Үүнд: Эрхэлж буй албан тушаалдаа нийцэж байгаа байдал, ажлын үр дүн, түүнд нөлөөлөх хувийн онцлогууд, боловсон хүчний нөөц ба ажилтануудын чадамжийн үнэлгээ зэрэг орно.
Боловсон хүчний үнэлгээний идэвхижүүлэлтийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилтанд өөрийн ажлын үр дүнгээр эргэх холбоо үүсгэх боломж олгодогт оршино. Энэ нь ажилтан бүрийн цаг үеийн хэрэгцээ болдог.
Мэдээллийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилтан бүрд компанид эзлэх байр суурийг нь тайлбарлахад чухал байдаг ба түүний ажлын үр дүн нь компаний нийт үр дүнд хэрхэн багтаж байгааг харуулдаг. 

Үнэлгээний нэг чухал шийдэх ёстой асуудал бол түүний хувийн санал, өөрийн бодол (субъективист) юм. Энэ нь Хүний нөөцийн менежерийн ажлын нэг алдаа нь болох магадлалтай.  Гэвч нөгөө талаас ямар ч мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хүмүүс хоорондын ажлын харилцаа мөн субъектив байдаг. Учир нь ажилтан бүр учир шалтгаантай, сэтгэл хөдлөлтэй, эрмэлзэлтэй, хувийн шинж чанаруудтай байдаг. Миний бодлоор бол ажилтанг үнэлэх үйл явцын үр өгөөж нь Хүний нөөцийн менежерийн ур чадвараас хамаардаг. Ажилтаны мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудыг адил тэгш үнэлж хэт их субъектив байдлаар хандахгүй байх нь чухал. 
Ийм үнэлгээ хийхэд үнэлгээний технологид тодорхой шаардлагууд тавигдана. Ажилтан дараахь маягаар үнэлэгдсэн байх ёстой. Үүнд:
1) объектив: хэн нэгний хувийн бодол эсвэл зарим нэгэн эргэцүүлсэн бодлоос ангид байх;
2) найдвартай: нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүдийн нөлөөнөөс харьцангуй чөлөөтэй байх (сэтгэл санаа, ааш зан, цаг агаар, өнгөрсөн амжилт ба азгүй явдал г.м.-ээс);
3) үйл ажиллагааны хувьд лавтай байх: дадал эзэмшсэн байдлын бодит түвшинг, хүн өөрийн ажлаа хэр зэрэг хийж байгааг үнэлэх ёстой;
4) урьдчилсан дүгнэлт өгөх боломжтойгоор: үнэлгээ нь тухайн хүнийг үйл ажиллагааны ямар төрөлд ба ямар түвшинд чадамжтай байгааг харуулах ёстой;
5) иж бүрдэл: байгууллагын гишүүн тус бүрийг үнэлэхээс гадна байгууллага доторхи холбоо, харилцаа, мөн байгууллагын боломжийг бүхэлд нь үнэлнэ;
6) үнэлгээний үйл явц ба үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд нь зөвхөн мэргэжилтнүүдийн нарийн хүрээнд бус харин үнэлэгчид, ажиглагчид, мөн үнэлгээнд орж байгаа ажилтнуудад өөрсдөд нь ил тод байх ёстой (өөрөөр хэлбэл байгууллага дотроо илэрхий, маргаангүй байх шинж чанартай байна);
7) үнэлгээний арга хэмжээнүүдийг явуулах нь хамт олны ажлын зохион байгуулалтыг бусниулах биш харин байгууллагын хөгжил ба боловсронгуй болоход нь бодитоор туслалцаа үзүүлэх замаар  боловсон хүчний ажлын ерөнхий системд багтах ёстой.
Гол санаа
Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилтанууд ба удирдлага хоорондын эргэх холбоо үүсэх үйл явцад хүргэдэг. Орчин үед байнга өөрчлөгдөж байгаа эдийн засгийн нөхцөл байдалд баримтлах 3 үндсэн чиг хандлагууд байна. Үүнд:
o    Багийн ажлын үүрэг роль өсч байна; 
o    Байгууллага дотроосоо ажилтануудыг хөгжүүлэх компаний чиг хандлага өсч байна; 
o    Хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанарыг нэмэгдүүлэхэд их анхаарч байна.
Үүнтэй холбоотойгоор ажилтан өөрийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад олон тооны хүмүүстэй харьцах нь нэмэгддэг. Тиймээс түүний ажлын үр дүнг зөвхөн шууд удирдлага нь үнэлэх нь хангалтгүй гэсэн дүгнэлтэнд хүрч байна. Бусад эх үүсвэрүүдийг мөн оролцуулах шаардлагатай.
Боловсон хүчинг үнэлэх энэхүү хандлагыг (ажилтанг өөрийг нь, түүний удирдлага, хамт олон, дотоод ба гадаад хэрэглэгчид, мөн доод албан тушаалтнуудыг хамарсан) ихэвчлэн 360 градусын үнэлгээ гэдэг. Энэ нэршил нь үнэлгээний гол санааг тод томруун илэрхийлдэг.
Үнэлгээний үйл явц нь дээр дурьдсан субъектүүдтэй эргэх холбоо үүсгэхэд оршино. Гэвч эдгээр бүх эх үүсвэрүүдийг бүгдийг нь хэрэглэх нь тэр бүр оновчтой байдаггүй. Компаний чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болох байгууллагын соёл, эрхэм зорилго г.м. зүйлсийг анхааралдаа авах хэрэгтэй. Тодорхой тохиолдол бүрт үнэлгээний зорилго өөрчлөгдөж болно. Жишээ нь доод албан тушаалтнууд удирдлагадаа үнэлгээ өгөхөд тухайн удирдлагын хөгжилд нөлөөлөх маш чухал мэдээлэл болж болно, хамтран ажиллагсадын эргэх холбоо нь тухайн ажилтаны бүлэг дэх ажлын үзүүлэлт болно, харин хэрэглэгчдийн үнэлгээ нь компаний ажилд чиглэсэн байдаг. Аттестачлагын зорилтууд ба үнэлэгдэх ёстой тодорхой салбарууд нь эх үүсвэрийг сонгоход гол үүрэг гүйцэтгэнэ.

Эх сурвалж: Human capital сэтгүүл