Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласны, илvv цагаар ажилласны нэмэгдлийн доод хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол дундаж цалин хөлсийг 2,0 дахин, илvv цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтанг нөхөн амруулаагvй бол тvvнд 1,5 дахин, тvvнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдvvлсэн цалин хөлс олгох ёстой. Хуулиар доод хэмжээг нь тогтоосон нэмэгдэл хөлсний хэмжээг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдvvлэн олгож болно. Харин хуульд заасан хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр тогтоож болохгvй.

Нийгмийн даатгалын байгууллага тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх асуудлыг өргөдөл, холбогдох баримт бичгийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор шийдвэрлэх бөгөөд өргөдлийг тухайн сарын 15-наас өмнө авсан бол мөн сарын 01-ний өдрөөс, тухайн сарын 15-ны өдрөөс хойш авсан бол дараа сарын 01-ний өдрөөс эхлэн өөрчлөгдсөн тэтгэврийг олгоно. Тэтгэвэр авагч нь тэтгэвэр тогтооход баримталсан шимтгэл төлсөн хугацаа, хөдөлмөрийн хөлсний өөрчлөлтийн талаар нийгмийн даатгалын байгууллагад тухай бүр нь мэдэгдэх үүрэгтэй. Тэтгэврийн хэмжээг анхны тэтгэвэр тогтоолгосон дундаж цалингаас бодож өөрчлөн тогтооно. Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан, тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөх индексийг “нийгмийн даатгалын үндэсний зөвлөл”-ийн саналыг үндэслэн засгийн газар тогтооно.

Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллагын Ерөнхий бага хурал нь, Олон улсын хөдөлмөрийн товчооны Захиргааны зөвлөлөөс 1958 оны 6 дугаар сарын 4-ний өдөр Женев хотноо зарлан хуралдуулсан дөчин хоёр дугаар чуулганаараа, Чуулганы хэлэлцэх асуудлын дөрөв дэх зүйл болох ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлтэд алагчилахгүй байхтай холбоотой тодорхой саналыг батлахаар шийдвэрлэж, эдгээр саналыг Алагчилахгүй байх (ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлт) тухай 1958 оны Конвенцийн нэмэлт болгон зөвлөмжийн хэлбэрээр батлахаар тогтож, нэг мянга есөн зуун тавин найман оны зургаадугаар сарын хорин тавны энэ өдөр доорхи зөвлөмжийг Алагчилахгүй байх (ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлт) тухай 1958 оны зөвлөмж хэмээн нэрлэхээр тохиролцон батлав.

Зориулалт: Захиалагч байнгын бус ажлын байрны орон тоонд иргэнийг ажиллуулан хөлс төлөх  харилцааг зохицуулна.

Тайлбар:  Тус загвар нь хөлсөөр ажиллах харилцааг зохицуулсан бөгөөд нэмж гэрээг сунгах, гэрээг цуцлах, нэмэлт өөрчлөлт оруулахтай холбогдсон зохицуулалтыг тусгах шаардлагатай.

Зориулалт: Иргэний гоц буюу ховор авьяас, өндөр ур чадварыг хуулийн этгээдийн үйл ажиллагаанд хамтарч ажиллах, харилцан туслалцахтай холбогдсон харилцааг зохицуулна.

Тайлбар: Контракт нь Хөдөлмөрийн гэрээний нэг төрөл бөгөөд хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааны нарийн мэргэжил, чадвар шаардсан хэсэг болон удирдах албан тушаалд иргэний ховор, гоц авьяас, өндөр ур чадварыг ашиглах зорилгоор байгуулдаг. Тухайн ажил олгогч байгууллага, аж ахуй нэгжийн болон ажлын байрны тодорхойлолтоор заасан нарийн нөхцөлийг контрактад нэмж тусгах хэрэгтэй.

Өдөр тутмын хэрэгцээ, шаардлагыг харгалзан таны ажил, амьдралд хэрэг болохуйц гэрээний бэлэн загварыг оруулж байна. Гэрээний төсөл боловсруулах, хэлэлцэх, гэрээ байгуулах үйл ажиллагаа бидний амьдрал цөөнгүй тохиодог ч цаг нь тулахад тэр болгон хэрэглэх материал, загвар элбэг таардаггүй.

Зориулалт: Ажил олгогч тодорхой ажлын байранд хөдөлмөрийн хуулийн дагуу байнгын ажилтан авч ажиллуулахтай холбогдсон харилцааг зохицуулна.

Тайлбар: Хөдөлмөрийн харилцааг нарийвчлан Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулдаг. Тухайн ажил олгогч байгууллага, аж ахуй нэгжийн болон ажлын байрны тодорхойлолтоор заасан нарийн нөхцөлийг гэрээнд нэмж тусгах хэрэгтэй.

Өмчийн янз бүрийн төрөл, хэлбэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллага нь өөрийн үйл ажиллагааны үндсэн зорилго, зорилтоо хангахын тулд иргэдтэй тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн харилцаа тогтооно.
Ингэснээр тухайн хуулийн этгээд өөрийн хамт олныг бүрдүүлж тэдний хөдөлмөрийг нэгтгэн зохион байгуулах үндсэнд тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэгч субъект болох юм.
Зах зээлийн тогтолцоо бүхий аль ч улс оронд өөрт ажиллах ажилтны хамт олныг бүрдүүлэх хууль зүйн гол арга зам нь иргэнийг хөдөлмөрийн гэрээгээр авч ажиллуулах явдал билээ.

“Ц” компанид манаачаар ажилладаг С-ийг 2005.11.02-нд жижүүрт гарахдаа согтууруулах ундаа ууж сахилгын зөрчил гаргасан хэмээн 2006.06.03-д компанийн захирал нь түүний үндсэн цалинг 20 хувиар 3 сар бууруулах шийтгэл ноогдуулжээ. Даргын гаргасан тушаал хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тайлбарлана уу?

Ажилтан “Г” нь ажлын нэг жилд өвчний улмаас удаа дараа эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлжээ. Байгууллагын дарга нь түүнийг эрүүл мэндийн хувьд ажилдаа тэнцэхгүй хэмээн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-ыг үндэслэн ажлаас халсан тушаал гаргажээ. Даргын гаргасан тушаал хуульд нийцэж байгаа эсэхийг тайлбарлана уу?