Ийнхүү ялгавартайгаар хандах стратегийг хэрэгжүүлэхийн тулд зэрэглэлийн муруй буюу ABC ангиллыг гаргажээ.

Зэрэглэлийн муруй
Нийт удирдах ажилтны 20 хувийг нь дээд 70 хувийг нь дунд 10 хувийг нь доод түвшний гэж үнэлэх учиртай. Байгууллагын удирдах ажилтнууд, болон бусад ажилтныг үнэлэх нэгдсэн арга бол зэрэглэлийн муруй юм.

Хэрвээ удирдлагын бүрэлдэхүүнд 20 хүн ажиллаж байгаа бол ажилчид нь тэднээс хамгийн сайн гэсэн 4, дунд зэргийн гэсэн 14 хүн, доод зэрэглэлийн гэсэн 2 хүнийг тодорхойлон гаргаж ирэх бөгөөд үүнийг тэдний нэр ус албан тушаал болон урамшууллаар нарийвчлан ил тод гаргаж ирнэ. Доогуур үнэлгээ авсан хүмүүст ямар ч урамшуулал гэж байхгүйн дээр цалин бага мөн нэр хүнд багатай болдог, ер нь л явах хэрэгтэй /халагдах/ болдог байна.
Энэ аргыг хэрэглэх нь амаргүй байхын зэрэгцээ үргэлж оновчтой байх боломжгүй. Зарим тохиолдолд од болсон хүмүүсээсээ хагацаж болох бөгөөд гэвч онцлох чадваргүй дэмий хүмүүсээс мөн хагацах боломжтой юм. Ийнхүү дан оддоос бүрдсэн багийг бүрдүүлэх боломж хурдан бий болж байгаа юм. Жилээс жилд энэ ангиллын нөлөө өсч, байгууллагын ерөнхий чадавхийг нэмэгдүүлдэг. Энэ бол уян хатан үйл явц бөгөөд хэн нэгэн удирдлагын ширээнд мөнх суугаад байна гэж байдаггүй. Би тэр түвшинд байх ёстой гэдгээ байнга батлан харуулж байхыг хүнээс шаарддаг систем юм.

ABC ангилал

Ажилчдыг A, B. C зэрэглэлээр ялгана.
А тоглогчид нь ажилдаа дур сонирхолтой, юм бүтээхээ амладаг. Аливаа шинэ санааг хүлээж авахад нээлттэй, урагшлах ахиц дэвшилтэй хүмүүс байдаг. Тэд өөрсөддөө болон уулзсан хүн бүртээ эрч хүч өгдөг. Тэд бизнесийг үр ашигтай бөгөөд хөгжилтэй болгож чаддаг. А зэрэглэлд багтахын тулд “Женерал Электрикийн манлайллын 4 Е” гэгддэг доорх чадваруудыг эзэмшсэн байх ёстой.    Маш өндөр эрч хүчтэй / Energy /

•     Нэгэн зорилгын төлөө бусад хүмүүсээ зоригжуулах чадвартай / energize /
•     Тийм, үгүй гэж тодорхой шийдвэр гаргах чадвартай / edge /
•     Амлалтандаа хүрч, үүрэг даалгаврыг ягштал гүйцэтгэх чадвартай / execute /

Эхэндээ эрч хүч, зоригжуулах, шийдвэр гаргах гэсэн 3-н “Е” –ээс эхэлжээ. Эдгээр “Е”-үүд дээр үндэслэн хүмүүсийг урамшуулах С чуулганы үеэр ийм чадвартай хэд хэдэн хүмүүс байсан боловч үр дүн дутуу байсан байна. Тиймээс үйл ажиллагаа буюу 4 дэх “Е”-г нэмжээ. Энэ дөрвөн “Е” нь хүсэл сонирхол гэсэн нэг “Р” /Passion/ -ээр холбогдоно. Энэхүү хүсэл сонирхол гэдэг үзүүлэлтээр А-г В-ээс ялгана.

В-тоглогч компаний амин зүрх бөгөөд үйл ажиллагааныхаа амжилтанд шүүмжлэлтэй ханддаг байв. В-нүүдийг хөгжүүлэхийн төлөө анхаарч ажиллана. А ангилалд багтахын тулд дутагдаж буй зүйлээ олоход нь менежерүүд туслах үүрэгтэй.

С тоглогч гэдэг нь ажлынхаа төгсгөлийг үзэж чаддаггүй хүмүүс. Тэд бусдад эрч хүч өгнө гэхээсээ сулруулах талтай. Амласнаа биелүүлнэ гэхээс илүү хойш татдаг.

Зэрэглэлийн муруй нь авьяас чадварыг үнэлэх А,В,С ангиллыг төдийлөн илэрхийлж чаддаггүй. Магадгүй А тоглогч дундаж 70-д явж байдаг. Зэрэглэлийн муруй нь цалингийн өсөлт, хувьцааны опцион өгөх, шагнал олгох зэрэг урамшууллын системээр дэмжигдэж байдаг.

А ангилалд багтаж байгаа хүн В-ээс 2 дахин их нэмэгдэл авах ёстой. В-нүүд жил бүр өөрсдийн оруулсан хувь нэмрийн хэмжээгээр бодит нэмэгдэл авах ёстой. С нүүд юу ч авах ёсгүй. А-нууд шагнал авах бүрт дээр нь нэмж хувьцааны опционыг олгодог. Хэдийгээр В-нүүдийн 60-70% нь мөн хувьцааны опционыг авдаг боловч шагнал авах бүртээ опцион авахгүй байна.

Шагнал өгөх, хувьцааны опцион олгох эсвэл тушаал дэвшүүлэх шийдвэрийг гаргахдаа энэ муруйг удирдамж болгодог. Тушаал дэвшүүлэх асуудлыг С хурлаар авч хэлэлцдэг бөгөөд хүн бүр дээр дараах тодорхойлолтыг бүрдүүлдэг.

Нэр:
Албан тушаал:
Уг албан тушаалд ажилласан хугацаа:
Боломж
Гүйцэтгэл
   
+ шилдэг технологич
+ өргөн хүрээнд ажилладаг, үйлчлүүлэгчидтэйгээ сайн харилцаа холбоотой
+ бизнесийн удирдагчийн чадвартай
- удирдагчийн хувьд бүрэн төлөвшиж гүйцээгүй

Энэхүү ажлыг гүйцэтгэх нь тийм ч амар бус байдаг. А-нуудыг ялган таних нь удирдлагын ажлын нэг хэсэг байдаг. Хүн бүр үүнийг дуртайяа хийдэг. Дундаж 70%-д байгаа үнэ цэнэтэй хүмүүсийг хөгжүүлж, урамшуулах явдал бага зэрэг түвэгтэй.

Гэвч доод 10%-тай ажиллах нь хамгийн хүндрэлтэй байдаг.Шинэ менежерүүд анх удаа хамгийн сул тоглогчоо нэрлэхдээ эргэлзэх зүйлгүйгээр шийдэмгий байдаг. Хоёрдахь жилдээ энэ нь арай хэцүү болдог. Гуравдахь жил гэхэд энэ нь дайны хэмжээнд хүрдэг. Тэр үед илэрхий доогуур үзүүлэлттэй ихэнх хүмүүс багаас аль хэдийнэ гарчихсан байдаг тул олонх менежерүүд С багананд тавих хүмүүсийг өөрсдөө олж чадахгүй хүрдэг. Багийнхаа хүн бүрт дассан байдаг. Гуравдахь жил гэхэд 30 хүн байгаа бол 3 хүнийг нэрлэж чадахгүй гэсэн үг. Менежерүүд доод 10%-г тодорхойлохоос аль болох зайлсхийхийг хичээнэ. Зарим үед тэд нар тухайн жилд тэтгэвэрт гарахаар төлөвлөж байгаа юм уу эсэвл байгууллагаас гарахаа хэлчихсэн байгаа хүмүүсийг оруулдаг. Зарим нь бүр аль хэдийнээ гарчихсан хүмүүсийн нэрийг ч энэ жагсаалтанд тавих тохиолдол гарна. Үүнийг зохицуулахын тулд менежерүүдийг сольдог.