Монголын хүний нөөцийн институтийн судалгаанаас манай улсын хүний нөөцийн менежерүүдэд гүйцэтгэлийн менежмент болон бүтээмжийн тал дээр асуудал тулгараад байгаа нь харагдаж байна. Нийт 45 байгууллагын хүний нөөцийн менежерээс авсан судалгааны дүнг авч үзэхэд хүний нөөцийн мэргэжилтнууд ажилтнуудтайгаа нягт харилцаа дутмаг, шилжилт хөдөлгөөн их зэрэг олон асуудлын талаар санал бодлоо илэрхийлсэн байна. 

Судалгаанд оролцсон нэгэн хүний нөөцийн мэргэжилтэн "Хүний нөөцийн туршлагатай мэргэжилтний хувьд бид ур чадвар гэхээсээ илүү зөв хандлага, эерэг зан төлөвтэй хүн ажилд авах нь илуу дээр гэж үзэж байна" хэмээн тодотгон хэлжээ. Тиймээс хүний нөөцийн менежерүүдийн хувьд ажилтнуудтайгаа нягт харилцаа бий болгож, ажилдаа дурлах, сэтгэл гарган ажиллах үйлдлийг дэмжсэн байгууллагын соёл бий болгох арга зам олох хэрэгтэй байна. 

Микроменежмент нь ажилтнуудын дунд эгдүүцэл бий болгодог бол, менежмент байхгүй газар залхуурал бий болдог. Мөн манайхан өнөөгийн боловсролын системийн талаар сэтгэл дундуур байгаа нь дэлхийн бусад орнуудтай адил байна. Тодруулбал дээд боловсролын байгууллагууд хэтэрхий их онол заадаг бөгөөд харин эсрэгээрээ практикт тулгуурлан залуу ажилтнуудад ажилд нь дөхөм болохуйц, ажлын байран дээр гараад тэдэнд тулгардаг асуудлыг шийдэх боломжуудыг олгох ёстой юм. "Шинэ ажилтнуудын асуудлыг шийдвэрлэх практик ур чадвар нь төгсөгчдийг ажилтай болгоход шаардлагатай" гэж зарим мэргэжилтнууд үзэж байна. 

Мөн инженерийн салбарын нэгэн мэргэжилтэн "Шинээр төгсөгчид практик болон онолын эн тэнцүү мэдлэгтэйгээр төгсөж гардаг гэсэн байна. "Их сургуулиуд зарим хичээлээ оюутныг багийн сайн тоглогч болгож сургахын тулд харилцаа, сэтгэл хөдлөлийн коэфицент / Emotional quotient - EQ/, сонсох ур чадваруудыг заах хэрэгтэй. Эдгээр чадваруудыг сургуулийн хичээлийн хөтөлбөрт оруулах хэрэгтэй" гэсэн шинэлэг санааг гаргажээ. Тиймээс Монголын боловсролын салбар "эрдэмтэд" бэлдэхээсээ илүү ажилтан бэлдэх нь илүү бодит байдалтай нийцэх юм. 

Эдийн засгийн салбар хүнд байдалд орсоноос хүний нөөцийн буруу ашиглалтыг бий болгож байгаа юм гэсэн ойлголт мөн судалгааны дүнгээс ажиглагдсан юм. Жишээ нь байгууллага цомхтгол хийсний улмаас нэг хүн гурван хүний ажлыг хийж байна. Хамгийн төвөгтэй нь тухайн гурван хүн тус бүрийн хийх ёстой ажлыг ганц хүнд зориулж өөрчлөх нь юм. Эдийн засгаас хамаараад хүмүүс ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу бус өөр төрлийн ажил хийж байгаа нь асуудал үүсгэж байгаа юм. Мөн эдийн засгийн хүнд нөхцөл нь хүний нөөцөд оруулах хөрөнгийн хэмжээг бууруулахад нөлөөлдөг нь ямагт давтагддаг үзэгдэл юм. Түүнчлэн хүний нөөцийн мэргэжилтнуудийг менежментийн багийнхан ойлгодоггүй ба тэдний эрх мэдлийг хязгаарладаг мэт мэдрэмж төрдөг гэжээ. 

Ажилтнуудыг хянах, гүйцэтгэлийг үнэлэх зэрэг чадваруудыг эзэмшүүлж, байгууллагын зорилгыг биелүүлэхэд нь хүний нөөцийн алба хамтрагчийн үүрэг гүйцэтгэх хэрэгтэй. Үүний тулд хүний нөөцийн алба нэгдсэн уулзалт, зөвлөгөөн, сургалт зохион байгуулах шаардлагатай.

 "Менежментийн баг болон бусад ажилтнууд хуний нөөцийн албаны ажлыг ойлгож, хүлээж авах хэрэгтэй" гэж нэгэн хүний нөөцийн менежер үзсэн бол өөр нэг менежер "Хэрэв дээд удирдлагын баг хүний нөөцийг стратегийн хамтрагч гэж боддог бол бидний үйл ажиллагаанд илуу тустай болно" гэжээ. 

Харин менежментийн багийг төлөөлж судалгаанд хамрагдсан нэгэн ажилтан манай улсад хүний нөөцийн албаны гүйцэтгэдэг үүргийг төдийлен ойлгохгүй байна. Тиймээс тэдний ажлыг ойлгуулахын тулд байгууллагуудыг сургахаас эхлэх хэрэгтэй гэсэн бол, менежментийн багийн мөн нэг ажилтан хүний нөөцүүд сайн хүн болж харагдахыг хүсдэгийг онцолж, ажилтнууд болон байгууллагын өмнө хүлээсэн үүргийн тэнцвэрийг олох хэрэгтэйг дурджээ. 

Зарим хүмүүсийн хэлж буйгаар хүний нөөц нь дотоод сургалтандаа идэвхтэй хандаж, хүний нөөцийн ажилтан менежерүүдэд "Ажилтнуудыг хянах, гүйцэтгэлийг унэлэх, зэрэг чадваруудыг эзэмшуулж, байгууллагын зорилгыг биелүүлэхэд нь хүний нөөцийн алба хамтрагчийн үүрэг гүйцэтгэх хэрэгтэй. Үүний тулд хуний нөөцийн алба хурал уулзалт сургалт зохион байгуулах хэрэгтэй" гэжээ. 

Ерөнхийдөө манай улсад хүний нөөц, ажилтнууд, менежмент хоорондын харилцааг илуу сайжруулах хэрэгтэй байгааг судалгаа харууллаа. Энэ энэхүү завшааныг ашиглаад судалгаанд оролцсон хамрагдсан мэргэжилтнууддээ талархал илэрхийлж, хүний нөөцийн салбарын талаар мэдээлэл бий болгох дараа дараагийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцохыг уриалж байна. 

Судалгаанд хамрагдсан 45 оролцогчийн:

• 45% Хүний нөөцийг байгууллагын стратегийн хамтрагч гэж боддог
• 64% Ирэх 12 сарын хугацаанд хуний нөөцийн албаа өргөжүүлнэ гэж боддог
• 39% Залгамж халаа бэлтгэх хөтөлбөртэй ба 8% нь хөтөлбөр бүтэлгүйтдэг гэсэн бол
• 46% нь шийдвэр гаргахад хүрэлцэхуйц мэдээлэлгүй байна
• 45 байгууллагад нийт 280 хун дотоодоос тушаал . дэвшсэн байна гэсэн дүн гарчээ. 

Эх сургалж: MHRI | #HumanCapital сэтгүүл 1412[29]18P