Танай байгууллага нийгмийн хариуцлагын хүрээнд хэр их сайн дурын ажил зохион байгуулдаг вэ?
HRM- Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
- 2009 / 08 / 20
Японы цалингийн системийн өөрчлөлт (L2)
Чадварт тулгуурласан цалингийн систем
1.Чадварт тулгуурласан цалингийн байдал:
1973 онд нефтийн хямралын хүнд байдал бий болж, ажиллах хүчний тогтвортой байдал өөрчлөгдсөн. Ажиллах хүчний дутагдал, цалингийн түвшний хэт ялгаа, технологийн хөгжил, чөлөөт өрсөлдөөнт эдийн засаг, ажиллах хүчний сэтгэхүй болон байгаль орчин ихээхэн хувьсаж өөрчлөгдөж байна. Ялангуяа техник технологи хөгжиж, ажилласан хугацаа, чадвар гэдэг зарчим өөрчлөгдсөн. Ажилласан хугацаа адил боловч тухайн хүнээс хамаарч чадварт их ялгаа гардаг болсон. Дээрхи өөрчлөлтөд зохицуулахын тулд ажиллагсдын чадварыг дээшлүүлэх, нээлт хийх, хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх хэрэгцээ гарсан.
2.Чадварт тулгуурласан цалингийн онцлог
Ажилтны ажлаа гүйцэтгэх чадварыг үндэслэн цалинг тогтоож олгох;
Ажиллах хүчний чадварыг дээшлүүлэх, чадварт нь тохирсон зөв арга хэмжээг дээшлүүлэх;
Ажилтан хувь хүний чадвараа сайжруулахад нь түлхэц өгөх, ингэснээр үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх;
Боловсрол, ажилласан жилээс өөр үзүүлэлтээр ажиллагсдыг дүгнэх хүн хүчний нөөцийн бодлого хэрэгжүүлэх тодорхой систем (мэргэжлийн зэргийн систем) болгон хэрэгжүүлж байна.
Ажлын үр дүнд тулгуурласан цалингийн систем
1.Ажлын үр дүнд тулгуурласан цалингийн байдал:
1990 оны эхээр “Хөөсөн” эдийн засаг задарч, эдийн засгийн өсөлт удааширсан. Дэлхийн дээд түвшинд байгаа цалингийн түвшинг өөрчлөхгүй бол олон улсын тавцанд өрсөлдөх чадвараа алдах байдал бий болсон.
Японд бүхэлдээ хүн амын хөгшрөлт явагдаж компанийн ажилтнууд ч хөгширч эхэлсэн. Хүн амын бүтэц пирамид хэлбэрээсээ дундуураа нарийссан торх хэлбэрт шилжсэн. Үүний улмаас ажилласан жил (нас)-д тулгуурласан цалингийн системд өндөр цалинтай настайчууд олширч ажиллах хүчний зардал өссөн. Мэргэжлийн зэрэг хэрэгжүүлсэн компаниуд ч мэргэжлийн гүйцэтгэх чадварыг үнэлэх системээ сайн хэрэгжүүлж чадалгүй насанд тулгуурласан системдээ эргэж орсон.
2.Ажлын үр дүнд тулгуурсан цалингийн системийн онцлог
-Ажилтны гүйцэтгэх тухайн ажлын хариуцлага болон нарийн төвөгтэй байдлыг компанийн зүгээс үнэлж, ажлын гүйцэтгэлээр нь цалинг тодорхойлж олгоно.
-Цалин нь нарийвчлан авч үзвэл ажлын цалин, үүрэг хариуцлагын цалин, үр дүнгийн цалин зэргээс бүрдэнэ.
-Ажлын ба үүрэг хариуцлагын цалин нь ажил, үүрэг хариуцлагын их бага байдлаас хамаарна. Үндсэн онцлог нь гэвэл ажилтны нас, ажилласан хугацаанаас хамаарч хүн амын бүтцэд өөрчлөлт орсон ч гэсэн ажиллах хүчний зардлын өсөлтөд нөлөөлөхгүй.
-Үр дүнгийн цалин нь компанийн болон хувь ажилтны ажлын үр дүнгээс хамаарч өөрчлөгдөнө. Үр дүн багасвал уг цалин багасна. Үр дүн өссөн бол цалин нэмэгдэж ажилтны урам зоригт нөлөөлнө.
1.Чадварт тулгуурласан цалингийн байдал:
1973 онд нефтийн хямралын хүнд байдал бий болж, ажиллах хүчний тогтвортой байдал өөрчлөгдсөн. Ажиллах хүчний дутагдал, цалингийн түвшний хэт ялгаа, технологийн хөгжил, чөлөөт өрсөлдөөнт эдийн засаг, ажиллах хүчний сэтгэхүй болон байгаль орчин ихээхэн хувьсаж өөрчлөгдөж байна. Ялангуяа техник технологи хөгжиж, ажилласан хугацаа, чадвар гэдэг зарчим өөрчлөгдсөн. Ажилласан хугацаа адил боловч тухайн хүнээс хамаарч чадварт их ялгаа гардаг болсон. Дээрхи өөрчлөлтөд зохицуулахын тулд ажиллагсдын чадварыг дээшлүүлэх, нээлт хийх, хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх хэрэгцээ гарсан.
2.Чадварт тулгуурласан цалингийн онцлог
Ажилтны ажлаа гүйцэтгэх чадварыг үндэслэн цалинг тогтоож олгох;
Ажиллах хүчний чадварыг дээшлүүлэх, чадварт нь тохирсон зөв арга хэмжээг дээшлүүлэх;
Ажилтан хувь хүний чадвараа сайжруулахад нь түлхэц өгөх, ингэснээр үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх;
Боловсрол, ажилласан жилээс өөр үзүүлэлтээр ажиллагсдыг дүгнэх хүн хүчний нөөцийн бодлого хэрэгжүүлэх тодорхой систем (мэргэжлийн зэргийн систем) болгон хэрэгжүүлж байна.
Ажлын үр дүнд тулгуурласан цалингийн систем
1.Ажлын үр дүнд тулгуурласан цалингийн байдал:
1990 оны эхээр “Хөөсөн” эдийн засаг задарч, эдийн засгийн өсөлт удааширсан. Дэлхийн дээд түвшинд байгаа цалингийн түвшинг өөрчлөхгүй бол олон улсын тавцанд өрсөлдөх чадвараа алдах байдал бий болсон.
Японд бүхэлдээ хүн амын хөгшрөлт явагдаж компанийн ажилтнууд ч хөгширч эхэлсэн. Хүн амын бүтэц пирамид хэлбэрээсээ дундуураа нарийссан торх хэлбэрт шилжсэн. Үүний улмаас ажилласан жил (нас)-д тулгуурласан цалингийн системд өндөр цалинтай настайчууд олширч ажиллах хүчний зардал өссөн. Мэргэжлийн зэрэг хэрэгжүүлсэн компаниуд ч мэргэжлийн гүйцэтгэх чадварыг үнэлэх системээ сайн хэрэгжүүлж чадалгүй насанд тулгуурласан системдээ эргэж орсон.
2.Ажлын үр дүнд тулгуурсан цалингийн системийн онцлог
-Ажилтны гүйцэтгэх тухайн ажлын хариуцлага болон нарийн төвөгтэй байдлыг компанийн зүгээс үнэлж, ажлын гүйцэтгэлээр нь цалинг тодорхойлж олгоно.
-Цалин нь нарийвчлан авч үзвэл ажлын цалин, үүрэг хариуцлагын цалин, үр дүнгийн цалин зэргээс бүрдэнэ.
-Ажлын ба үүрэг хариуцлагын цалин нь ажил, үүрэг хариуцлагын их бага байдлаас хамаарна. Үндсэн онцлог нь гэвэл ажилтны нас, ажилласан хугацаанаас хамаарч хүн амын бүтцэд өөрчлөлт орсон ч гэсэн ажиллах хүчний зардлын өсөлтөд нөлөөлөхгүй.
-Үр дүнгийн цалин нь компанийн болон хувь ажилтны ажлын үр дүнгээс хамаарч өөрчлөгдөнө. Үр дүн багасвал уг цалин багасна. Үр дүн өссөн бол цалин нэмэгдэж ажилтны урам зоригт нөлөөлнө.
| Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай! |
Сэтгэгдэл бичих
- 2024 / 04 / 19
Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлага гэдэг бол ажилтныг бүрдүүлэх, элсүүлэх, чиглүүлэх, сургах, гүйцэтгэлийг үнэлэх, шагнаж урамшуулах, зохистой цалин хөлс тогтоох, албан тушаал дэвшүүлэх зэргийг хамааруулан ойлгохоос гадна удирдлагын чиг үүргийн дагуу төлөвлөх, зохион байгуулах, идэвхжүүлэх, хянах асуудал багтана.
Системийг амжилттай болоход нөлөөлөх гол зүйл бол тухайн системийн зорилго, үйл явц, үр дүнг байгууллага даяараа зөв ойлгох явдал юм. Тиймээс харилцаа нь ӨГАС-ийн амжилтанд чухал нөлөөтэй юм.
- 2021 / 02 / 16
Өндөр бүтээмжтэй ажлын систем/ӨГАС/ гэдэг нь байууллага дотор ажилтныг илүү их оролцоотой, хариуцлагатай болгох хэд хэдэн менежментийн практикт өгсөн нэршил юм. Жорж В.Боландер өндөр гүйцэтгэлтэй ажлын системийг “Энэ бол ажилтны мэдлэг, ур чадвар , сэтгэл, уян хатан байдлыг дээд цэгт нь хүргэх хүний нөөцийн практик, ажлын бүтэц, үйл явцын нийлмэл“ гэж хамгийн оновчтой тайлбарласан байдаг.
- 2021 / 02 / 13
-2021 / 02 / 03
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний удирдлагыг оновчтой нэвтрүүлэхэд нэн тэргүүнд юун анхаарах хэрэгтэй вэ?
-2020 / 02 / 10
Цалингийн програмыг сонгоход анхаарах хэрэгтэй хамгийн чухал 10 хүчин зүйлсийг мэргэжилтнүүд зөвлөж байна.
-2020 / 02 / 08
Заримдаа бид ядарч байсан ч ажилдаа шамдан хөдөлмөрлөдөг. Үүний адил та өөрийн гүйцэтгэлийн үнэлгээндээ ач холбогдол өгч ажиллах хэрэгтэй. Тэгвэл та гүйцэтгэлийн үнэлгээний хуралд өөрийгөө бүрэн илэрхийлэх боломжтой болох юм. Санхүүгийн жилийн эцэс ойртож байгаа тул та ч бас гүйцэтгэлээ тайлагнан түүнийгээ үнэлүүлэх цаг ойртож байна гэдгийг санаарай. Магадгүй таны өнгөрсөн жилийн зорилго, зорилтоо бичиж байсан үе саяхан мэт санагдавч ямар зорилго бичсэнээ аль хэдийн мартаад, юун дээр тэмдэглээд хаашаа хийсэнээ санахгүй байж ч болно. Гэхдээ та жил бүр л хийдэг энэ ажлаасаа айх хэрэггүй. Гүйцэтгэлийн үнэлгээнд сайн оролцох хэдэн зөвлөгөөг танд өгье.
HR Фото
