Samsung Electronics-ийн хөдөлмөрийн маргаан: Урамшууллын тогтолцоо, ажил хаялт ба хүний нөөцийн сургамж

Олон улсын бизнесийн орчинд томоохон компаниудын хөдөлмөрийн харилцаа, цалин урамшууллын бодлого, ажилтны оролцоо, удирдлага ба ажилтнуудын хоорондын итгэлцэл нь байгууллагын тогтвортой байдалд шууд нөлөөлдөг.

Үүний нэг жишээ нь БНСУ-ын Samsung Electronics компанид үүсээд буй хөдөлмөрийн маргаан юм.

Samsung Electronics-ийн хөдөлмөрийн маргаан

БНСУ-ын Samsung Electronics компанийн Гүйцэтгэх дарга И Жэ Ён 2026 оны 5-р сарын 16-нд Гимпо олон улсын нисэх буудалд ирэх үеэрээ компанийн дотоод хөдөлмөрийн маргаантай холбоотойгоор олон нийт, хэрэглэгчид болон ажилтнуудад хандан уучлалт илэрхийлсэн байна.

Тэрээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд болон Samsung-ийн нийт ажилтнуудад хандан “Бид нэг бие, нэг гэр бүл” хэмээн онцолж, одоо хүчээ ухаалгаар нэгтгэн, нэг зүгт урагшлах цаг гэдгийг мэдэгджээ.

Samsung Electronics-ийн үйлдвэрчний эвлэл цалин, урамшууллын асуудлаар компанийн удирдлагатай хийсэн хэлэлцээ тодорхой үр дүнд хүрээгүй тул 2026 оны 5-р сарын 21-нээс 6-р сарын 7 хүртэл 18 хоногийн хугацаатай ажил хаялт зохион байгуулах төлөвлөгөөгөө хэвээр хадгалж байгаа талаар олон улсын хэвлэлүүд мэдээлж байна.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гол шаардлага нь урамшууллын тогтолцоог илүү тодорхой, албан ёсны болгох, урамшууллын дээд хязгаарыг цуцлах, мөн компанийн үйл ажиллагааны ашгийн тодорхой хувийг ажилтнуудын урамшууллын сан болгох асуудал юм. Reuters Breakingviews-ийн мэдээлснээр үйлдвэрчний эвлэл жилийн үйл ажиллагааны ашгийн 15 хувийг урамшуулалд хуваарилах шаардлага тавьж байгаа аж.

Samsung Electronics нь дэлхийн хагас дамжуулагч, санах ойн чипийн зах зээлд тэргүүлэх байр суурьтай компаниудын нэг тул ажил хаялт бодитоор хэрэгжвэл компанийн үйлдвэрлэл, нийлүүлэлтийн сүлжээ, цаашлаад хиймэл оюун ухаан болон электроникийн салбарын зах зээлд тодорхой нөлөө үзүүлж болзошгүй гэж ажиглагчид үзэж байна.

Энэ маргаан юуг харуулж байна вэ?

Samsung Electronics-ийн жишээ нь хөдөлмөрийн харилцаа зөвхөн цалин, урамшууллын асуудал биш гэдгийг харуулж байна. Үүний цаана байгууллагын өсөлт, ажилтнуудын хувь нэмэр, ашиг хуваарилалт, урамшууллын шударга байдал, удирдлага ба ажилтны итгэлцэл зэрэг олон хүчин зүйл огтлолцож байна.

Томоохон байгууллагын хувьд урамшууллын систем нь зөвхөн мөнгөн дүнгээр хэмжигдэхгүй. Харин тухайн систем:

• Ажилтнуудад ойлгомжтой эсэх;
• Шударга гэж хүлээн зөвшөөрөгдөж байгаа эсэх;
• Байгууллагын гүйцэтгэлтэй уялдсан эсэх;
• Удирдлага, ажилтны хооронд итгэлцэл бий болгож байгаа эсэх;
• Урт хугацааны тогтвортой байдлыг дэмжиж байгаа эсэх;

гэсэн олон шалгуураар үнэлэгддэг.

Хэрэв байгууллагын урамшууллын бодлого ойлгомжгүй, тогтворгүй, эсвэл ажилтнуудын хүлээлттэй нийцэхгүй бол энэ нь зөвхөн санхүүгийн маргаан биш, харин байгууллагын дотоод итгэлцлийн асуудал болж хувирдаг.

Мөн энэхүү кейс нь үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа байгууллагын стратегийн эрсдэлийн нэг хэсэг болсныг харуулж байна. Ялангуяа олон мянган ажилтантай, дэлхийн нийлүүлэлтийн сүлжээнд чухал байр суурьтай байгууллагын хувьд хөдөлмөрийн маргаан нь зөвхөн дотоод асуудал биш, харин бизнесийн тасралтгүй ажиллагаа, зах зээлийн итгэл, хөрөнгө оруулагчдын хүлээлттэй шууд холбоотой асуудал юм.

Монголын байгууллагуудад өгөх сургамж

Samsung Electronics-ийн хөдөлмөрийн маргаан нь Монголын байгууллагуудад дараах хэд хэдэн чухал зүйлийг анхааруулж байна.

1. Урамшууллын систем тодорхой байх ёстой

Байгууллага ашигтай ажилласан үед ажилтнууд ямар зарчмаар, ямар шалгуураар, ямар хэмжээнд урамшуулал авах вэ гэдэг нь урьдчилан тодорхой байх шаардлагатай.

“Удирдлага л мэдээд шийднэ” гэсэн хэт ерөнхий хандлага нь богино хугацаанд уян хатан мэт боловч урт хугацаанд үл ойлголцол, хардлага, шударга бус байдлын мэдрэмж үүсгэх эрсдэлтэй.

2. Ашиг ба ажилтны хувь нэмрийн уялдаа ойлгомжтой байх ёстой

Ажилтнууд байгууллагын өсөлтөд өөрсдийн хувь нэмэр хэрхэн тусаж байгааг мэдрэхийг хүсдэг. Тиймээс гүйцэтгэл, ашигт ажиллагаа, багийн үр дүн, хувь хүний хувь нэмэр, урамшууллын хэмжээ хоорондын уялдаа ил тод байх нь чухал.

Гэхдээ энэ уялдаа нь байгууллагын санхүүгийн тогтвортой байдал, хөрөнгө оруулалт, ирээдүйн өсөлт, бизнесийн эрсдэлтэй тэнцвэртэй байх ёстой.

3. Хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн маргаан гарсны дараа удирддаггүй

Олон байгууллага хөдөлмөрийн харилцааг асуудал үүссэний дараа л анхаардаг. Харин зөв байгууллагын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа бол байнгын яриа хэлэлцээ, мэдээллийн ил тод байдал, итгэлцэл бий болгох тасралтгүй процесс юм.

Ажилтнуудын санал, хүлээлт, сэтгэл ханамж, шударга байдлын мэдрэмжийг тогтмол хэмжихгүй бол асуудал хуримтлагдаж, нэг өдөр томоохон маргаан болон ил гардаг.

4. Удирдлагын харилцаа холбоо итгэлцлийг хадгалахад шийдвэрлэх үүрэгтэй

И Жэ Ён олон нийт, хэрэглэгчид болон ажилтнуудад хандан уучлалт илэрхийлсэн нь удирдлагын харилцаа холбооны ач холбогдлыг харуулж байна. Томоохон маргааны үед удирдлага дуугүй байх, эсвэл зөвхөн хууль эрх зүйн байр сууринаас хандах нь хангалтгүй.

Харин нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрөх, ажилтнуудаа сонсох, хамтын шийдэлд уриалах, байгууллагын нэгдмэл байдлыг хадгалах мессеж өгөх нь чухал байдаг.

5. Хүний нөөцийн бодлого бизнесийн эрсдэлийн удирдлагатай шууд холбоотой

Цалин урамшуулал, ажилтны оролцоо, үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах бодлого, хөдөлмөрийн маргаан зохицуулалт нь зөвхөн хүний нөөцийн албаны өдөр тутмын ажил биш. Энэ нь байгууллагын үйлдвэрлэл, нэр хүнд, санхүүгийн үр дүн, зах зээлийн байр суурьтай шууд холбогддог стратегийн асуудал юм.

Иймээс байгууллагууд хүний нөөцийн бодлогоо зөвхөн захиргааны түвшинд бус, бизнесийн стратегийн түвшинд авч үзэх шаардлагатай.

Samsung Electronics-ийн хөдөлмөрийн маргаан нь дэлхийн хэмжээний компанид ч урамшууллын бодлого, ажилтны итгэлцэл, хөдөлмөрийн харилцаа ямар чухал болохыг харуулж байна.

Монголын байгууллагуудын хувьд энэ кейс дараах гол санааг сануулж байна.

• Урамшууллын систем тодорхой байхгүй бол ажилтны хүлээлт хуримтлагдана.
• Ажилтны хүлээлт хуримтлагдвал итгэлцэл суларна.
• Итгэлцэл суларвал хөдөлмөрийн харилцаа бизнесийн эрсдэл болж хувирна.

Тиймээс байгууллага бүр цалин урамшууллын бодлого, ажилтны оролцоо, хөдөлмөрийн харилцаа, удирдлагын харилцаа холбоогоо илүү системтэй, ил тод, урьдчилан сэргийлэх зарчмаар хөгжүүлэх шаардлагатай байна.

Эх сурвалж: Reuters, Yonhap News Agency, Korea Times.

---

Салбарын анхдагч | Мэргэжлийн мэргэшсэн | Хамгийн өргөн гадаад харилцаатай | Монголын Хүний Нөөцийн Институт | 7000-1075 | 8000-1075 | 9000-1075