууллагад ажиллахад болон тухайн ажилд тохирсон зан төлөвтэй хүн мөн эсэхийг тодорхойлон таамаглах боломжтой болно.
- 2020 / 02 / 14
-2020 / 02 / 12
Зан төлөв - Энэ бол хувь хүний бодит, тогтвортой сэтгэц зүйн үзэгдлийн нийлбэр цогц бөгөөд тухайн хүний хүрээлэн буй орчинд хандах хандлага, биеэ авч явах байдлаар илэрнэ. Грек хэлнээс орчуулахад " зан төлөв " гэдэг нь онцлог шинж гэсэн утгыг илэрхийлнэ. Сэтгэц зүйн үзэгдлийн онцлогууд нь байнга үүсч, тухайн хүний биеэ авч явах хэлбэрийг тодорхойлж байх нөхцөлд л зан төлвийн онцлог болно. Гурван шаардлагад /Тодорхой илэрхийлэх, нягт уялдаа холбоотой байх, үйл ажиллагааны бүхий л хэлбэрт тусгалаа олох / нийцсэн тохиолдолд л хувь хүний онцлог шинжээс зан төлөвийн бүхий л онцлогууд бий болох боломжтой.
-2020 / 02 / 12
Гадаад оронд салбартайгаар үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа компаниуд олон улсын түвшинд хүний нөөцөө бүрдүүлэх гурван эх үүсвэр байдаг. Олон улсад эдгээр ажилтнуудыг Expatriate managers /гадаадын менежерүүд/ гэж нэрлэдэг. Товчоор Expats гэж дуудна. Гадаад салбаруудад өөрийн менежерүүдийг ажиллуулах хоёр шалтгаан байдаг.
-2020 / 02 / 11
Ажлын ярилцлагад амжилттай орно гэдэг нь зөвхөн асуусан асуултад хариулах үйлдэл биш юм. Ажлын ярилцлагын үед л ажил горилогч өөрийгөө хэн бэ гэдгээ бүрэн таниулах, харин ажил олгогч нь өөрийн мэргэжлийн ур чадварын тусламжтайгаар тухайн хүнээ цаана нь гартал судлах боломжтой байдаг учраас ярилцлагад орно, ярилцлага хийнэ гэдэг нь маш хариуцлагатай, хамгийн чухал үе шат юм. Тиймээс ажлын ярилцлагын үед юунд анхаарах талаар Монголын Хүний Нөөцийн Институтийн мэргэжилтнүүд дараах практик зөвлөмжүүдийг хүргэж байна.
HR Фото