Тухайн нийтлэл нь боловсон хүчинд үнэлгээ өгөх нэгэн аргын тухай юм. Боловсон хүчний үнэлгээ нь Human Resources салбарын чухал ажлын нэг гэдэг нь нууц бишээ. Боловсон хүчний үнэлгээ бол хүний нөөцийг татахад шаардлагатай хэрэгслүүдийн нэг бөгөөд түүнийг компаний зорилгод хүрэхийн тулд ажилтануудыг идэвхижүүлэхэд хэрэглэгддэг. Үнэлгээний зорилго янз бүр байж болно.

Хүмүүстэй үйл ажиллагаа нь байнга холбоотой байдаг үйлчилгээний ажилтны хувьд зан суртахууны хариуцлага нь улам бүр өсөн нэмэгдэнэ. Иймээс тэдний хөдөлмөр ихэвчлэн өөрийгөө мэдрэх байдал, тухайн үеийн сэтгэл санааны байдал болон түүнтэй харилцаж буй хүмүүсийн эрүүл мэндийн байдлаас ихээхэн шалтгаалдаг. Иймээс тухайн үйлчилгээний ажилтнаас мэргэжлийн өндөр ур чадвар, хүмүүсийн өмнө хүлээх өөрийн зан суртахууны үүрэг хариуцлага гүн гүнзгий ухамсарласан байхыг шаарддаг юм. Энд үүрэг хариуцлага нь ёс суртахууны хэрэгцээ болон хувирна.

Дарга нар, таныг ажилд авахаас татгалзаж буй шууд бус шалтгаан нь ажилгүйдэл бол та юу хийх вэ? Америкийн сэтгэл судлалын холбооноос гаргасан судалгаанаас ажилгүйдэл нь хүний үндсэн зан авирт өөрчлөлт авчрах шалтаг болдог: Ажилгүйдэл нь хүмүүс нээлттэй бус, шудрага бус, тааламжтай бус авиртай болдог. Энэ нь тэдэнд ажил хайхад нь саад болдог байна.

Сургалтын  үйл ажиллагааг удирдах  үйл явц нь түүний  хэрэгцээг тодорхойлхоос эхэлдэг юм. Сургалтын хөтөлбөр нь 3 үндсэн үе шаттай байдаг. Үнэлгээ  суралцагчдын шинэ ханлдлага, ур чадвар, чадавхийг  үнэлж сургалтын  үр дүнгийн талаар дүгнэлт гаргана.

Манлайлал - Энэ нь албан тушаал уу, аль эсвэл хүний төрөлхийн авьяас чадвар уу гэдэгт тодорхой хариулт өгч олныг араасаа дагуулж, цаг үргэлж гайхамшигтай зүйлийг бүтээж байдаг жинхэнэ манлайлагчийн шинж чанар, хамт олныхоо өмнө хүлээсэн үүрэг ролийн талаар тодорхой ойлголт өгнө. Ямар ч юмыг хийж бүтээх үйл ажиллагаа хоёр удаа явагддаг. Эхлээд хүний оюун санаанд бүтээгдээд дараа нь бодит байдал дээр хэрэгждэг. Хүний аливаа үйл ажиллагааны анхдагч алхам бол ямагт лидершип буюу манлайлал байдаг. Манлайлал бол хаашаа явах чигийг заагч луужин юм. Манлайлал, менежментээс ямар ялгаатай Манлайлал нь менежмент гэдэг ойлголтоос өөр зүйл юм. Тодорхой ажлыг хэрхэн сайн гүйцэтгэх вэ гэдэг асуудал менежментийн шийдвэрлэх зүйл. Харин ямар ажил хийж гүйцэтгэх вэ гэдэг лидершип буюу манлайллын хариу өгөх асуудал юм.

Нээлттэй зарлагдсан ажлын байранд товч намтраа /CV/ илгээхдээ та юуг анхаарах хэрэгтэй вэ?

Компанийн амжилтыг хэрхэн тооцоолох вэ? Өрсөлдөгчдөөсөө түрүүлэхийн тулд ямар үзүүлэлтүүдийг сайжруулах ёстой вэ? Явцын үйл ажиллагааг компанийн стратегитэй хэрхэн уялдуулах вэ? Ихэнх тохиолдолд эдгээр асуултанд хариулт олдоггүй. Бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд түүний өсөлтөнд нөлөөлөх хүчин зүйлс болон компанийн өдөр тутмын үйл ажиллагаа нь стратеги зорилготой хэрхэн уялдаж байгааг тооцоолж сурах нь маш чухал билээ.

Илтгэл гэдэг бол тархи, зүрхний бүхий л түвшинд хүрч итгэл үнэмшил төрүүлэхүйц байх хэрэгтэй. Илтгэлийн зорилго бол шийдвэр гаргагч нарт итгэл үнэмшил төрүүлэх явдал юм.”Харилцааны урлаг” номын зохиогчид болох Г.Ричард Шелл болон Марио Маосса нарын  номонд зөвлөснөөр бол дараах аргуудыг мөрдөх хэрэгтэй гэнэ.

Менежер юу хийдэг вэ? гэдэгт хариулахын тулд Генри Минцберг болон Фред Лютенс нарын эрдэмтэд шууд ажиглалтын аргыг асуулгын аргатай хослуулан хэрэглэсэн судалгааг олон арван жилийн туршид хийсэн. Эдгээр судалгааны үр дүнд манлайлагч/менежерийн үүрэг (Г.Минцберг) болон үйл ажиллагаа (Ф.Лютенс)-ны талаар эмпирик үр дүнг тооцож гаргасан юм.