Танай байгууллага нийгмийн хариуцлагын хүрээнд хэр их сайн дурын ажил зохион байгуулдаг вэ?
HRM-Хөдөлмөрийн эрх зүй
- 2010 / 07 / 17
Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх талаарх зөвлөгөө
Хөдөлмөрийн маргааны ангилал, түүнийг шийдвэрлэх харъяаллын талаар та бүхэнд дараах зөвлөгөөг өгч байна.
Хөдөлмөрийн маргааныг ганцаарчилсан болон хамтын маргаан хэмээн 2 ангилдаг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэдэг нь Хөдөлмөрлөх эрх түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлын хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг хэлнэ. Ийм төрлийн маргааны оролцогч талууд нь хөдөлмөрлөх эрхээ хамгаалуулж байгаа ажилтан, ажилтны цөөнх байдаг төдийгүй тодорхой нэг ажилтны хөдөлмөрийг зохицуулагч хөдөлмөрийн гэрээ болон зарим тохиолдолд Хөдөлмөрийн хууль, бусад эрх зүйн актыг хэрэглэх асуудлаар үүсдгээрээ онцлогтой.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан гэдэг нь хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэнд хяналт тавих явцад гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүү юм. Ийм төрлийн маргааны оролцогч нь хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэнд хяналт тавих явцад ажилтны хамт олны нийгэм эдийн засгийн нөхцөл, ахуй хангамжийг тогтоох, өөрчлөх асуудлаар тодорхой шаардлага гаргаж байгаа ажилтан хамт олон буюу тэдний төлөөлөл болох үйлдвэрчний эвлэл байдаг.
Харъяаллын хувьд ганцаарчилсан маргаан болон хамтын маргаан нь өөр өөр байдаг. Иргэд хөдөлмөрлөх эрхтэй холбоотой асуудлаар хэрэв хөдөлмөрийн хамтын маргаан бол эвлэрүүлэн зуучлах хэлбэр буюу зуучлагчийн туслалцаатайгаар эсвэл хөдөлмөрийн арбитрт хандаж маргааныг шийдвэрлүүлнэ. Харин хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан бол Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон харъяаллын дагуу шүүх болон хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст хандаж шийдвэрлүүлнэ.
Ийнхүү харъяалах байгууллагад хандаж, маргааныг шийдвэрлүүлэхдээ иргэн та:
* Ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлыг ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор,
* Бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор,
* ХМТКомиссоос гаргасан шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл түүнийг хүлээн авснаас хойш 10 хоногийн дотор тус тус холбогдох байгууллагад хандах эрхтэй болохыг Хүний Эрхийн Үндэсний Комисс зөвлөж байна.
Хөдөлмөрийн маргааныг ганцаарчилсан болон хамтын маргаан хэмээн 2 ангилдаг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэдэг нь Хөдөлмөрлөх эрх түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлын хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг хэлнэ. Ийм төрлийн маргааны оролцогч талууд нь хөдөлмөрлөх эрхээ хамгаалуулж байгаа ажилтан, ажилтны цөөнх байдаг төдийгүй тодорхой нэг ажилтны хөдөлмөрийг зохицуулагч хөдөлмөрийн гэрээ болон зарим тохиолдолд Хөдөлмөрийн хууль, бусад эрх зүйн актыг хэрэглэх асуудлаар үүсдгээрээ онцлогтой.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан гэдэг нь хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэнд хяналт тавих явцад гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүү юм. Ийм төрлийн маргааны оролцогч нь хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэнд хяналт тавих явцад ажилтны хамт олны нийгэм эдийн засгийн нөхцөл, ахуй хангамжийг тогтоох, өөрчлөх асуудлаар тодорхой шаардлага гаргаж байгаа ажилтан хамт олон буюу тэдний төлөөлөл болох үйлдвэрчний эвлэл байдаг.
Харъяаллын хувьд ганцаарчилсан маргаан болон хамтын маргаан нь өөр өөр байдаг. Иргэд хөдөлмөрлөх эрхтэй холбоотой асуудлаар хэрэв хөдөлмөрийн хамтын маргаан бол эвлэрүүлэн зуучлах хэлбэр буюу зуучлагчийн туслалцаатайгаар эсвэл хөдөлмөрийн арбитрт хандаж маргааныг шийдвэрлүүлнэ. Харин хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан бол Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон харъяаллын дагуу шүүх болон хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст хандаж шийдвэрлүүлнэ.
Ийнхүү харъяалах байгууллагад хандаж, маргааныг шийдвэрлүүлэхдээ иргэн та:
* Ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлыг ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор,
* Бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор,
* ХМТКомиссоос гаргасан шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл түүнийг хүлээн авснаас хойш 10 хоногийн дотор тус тус холбогдох байгууллагад хандах эрхтэй болохыг Хүний Эрхийн Үндэсний Комисс зөвлөж байна.
| Танд энэхүү мэдээлэл таалагдаж байвал Like дараарай! |
Сэтгэгдэл бичих
- 2022 / 02 / 08
Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд олгох мөнгөн урамшууллын хэмжээг энэ хуулийн 110.2-т заасан хэмжээнээс нэмэгдүүлж олгох асуудлыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцон олгоно.
Ээлжийн амралтын хугацааг хэрхэн тогтоох загварыг доор үзүүлэв. Ямар нэг хүчин зүйлийг харгалзан амралтын хугацааг уртасгах нь зүйтэй гэж үзвэл түүндээ нийцүүлэн амралтын хугацааг тогтоох аргачлалыг өөрчилж болно. Гэхдээ уг аргачлал нь ялгаварлан үзсэн бус ажилтан бүрийн амралтыг тооцох нийтлэг аргачлал байна. Хэрэв энэ бодлогод томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагтай бол хуулийн мэргэжилтнээр хянуулах нь зүйтэй.
- 2020 / 02 / 16
Баярын өдрүүдэд ажилтныг амраах тухай компанийн журмын загвар. Баярын өдрүүдэд ажилтан цалинтай амарч, уг өдрүүдийг ажилтны нийт ажилласан хугацаанд оруулан тооцох нийтлэг журам байдаг. Доор дурдсан журамд Чөлөөт Баяр буюу жилд 2 өдөр нэмж амраах боломж олгох талаар санал болгосон. Хэрэв та Чөлөөт Баяр олгохыг хүсэхгүй бол уг заалтыг хасна. Хэрэв та доор дурдсан журмаас өөр журам боловсруулахыг хүсч байвал, өөрийн хэрэгцээндээ нийцүүлэн өөрчлөх хэрэгтэй. Хэрэв та томоохон өөрчлөлт хийхийг хүсч байвал хуулийн мэргэжилтнээр хянуулах нь зүйтэй. Ажил олгогч нарын ирүүлсэн нийтлэг баярын жагсаалтыг мөн багтаасан.
- 2020 / 02 / 14
-2020 / 02 / 14
Хэрэв Талуудын гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ өөрчлөгдвөл, гэрээний энэ хэсэгт зохих өөрчлөлт оруулж, түүнд нийцүүлэн хамтын үйл ажиллагаа дахь өөрийн ногдох хэсгийг нарийвчлан тодорхойлно
Уг мэдээлэлд зөвхөн МХНИ гишүүд болон HR Plus картын хэрэглэгч л нэвтрэх боломжтойг анхаарна уу.
Дэлгэрэнгүй мэдээллийг 7000-1075, 8000-1075, 90001075 дугаараас лавлана уу.
-2020 / 02 / 10
Хөдөлмөрийн гэрээг заавал байгуулах ёстой юу?
Хариулт: “Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй” гэж хуульчилсан баигаа. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн тохиолдолд шийтгэвэр оногдуулж, хариуцлага тооцохоор хуулинд заасан ...
-2016 / 04 / 20
Ажил эрхэлтийг зогсоох нь ажил олгогч болон менежерийн хувьд шийдвэрлэхэд төвөгтэй асуудлуудын нэг бөгөөд энэ нь бизнесийн чухал хэсгийн нэг юм. Хэрэв ажил олгогч энэ асуудалд анхааралтай хандахгүй бол ажлаас халах процессын явцад гаргасан алдаанууд тань хуулийн байгууллагын өмнө таны эсрэг зэвсэг болно.
HR Фото
