Танай байгууллагад сургалт хөгжлийн санаачилга бүрэн гүйцэд хэрэгжиж чадахгүй байна уу? Энэ тохиолдол зөвхөн сургалтын загвар бус гүйцэтгэл дээр төвлөрөх хэрэгтэй. Манай сэтгүүлээс явуулсан судалгаагаар сургалт хөгжлийн менежерүүдийн 50 хувь нь байгууллагийн сургалт хөгжлийн функцийг хассан ч ажилтан гүйцэтгэл өөрчлөгдөхгүй гэж боддог ажээ. 

Энэ судалгаанаас харахад сургалт хөгжлийн мэргэжилтнүүдийг байгууллагууд нэг их үнэлдэггүй бололтой. Мөн байгууллагуудын 20 хувь нь сургалтын функц гүйцэтгэлд эерэгээр нөлөөлдөг гэж үздэг нь олон удаагийн судалгааны дүнгээс харагдаж байгаа юм. Тиймээс дахин төлөвлөхийн тулд дараах зүйлийг хийж болох талаарх зөвлөгөөг хүргэж байна

 

Сургалт хөгжлийн менежерүүд юуг буруу хийгээд байна вэ?

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар сургалтын менежерүүдийн гол алдаа нь өөрсдийгөө мэдээллийн "дизайнер" гэж боддогт байгаа юм. Учир нь олонх сургалт хөгжлийн мэргэжилтнүүд тэдний үүрэг нь “сургалт явуулах” гэж боддог. Өөрөөр хэлбэл сургалт бол "мэдлэг дамжуулах" гэж ойлгодог. Тиймээс тэд олон хуудас слайдтай хичээл заадаг ч цалингаа нэмүүлж чадахгүй, ажлын гүйцэтгэлд ч ямар нэг нөлөө үзүүлдэггүй. 

Харин үүний оронд мэргэжилтнүүд маань өөрсдийгөө гүйцэтгэлийн зөвлөх гэж бодох хэрэгтэй ба тэдний эхний алхам нь сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох байх ёстой. Жишээ нь поверпойнт (ppt) дээр бэлдсэн хичээлээ цахим сургалт болгохын оронд үйлчлүүлэгчтэй ажиллаж, гүйцэтгэлийн асуудлуудыг тодорхойлж, сургалтаар асуудлыг шийдэж чадах эсэхийг нь баттай мэдэх хэрэгтэй. Үүний тулд үйл явцын төлөвлөлтийн загвар гаргах хэрэгтэй. Үүнийг дараах дарааллаар хийж болно.

1. Мэдлэгийг нэмэгдүүлэх бус харин бизнесийн гүйцэтгэлийг сайжруулах хэмжиж болохуйц, тодорхой зорилгыг тодорхойлох. Жишээ нь: Зорилго нь борлуулалтыг 5 хувиар нэмэгдүүлнэ гэх мэт.
2. Хүмүүс тэр зорилгод хүрэхийн тулд ажил дээрээ ямар ажил хийх ёстойг тодорхойл. Жишээ нь: Хэрэглэгчийн хэрэгцээг тодорхойлох асуулт байж болно.
3. Уг асуултын хариултын хандлагыг тогтоож хүмүүс яагаад түүнийг одоо болтол хэрэгжүүлэхгүй байгааг тодорхойл. Асуудлыг үнэхээр сургалтаар сайжруулж, шийдэж болох уу? Эсвэл ямар ч сургалт байхгүй, үйл явц учир дутагдалтай, зөв хандлагыг шийддэг гэх мэт орчны нөлөө байна уу? Энэ алхмуудын явцад програмын хэрэглээг сайжруулах, ажилд туслах зэрэг хурдан шуурхай сургалтын бус шийдлүүд ил болдог.
4. Хэрэв сургалт нь шийдлийн нэг хэсэг бол оролцогчдод сургалтын үеэр практик дадлага хийлгэх нь зөв алхам болдог. Дадлагыг аль болох бодит нөхцөлд хийлгэх нь илүү үр дүнтэй.
5. Эцэст нь тухайн үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд хэрэгтэй хэмжээний мэдээллийг тодорхойлж, тэр мэдээллийг сургалтын үйл явцад оруулах хэрэгтэй. Практик дадлагын үеэр ярилцах нь үйл явцын төлөвлөлтийг бий болгон, уйл явцыг нэгтгэж, өөр бусад шийдлүүдийг бий болгоход тустай юм.

Хамгийн гол нь мэдээлэл эсвэл үйл явц нь энэхүү төлөвлөлтөд багтаж, бизнесийн зорилгод хүргэх ажлын хандлагыг шууд дэмжих ёстой. Энэ нь уламжлалт сургалтыг унагасан хэрэггүй мэдээллийг хасахад нэмэр болж байдгийг үйл явцын төлөвлөлт ашигладаг хүмүүс хэлдэг юм.

Энэ үйл явцын үр дүн нь ихэнхдээ үйл явц сайжрах, ажлын тусламж, уян хатан байдал, нарийн төвлөрсөн сургалт зэрэг үр ашигтай шийдэлд нийцсэн байдаг.

Хамгийн сайн сургалт бол лекц уншаад, асуулт хариултын шалгалт бус харин бодит дадлага хийлгэж, шинэ чадвараа турших боломжоор хангасан нөхцөл юм. Бүх судалгаа, загвар нь бизнесийн гүйцэтгэлийг хэмжигдэхүйц сайжруулалтыг бий болгох дээр төвлөрсөн байдаг тул загварыг нь гаргаж буй хумүүст жинхэнэ хөрөнгө оруулалтын хариу ашгаа харуулах боломж олддог.

---

Эх сурвалж: Монголын Хүний Нөөцийн Институт | #HumanCapital сэтгүүл 14/22-P42