1. Structured or Directive Interview - Асуултуудыг бэлтгэсэн ярилцлага

Энэ нь урьдчилан бэлтгэсэн сэдэв, асуулттай ярилцлага юм. Ярилцлага хийж буй ажилтан ярилцлагыг удирдана. Урьдчилан бэлтгэсэн асуултуудтай учраас бүх бүх ажил горилогчдод ижил асуулт ирнэ.

2. Unstructured or Nondirective Interview – Асуултуудыг бэлтгээгүй ярилцлага

Ярилцлага хийж буй ажилтан урьдчилан цаасан дээр асуултаа бэлддэггүй, тэмдэглэл хийдэггүй, чөлөөт ярилцлага. Өөрөөр хэлбэл асуулт хариултаас асуулт хариулт үүсэж явагдана. Ярилцлага өгч буй хүн өөрийгөө олон талаар харуулах боломж нээгддэг.

Ярилцлагын төрлүүд

1. Stress interview – Дарамтанд оруулах ярилцлага

Ярилцагч олон тооны тааламжгүй бүдүүлэг асуултууд тавьдаг бөгөөд тухайн хүн сэтгэлийн хөдөлгөөн уураа хир зэрэг барьж байгаа, хүлээц тэвчээртэй байдал зэргийг нь шалгана.

2. Situational interview – Нөхцөл байдлыг үнэлэх ярилцлага

Энэ нь маш нийтлэг ярилцлагн хэлбэр. Ярилцагч тухайн хүнд хэрэв та ийм албан тушаалд байсан байгаад ийм явдал тохиолдвол үүнийг хэрхэн шийдэх вэ гэсэн зохиомол нөхцөл байдал үүсгэсэн асуулт тавина. Ажилд горилогч өөрийгөө тухайн албан тушаалд байгаа хүн хэмээн төсөөлөөд өөрийн санал бодлоо хэлнэ. Энэ ярилцлагын зорилго нь тухайн нөхцөл байдал тохиолдоход хариулагч ямар хэмжээ авах ямар зан үйлдэл гаргах, биеэ хэрхэн авч явах зэргийг нь тандан судлахад оршино.

Ярилцлагын зохион байгуулалтын хэлбэрүүд

1. Structured sequential Interview – Дэс дараалсан ярилцлага

Ажилд горилогч хэд хэдэн ажилтантай ганцаарчилан дэс дарааллан уулзана. Ярилцлага хийх ажилтан бүр урьдчилан бэлтгэсэн асуулттай байх бөгөөд тус бүрдээ үнэлгээ өгнө.

2. Group Interview – Олон ажил горилогчтой зэрэг ярилцах

Сонголтонд орж буй бүх хүмүүсийг урин ярилцлага хийнэ. Энэ үед тэднийг хооронд нь харьцуулах боломтой байдаг.

3. Panel Interview - Олон ажилтнууд нэг ажил горилогчтой ярилцах

Хоёр ба түүнээс дээш тооны ярилцагч (interviewer) нэг ажил горилогчтой зэрэг ярилцана. Тухайн ажил горилогчийг бүх ярилцагч нэг дор үнэлэх, шийдвэр гаргах боломжтой байдаг. Энэ нь ярилцлагад орж буй ажил горилогчид дарамттай, хэцүү санагдана. Мөн нэг биш олон тооны нэр дэвшигчдийг мөн нэг зэрэг энэ хэлбэрийн ярилцлагад оруулж болно.

Ярилцлагыг үр өгөөжтэй болгоход анхаарах зүйлүүд:

1. Ярилцага хийх ажилтнуудыг урьдчилан бэлтгэх, ярилцлага хийж буй ажилтнууд нь ёс суртахууны хэм хэмжээг баримталж, ажил горилогчдын хуулиар заасан хүний эрхийг зөрчилгүй хүнлэг харьцах

2. Бэлтгэсэн өрөө, тасалгааны гэрэлтүүлэг, чимээ шуугиан зэрэг асуудлыг шийдэх

3. Ярилцлагын явцад тэмдэглэл (Candidate Record) хөтлөх. Энэ нь ярилцлагыг дүгнэх, шийдвэр гаргахад хэрэглэгдэнэ.

4. Ажилд орохыг хүсэгчтэй харилцан ойлголцож түүнд чөлөөтэй, биеэ барилгүй ярилцах боломж олгох

5. Анхны төрсөн сэтгэгдлээрээ үнэлэхгүйгээр, харин тэвчээртэй ярилцаж шаардлагатай бүх мэдээллээ авахыг эрмэлзэх

6. Сонгон шалгаруултын үе бус дам олж авсан мэдээллийг ярилцлагын дараа шийдвэр гаргахдаа ашиглахгүй байх

Ажилд авах тухай шийдвэр

Хүний нөөцийн албаны менежерүүд сул ажлын байр байгаа үйлдвэрлэлийн салбар, нэгжийн удирдлагуудтай хамтран бүх нэр дэвшигчдийн сонголтын дүнг харьцуулан үнэлэлт өгдөг. Ийнхүү нэр дэвшигч нэг бүрийг нарийвчлан судалсаны эцэст тухайн ажлын байранд тэнцэх хамгийн сайн нэр дэвшигчийг эцсийн байдлаар сонгосон шийдвэр гаргана.

Сонгогдоогүй бусад нэр дэвшигчдийг зүгээр орхиж болохгүй. Хэдийгээр тэд энэ удаа сонгогдож чадаагүй ч тэдэнд байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс сонгон шалгаруулалтад оролцсонд нь талархал илэрхийлж, дахин өөр ажлын байранд өрсөлдөхийг албан ёсоор урих нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд тэдэнд тухайн байгууллагад ажилд орох боломжоо алдаагүй юм байна гэсэн сэтгэгдлийг үлдээнэ.

#MHRI