Шинэ ажилтныг сонгон шалгаруулах асуудал нь хэдийгээр ажил олгогч тал ажилд авах эс авах тухай шийдвэр гаргах эрхтэй ч таны болон танай байгууллагын сонголт оновчтой байх нь бас хангалтгүй юм. Учир нь ажилд горилогч танай байгууллагыг “Сонгож” өөрөөр хэлбэл тухайн ажил албан дээр ажиллах чин хүсэлтэй, итгэл үнэмшил нь баталгаажсан байх хэрэгтэй. Энэ ойлголтоос улбаалаад сонгон шалгаруулалтын үйл ажиллагааны гол бүрэлдэхүүн хэсэг, арга барил нь ярилцлага байдаг.

Ярилцлага гэдэг нь бие биенээсээ асууж, хариулж харилцан мэдээлэл солилцохыг хэлдэг. Харин зөвхөн нэг талаас (байгууллагаас) асуулт тавьж нөгөө нь зөвхөн “ухаалаг” хариулт хэлэхийн төлөө хамаг чадлаараа хичээж байвал энэ нь “ярилцлага” гэхээсээ илүүтэйгээр “байцаалт” болно.

Зөвхөн цаг зуурын эдийн засгийн асуудлаа шийдвэрлэх зорилгоор танай байгууллагыг зорин ирж асуулт болгонд чинь дуулгавартайгаар тийм ээ “би чадна” гэж хариулж байгаа ч дотроо “ямартай ч ажилтай” л болж байвал дараа нь болно гэсэн найдваргүй хүмүүс ажилд горилогч нар дунд олон бий. Ийм хүмүүсийг бүрэн танилгүйгээр өөрийн байгууллага, хамт олон дунд оруулж ирвэл танай хүний нөөцийн дархлаа сульдах болно. Зүйрэлбэл эдгээр хүмүүс нь гэрийн тань зочины өрөөнд хүйтэн сэрүүнд өмсдөг зузаан “гадуур хувцас”-тайгаа сууж байгаа хүнээс өөрцгүй юм.

Тэд дулаацаж, тухалж аваад хэргээ бүтээчихээд цаг нь болохоор хаяад явахад бэлэн байдаг. Бидний хийсэн судалгаагаар Монголд тухайн оны 12 дугаар сараас дараа оны 03 дугаар сарын хооронд байгууллага дахь ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөн буурдаг. Бүр зарим газар огт шилжилт явагддаггүй байна. Учир нь тэдний ихэнх нь энэ үеэр ажлаасаа гарах нь ашиггүй бас эрсдэлтэй гэдгийг сайн мэднэ. Яагаад гэвэл энэ саруудад ажилгүй болчихвол шинэ жил, цагаан сар зэрэг томоохон, зарлага өндөртэй баяруудаар халаас хоосон лааз өшиглөж явах нь ичгүүртэй зүйл байх болно.

Тэгэхээр шилдэг сайн ажил горилогч гэдэг нь мэргэжил, мэргэшил ур чадвар, ажлын туршлагатай байхаас гадна тухайн салбарыг мөн танай компанийг чин сэтгэлээр сонгосон “өөриймсөг” нэгэн байх ёстой байх нь. Сонгон шалгаруулалтын ярилцлага хийж байгаа мэргэжилтэн болон удирдлага тухайн ажил горилогчийн мэдлэг чадвар, туршлагаас гадна манай байгууллагад ажиллах чин хүсэл, тэмүүлэл хэр байгааг мэдэх хэрэгтэй. Зарим улсад ажилд горилогчоос товч анкет, өргөдөл бичүүлж авахаас гадна яг л их дээд сургуулийн элсэлтийн шалгалтын үед бичүүлж авдаг шиг эссээг бичүүлдэг. Мэдээж энэ эссэ нь компанийн тухай, тухайн ажил мэргэжлийн бахархалын тухай мөн өөрийн ажил амьдралын хүсэл тэмүүллийн тухай байх болно.

Мөн байгууллага сайн хүнийг олж, сонгохын төлөө ажиллах нь зүйн хэрэг боловч шилдэг сайн хүмүүсийн “номер нэг – сонголт” нь танай байгууллага байхын төлөө ажиллах нь шилдэгээс шилдэгийг өөртөө татах хамгийн оновчтой арга зүй гэж бодож байна.

Эхэнд өөриймсөг зөв хүнийг сонгосон бол цаашдын үр дүн зөв сайн байх нь ойлгомжтой. Харин танил тал, ар өврийн хаалга, дов сондуулсаг үзлээр “шахаас”-ны хүнийг ажилд авчихвал цаашид бүр их асуудлын эх үндэс болно гэдгийг санаж байх хэрэгтэй юм.

Бусад горилогч нартай нэг түвшинд өрсөлдөөд ялгарч гарч ирж үл чадах, бодит бус мэдлэг боловсролтой, өөртөө итгэлгүй, сул дорой гэдгээ мэддэг учраас хамаг итгэл үнэмшил, нэр хүндээ үл тоон, нүүрээ улалзуулан байж ажлын байр гуйж яваа нь тэр юм.

Зарим хүмүүс “Монголд хаа сайгүй л танил талаар ажилд ордог шүү дээ” гэж хэлж магадгүй. Тэгэхдээ энд илэрхийлж буй санаа нь танилын хүрээгээр ажилд орохыг буруутгаагүй, зөвхөн ажилд орох зохих шалгуурыг л ямар нэгэн “но”-гүй давах тухай асуудлыг хөндсөн болно.

Харин энэ асуудлыг нөгөө талаас нь авч үзвэл шалгуурыг давж чадахгүй танилын нүүрээр ажилд орж байгаа хүн олон байна гэдэг манай хөдөлмөрийн зах зээл дээрх хүний нөөцийн чанар чансаа ямар байгааг илэрхийлж буй хэрэг юм.

Энэ бүхний эцэст дүгнэж хэлэхэд “Шилдэгүүд зөвхөн шилдэгийг л сонгодог” билээ.

Д.Бартанбаатар

2012.09.09