Шинэ ажилтнуудыг угтаж авахдаа байгууллагууд ихэвчлэн цалин хангамж олгох тухай бичиг баримт, тухайн ажлын байрны хэрэгцээ, компанийн соёлын талаарх муухан бэлтгэсэн танилцуулга гарт олгосноор эхэлдэг.

Харин зарим нэг компаниуд шинэ ажилтанд таатай анхны сэтгэгдэл төрүүлэхийн тулд дасан зохицлын хөтөлбөрийг компанийн гэхээсээ илүү их сургуулийн хэв маягтай болгож, хамт олонтойгоо дотно танилцах боломж, ур чадвараа бусдадаа харуулах хугацаа  олгох г.м ажлыг хийж гүйцэтгэдэг.  ӨХ: Байгууллагууд дасан зохицлын хөтөлбөрийн үйл явцыг шинэ ажилтнуудыг байгууллагадаа уусгаж, тэднийг үйл ажиллагаандаа үр дүнтэй нэвтрүүлэхийг хичээж байгаа юм.

Шинэ ажилтны хувьд муу эсвэл хэт сүржин эхлэл нь ажилтныг явцын дунд ажлаас гарах шалтгаан болдог. Учир нь ажилтнууд шинээр ажилд орсон эхний хэдэн сард байгууллагадаа үлдэх үү эсвэл явах уу гэдгээ тунгаан боддог гэж судалгаанд дурьджээ. 

Эхний хэдэн долоо хоног нь шинэ ажилтны хувьд өөрийнхөө ажлыг “дотроос нь харах”  шинжлэх, дүгнэлт хийх хугацаа байдаг гэж мэргэжилтнүүд үздэг. Хэрвээ байгууллага албан ёсны дасан зохицуулах хөтөлбөрийг компанидаа хэрэгжүүлдэггүй бол шинэ ажилтнууд ажилд ормогцоо л ажлын цаг хэдэн цагаас эхэлдэг болох, машины зогсоол хаана байдаг, ажлын байранд ямар хувцас өмсвөл болох, үдийн хоолоо гэрээсээ авч ирж болох эсэх г.м асуулттай тулгардаг.

Зарим шинэ ажилтан энэ мэт энгийн асуултуудыг асууж хуучин ажилтнуудыг залхаадаг бол зарим асуулт асуухаас санаа зовж, олон арван асуултын дунд эргэлдэж, эргэлзсээр үлддэг.

Энэ тохиолдолд ихэнх компаниуд шинэ ажилтнуудад зориулж “Дасгалжуулагч / чиглүүлэгч ажилтан”-г томилж, шинэ ажилтанд тохиолддог дээрх бүх асуултад нь хариулт, тайлбар өгдөг. Ямар ч байгууллага байсан “Ажилтнууд ажлынхаа хоёр өдрийг л ман сайн санадаг” гэсэн үг бий. Энэ нь ажилд орсон эхний өдөр – Ажлаас гарсан суүүлийн өдөр юм.

Дэлхий хэмжээнд хүний нөөцийн институт, холбоо, нийгэмлэгүүд компаниудын дасан зохицлыг хөтөлбөрийг судалж үзэхэд судалгаанд оролцогчдын 50% нь цаг хугацаа бага, хүний нөөцийн ажилтан дутмаг тул албан ёсны хөтөлбөр хэрэгжүүлэх боломжгүй байдаг гэж хариулсан байна. Мөн “Дэлхийн хэмжээнд нийт байгууллагуудын 19% нь дасан зохицлын хөтөлбөрийг байгууллагадаа огт хэрэгжүүлдэггүй” байна.

 

Дасан зохицлын хөтөлбөр нь компанийн үнэт зүйлс, соёл, давуу тал дээр төвлөрдөг.  Дээрх төрлийн судалгаануудыг хийх нь шинэ ажилтнуудыг байгууллагад ямар хувь нэмэр оруулахаа харуулах боломж олгох, илүү үр дүнтэй бөгөөд тогтвор суурьшил, гүйцэтгэлд эерэгээр нөлөөлдөг ажээ.

Харвардын Их Сургуулийн туслах профессор Франчеко Жино “Бид хувь хүний онцлог, зан төлвийг таньж, ажлын байрандаа өөрийн чадамжаас илүү зүйл бий болгох боломжоор хангах юм бол тэд ажилдаа илүү сэтгэл хангалуун байж илүү их их гүйцэтгэл сайтай ажиллах болно” гэжээ.

Зарим байгууллагууд ажилтнуудыг шууд тэргүүн эгнээнд ажиллуулж энэхүү хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэг байна. Жишээ нь: Ровер.ком гэж цахим хуудас шинэ вэб хөгжүүлэгч нараа эхний өдрөөс нь цахим хуудсыг шинэчлэх ажилд оролцуулж эхэлсэн байна. Тус компанийн бүтээгдэхүүн хөгжүүлэлтийн захирал Скотт Порад шинэ ажилтны дасан зохицолтой холбоотой байдаг бичиг цаасны ажил, хүнд суртал зэрэг ажитны сэтгэл ханамжгүй байдлыг бий болгодог үйлдлүүдийн судалгаатай танилцсаны дараа ийм шийдвэрт хүрсэн гэнэ. Бие даан ажиллах боломж, суралцах, бүтээмжтэй байгаа мэт мэдрэмж нь ажилтны сэтгэл ханамжийг дэшлүүлдэг.

Ровер.ком-д ажилд орсон программын мнженер Иоханн Хеллер ажлын эхний өдөр маш хурдацтай байсанд их гайхсан бөгөөд түүний өмнө нь ажиллаж байсан байгууллага нь дасан зохицлын хөтбөрийг их удаан үйл явцтай хэрэгжүүлж байжээ.

Хеллер шинэ компьютерээ хүлээж аваад л эхний ажлын өдөр дуусахад компанийн вэб сайтын хөгжилд тодорхой хэмжээний өөрчлөлт гарсан байна. Ингэснээр шинэ ажилтан эхний өдрөөс л байгуллагадаа хувь нэмэр оруулж, өөрчлөлтийг бий болгосондоо урамшиж эхэлдэг байна. Энэ арга нь мөн компани шинэ ажилтан ирэхийн өмнө бүх зүйлийг бэлэн болгох шаардлагыг бий болгодог давуу талтай байна.

Харвардын профессор Жино, Лондонгийн бизнесийн сургуулийн Дан Кейбл, Хойд Калифорнийн их сургуулийн Брэдли Стаат нар хамтран хувь хүнд зориулсан дасан зохицлын хөтөлбөр тогтвор суурьшил /тогтоон барилт/ болон гүйцэтгэлмйг нэмэгдүүлдэг болохыг судалсан байна. Тус судалгаанд Энэтхэгийн Шинэ Дели хотын Випро компанийн 605 ажилтан хамрагдсан бөгөөд тэдгээр ажилтнуудын зарим хэсэгт нь өөрийн хувийн давуу давуу тал дээрээ төвлөрөх боломж олгосон дасан зохицлын хөтөлбөр хэрэгжүүлжээ. Жишээ нь менежерүүд шинэ ажилтнаас ямар мэдрэмж төрснийг нь болон тодорхой ямар ажил хийхээр төлөвлөмж байгааг нь асууж зарим ажилтнуудад компанийн нэртэй бус өөрийнх нь нэрийг бичсэн цамц өгсөн байна.

Ийнхүү зургаан сарын дараа хувь хүн дээр төвлөрсөн дасан зохицлын хөтөлбөрт хамрагдсан ажилтнууд энгийн дасан зохицлын хөтөлбөрт хамрагдсан хүмүүсээс 32% илүү байгууллагадаа үлдэх магадлал нь өсжээ. Түүнчлэн бусад компаниуд ч шинэ ажилтнууд ирэхэд өөдрөг тэмүүллийг бууруулахгүйн тулд олон янзын хөтөлбөр ашигладаг.

Санфранцискогийн веб байршуулагч Ракспейс компанийн хувьд дасан зохицол гэдэг нь тоглоом, жүжиг, хувцас, дуу хөгжи гээд төрөл бүрийн адал явдал багтаасан дөрвөн өдөр байдаг хэмээн компанийн дасан зохицол хариуцсан менежер ярьсан байна.

 

Мөн өөр нэг байгууллага шинэ ажилтнуудаа компанийн соёл, харилцаа холбооны талаар бүрэн мэдээлэл олгох 7 хоног үргэлжлэх эрдэнэсийн эрэл тоглоом тоглуулдаг байна.

Фейсбүүк компани мэдээж зарим нэг бичиг баримттай заавал танилцах ёстой байдаг учир шинэ ажилтнууддаа гол бичиг баримтуудыг нь ажилд орохоос нь өмнө илгээдэг байна. Ингэснээр ажилтан ажлын байран дээр илүү чухал ажилдаа төвлөрөх, мөн хамтрагч нартайгаа танилцах завтай болдог байна.

Виржиниа Их Сургуулийн менежментийн профессор Роб Корсс шинэ ажилтнуудыг нийгмийн бүлэглэлүүдэд эрт оруулж чадвал илүү тогтвор суурьшилтай ажилладаг болохыг олж тогтоосон байна. Тэр менежерүүд өөртэйгээ адил хүмүүсийг яваандаа олно гэж бодохын оронд хамтран ажиллагсад, ур чадварыг нь хөгжүүлж чадах хүмүүстэй танилцуулахыг зөвлөж байна.

Гүүгл компани 5000 шинэ ажилтан “Нүүглэрүүдээ” дасан зохицуулах хөтөлбөрт хамруулахдаа нийгмийн холбоогоо нэмэгдүүлж, ажилтайгаа хурдан танилцах боломжийг олгожээ. Гүүгл компани шинэ ажилтнууд хэрхэн бие биедээ уусдагийг судалж үзээд дасан зохицлын цөөн тооны хүнтэй бүлэг олноороо зэрэг  хамрагдсан бүлгийн хөтөлбөрөөс илүү потно нийгмийн харилцаа бий болгож чадаж байжээ. Гэхдээ хэдэн хүнтэй бүлгийг дасан зохицлын бүлэгт хамруулах нь тухайн хүмүүсийн бүтээмжид нөлөөлөх нь бага байсан байна.

 

---

Эх сурвалж: #MHRI Монголын Хүний Нөөцийн Институт - #HumanCapital сэтгүүл / дугаар #28