(Тайлбар: Онбординг нь Дасан зохицол биш юм. Энэ үгийг заримдаа дасан зохицол гэж орчуулж болох ч, энэ нь төдийлөн түгээмэл биш. Учир нь дасан зохицол гэдэг нь шинэ ажилтнуудын ажилд орох үеийн ерөнхий үйл явцын нэг хэсэг байж болох ч, онбординг нь тухайн шинэ ажилтанд тусгайлан зохион байгуулсан, урт хугацаанд үргэлжлэх үйл явцыг илэрхийлдэг. Энэ үйл явц нь зөвхөн ажлын үүргийг биш, байгууллагын соёл, эдийн засгийн, ажлын техник болон бусад холбогдох мэдээллийг ч агуулдаг.)

Агуулгын хүснэгт

Онбордингийн талаархи гол ойлголтууд

•      Дундаж тоогоор, компаниуд шинэ ажилтнуудыг үлдээхэд 44 хоногийн хугацаатай
•      Онбординг хэр удаан үргэлжлэх ёстой вэ? Шинэ ажилтнууд хэт богино бус эсвэл хэт урт бус хугацаа байх
•      Шинэ ажилтнуудын гол бухимдал: чиглүүлэг, сургалт, багаж хэрэгсэлд хандах боломжгүй байх
•      Шинэ ажилтнууд гүйцэтгэх захиралтай уулзахаас илүү ажлын газрын нөхөрлөлийг илүүд үздэг

Шинэ ажилтнууд ажилдаа эхний өдрөө ирэх үед тэднийг угтах онбординг үйл явц нь тэднийг урт хугацаанд үлдэх эсэхийг шийдэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэнэ.

Үр дүнтэй онбординг үйл явцгүйгээр байгууллагууд ажилтны “алдагдалтай шилжилт хөдөлгөөн”-д өртөх эрсдэлтэй бөгөөд шинэ ажилтан авах зардал огцом нэмэгддэг. Шинэ ажилтан элсүүлэх, ажилд авах, онбординг хийх нь өндөр өртөгтэй бөгөөд нэг ажилтанд зарцуулах шууд зардал АНУ-д 7,500-аас 28,000 ам.доллар хүрдэг байна.

BambooHR-н судалгааны баг АНУ-ын 1,565 бүтэн цагийн ажилтны (үүнд 500 хүний нөөцийн мэргэжилтэн багтсан) дунд судалгаа явуулж, дараах чухал асуултад хариулт авсан байна:

• Танай онбординг үйл явц хэр удаан үргэлжлэх ёстой вэ?
• Амжилттай онбординг үйл явцад зайлшгүй багтах ёстой гол алхмууд юу вэ?
• Шинэ ажилтны туршлагыг сүйтгэдэг түгээмэл алдаанаас хэрхэн зайлсхийх вэ?

 Онбордингийн талаарх гол ойлголтууд

• Шинэ ажилтнуудын 70% нь эхний нэг сарын дотор тухайн ажил тохиромжтой эсэхээ шийддэг. Үүнээс 29% нь эхний долоо хоногтоо шийдвэрээ гаргадаг.
• Дунджаар, компаниуд шинэ ажилтныг урт хугацаанд үлдээхэд 44 хоногийн л хугацаа байдаг байна.
• 44% нь ажлын эхний долоо хоногтоо харуусал эсвэл эргэлзээ төрж байсан гэж хариулсан.
• 23% нь шинэ ажилдаа орсноос хойш эхний долоо хоногтоо уйлж байсан гэж хүлээн зөвшөөрсөн.
• 1/5 буюу 5 ажилтны нэг  (20%) нь тэдний компани шинэ ажилтнуудыг хамт олонтойгоо нөхөрсөг харилцаа тогтоох, дэмжлэг олоход туслах ямар нэгэн тодорхой арга хэмжээ авдаггүй гэж хариулсан.

Компаниуд шинэ ажилтнуудыг үлдээхэд 44 хоног л хангалттай

Ажлын эхний долоо хоногийн турш шинэ ажилтнууд танай байгууллагад үлдэх үү, эсвэл өөр газар ажил хайх уу гэдгээ шийддэг. Эдгээр эхний мөчүүд нь ажилтнуудын байгууллага хамт олондоо харьяалагдах мэдрэмжийг бүрдүүлдэг бөгөөд бараг 3/4 (70%) нь эхний нэг сарын дотор тухайн ажил өөрт нь тохиромжтой эсэхийг мэддэг. Үүнийг дараах байдлаар задалж үзье:

Дунджаар, ажилтнууд ажилд орсноосоо хойш ердөө 44 хоногийн дотор шийдвэрээ гаргадаг нь хоёр сараас бага хугацаа юм. Өөрөөр хэлбэл, ердийн ажилтан гурав дахь удаагийнхаа цалингаа авах эсвэл зургаа дахь долоо хоногийн уулзалтад суух үедээ тухайн ажил өөрт нь тохиромжтой эсэх талаар эцсийн дүгнэлтээ гаргасан байдаг.

 Шинэ ажилтнуудын бараг тал нь эхний долоо хоногтоо шийдвэрээ харамсдаг

• Харамсалтай нь шинэ ажилтнуудын 44% нь ажил эхэлснээс хойш эхний долоо хоногтоо ажлын санал хүлээн авсандаа харамсах эсвэл эргэлзэх мэдрэмж төрсөн гэжээ.
• Үнэндээ, шинэ ажил эхлүүлэх нь тийм ч таатай туршлага биш байж болох бөгөөд ажилтнуудын 23% нь эхний долоо хоногтоо уйлж байсан гэж хүлээн зөвшөөрсөн байна.
• Анхны сэтгэгдэл нэгэнт бүрэлдсэн бол түүнийг өөрчлөхөд хэцүү. Ажилтнуудын бараг хоёр хүн тутмын нэг (62%) нь ажлын эхний өдрийн сэтгэгдэл нь одоо ч үнэн зөв гэж үздэг бөгөөд 60% нь эхний сэтгэгдлийг өөрчлөх хэцүү гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Компаниудын хувьд энэ нь ажилтны тогтвортой ажиллах эсэх нь богино хугацаанд шийдэгддэгийг харуулж байна. Шинэ ажилтан ажилд орсноос хойш хоёр сар өнгөрөхөд сөрөг эхний сэтгэгдлийг өөрчлөх бараг боломжгүй болно.

Үүний эсрэгээр, сайн онбординг туршлага нь олон жилийн турш үр өгөөжөө өгч чадна. Хэрэв шинэ ажилтан халуун дулаанаар угтан авбал, тэдний эхний эерэг сэтгэгдэл нь илүү тэвчээртэй, үнэнч байх хандлагыг нэмэгдүүлнэ.

Нэмэлт мэдээлэл: HR Фокус: Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажлын тохиромжтой эсэхийг дунджаар 33 хоногийн дотор мэддэг

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд АНУ-ын ердийн ажилтнуудаас илүү хурдан шийдвэр гаргадаг. HR мэргэжилтнүүдийн 79% нь тухайн ажил өөрт нь тохиромжтой эсэхийг эхний нэг сарын дотор мэддэг бол бусад ажилтнуудын хувьд энэ үзүүлэлт 65% байна. Дунджаар, HR мэргэжилтнүүд ажилд орсноос хойш 33 хоногийн дотор тухайн ажил тохиромжтой эсэхээ шийддэг.

Нэмж хэлэхэд, HR мэргэжилтнүүдийн 70% нь эхний сэтгэгдлийг өөрчлөх хэцүү гэж үздэг бөгөөд 72% нь тэдний анхны сэтгэгдэл үнэн зөв хэвээр байдаг гэж хариулжээ.

Онбординг хэр удаан үргэлжлэх ёстой вэ?

Шинэ ажилтнууд хэт богино эсвэл хэт урт онбордингийг бухимдалтай гэж үздэг, гэхдээ хангалтгүй хугацаа бүр дорддог

Шинэ ажилтнууд ажил олгогчдоо онбординг үйл явцыг зөв тэнцвэртэй байлгаасай гэж хүсдэг. Компаниуд шинэ ажилтнуудаа шинэ үүрэгт нь дасан зохицуулахад туслахын зэрэгцээ онбординг процессыг хэт сунжруулахгүй байх хэрэгтэй.

Ажилтнуудын 86% нь ажилдаа дасах тодорхой хугацаа авахыг илүүд үздэг ч, 36% нь хэт удаан үргэлжилсэн онбординг нь тэднийг тусгаарлагдсан эсвэл уйтгартай мэдрэмж төрүүлдэг гэж хариулсан.

 Ихэнх ажилтнууд шинэ үүрэгтээ дасан зохицоход 1-2 өдөр л хэрэгтэй гэж үздэг байна.

Ажилтнуудын 56% нь шинэ ажил үүрэгтээ дасахад ердөө нэг эсвэл хоёр өдөр хангалттай гэж үздэг. Энэ нь илүү удаан, аажмаар онбординг хийхийг илүүд үздэг 30%-иас даруй хоёр дахин их үзүүлэлт юм.

Залуу үеийнхэн ажлын эхний өдрөөс шууд ажилдаа орохыг илүүд үзэх хандлагатай байдаг.

• Gen Z (1997-2012 онд төрөгсөд) – 22% нь ажлын эхний өдөр шууд ажилдаа ороход бэлэн
• Millennials (1981-1996) – 15%
• Gen X (1965-1980) – 13%
• Baby Boomers (1946-1964) – 12%

BambooHR-ийн хүний нөөцийн албаны дарга Анита Грантам онбординг үйл явцын ач холбогдлыг онцлон тэмдэглэжээ:
"Ихэнх тохиолдолд ажлын байран дээрх онбординг, сургалт цаг хугацааны явцад байгалийн жамаар явагддаг ч, хэрэв бүтэцлэгдсэн төлөвлөгөөгүй бол үр дүн багатай байж болно. Байгууллагын онбординг нь зөвхөн шаардлагатай хууль, дүрэм журмаар хязгаарлагдах ёсгүй. Ажилтнууд ажлын саналд гарын үсэг зурсан ч, тэднийг компанийн эрхэм зорилго, ирээдүйд нь итгүүлэх үйл явц үргэлжилсээр байдаг."

---

Шинэ ажилтнуудын гол бухимдал: Чиглүүлэг, сургалт, компьютер, тоног төхөөрөмжд хандах боломжгүй байх

Шинэ ажилтнууд онбординг үйл явцад ажлын технологид хялбархан хандах боломжийг багтаасан байхыг хүсэж байна. Үүнд ажлын компьютер, програм хангамж, хуваалцсан нууц үг гэх мэт хэрэгцээт зүйлс орно.

• 97% нь онбординг үйл явцад компанийн ашигладаг багаж, програм хангамжийн сургалт зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг.
• 81% нь үүнийг "онбординг процессын хамгийн чухал хэсэг" гэж тодорхойлсон.
• 97% нь онбординг нь ажилтны дүрэм, журамтай танилцах ёстой гэж үзсэн.
• 96% нь онбординг нь компанийн эрхэм зорилго, үнэт зүйлсийг танилцуулах ёстой гэж үзсэн.

Шинэ ажилтнуудын хамгийн том бухимдлууд:

• Асуултад хариулах тодорхой хүн байхгүй байх (65%)
• Компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг ойлгоход хангалттай сургалт байхгүй (62%)
• Ажлын хэрэгслүүдэд хандах боломжгүй байх (58%)
• Технологийн асуудал (эвдэрсэн компьютер, тохиргоо дутуу гэх мэт) (51%)
• Онбординг үйл явцыг чиглүүлэх тусгай хүн байхгүй байх (50%)
• Тодорхой удирдлагагүй байх (44%)

Технологи ба харилцааны асуудлууд онбординг үйл явцад саад болж байвал, алсаас болон хосолмол горимд ажиллагсад хамгийн том хохирлыг амсах магадлалтай

Pew Research Center-ийн мэдээлснээр, алсаас болон хосолмол горимд ажиллах нь цар тахлаас өмнөх түвшнээс нэмэгдэж байна. 35% нь ажиллах боломжтой ажилтнууд бүгд гэрээсээ ажилладаг, энэ нь 2020 оны хөл хорионоос өмнөхтэй харьцуулахад 400%-иар нэмэгдсэн үзүүлэлт юм. Мөн 41% нь алсаас ажиллах боломжтой ажилтнууд хосолмол хуваарьтай ажилладаг.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан зөвлөгөө:

Танай компанийн онбординг үйл явц нь шинэ ажилтнуудад нийгмийн харилцаа үүсгэх, байгууллагын мэдлэгийг шингээх, тэдний амжилтанд чухал үүрэг гүйцэтгэх багаж хэрэгсэл болон технологийг эзэмшихэд нь тусалж байгаа эсэхийг шалгаарай.

---

Шинэ ажилтнууд гүйцэтгэх захиралтай уулзахаас илүү ажлын газрын нөхөрлөлийг илүүд үздэг

Бид шинэ ажилтнуудын онбординг үйл явц хэрхэн амжилттай явагддагийг судалж үзсэн бөгөөд энэ нь жинхэнэ нийгмийн холбоо болон илүү бүтэцтэй хөтөлбөрүүдийг хослуулан хэрэгжүүлэхэд амжилттай болдог гэж үзэж байна.

Шинэ ажилтнуудын ихэнх нь ажлын эхний өдрүүдэд харилцаа холбоо үүсгэх чухал гэдгийг онцолсон:

• 93% нь шинэ ажилтнууд ажилтантайгаа ажлынхаа турш сүүдэрлэн ажиллахыг хүсдэг.
• 87% нь ажлын нөхөр олохыг хүсдэг.
• 86% нь онбординг түншээсээ дэмжлэг авахыг үнэлдэг.

Нийтдээ, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд болон ажилд авах удирдлагууд шинэ ажилтны өдөр тутмын хамтран ажиллагчдыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хэдийгээр 79% шинэ ажилтнууд гүйцэтгэх захиралтай уулзах нь чухал гэж үздэг ч, удирдлага болон хамтран ажиллагчидтай ойр холбоо тогтоох нь шинэ ажилтнуудын хамгийн том бухимдлуудыг шийдвэрлэхэд туслах боломжтой бөгөөд энэ нь асуултанд хариулах тодорхой цэг үүсгэхэд ч чухал юм.

Аз болж, 80% ажилчид одоогийн ажил олгогч нь шинэ ажилтнуудад дэмжлэг олоход туслах системтэй гэж хэлжээ. Тус дэмжлэгийн хамгийн түгээмэл хувилбарууд нь:

• Онбординг түншийн хөтөлбөр (38%)
• Сургагч/сургалцагч систем (38%)
• Slack (Цахим харилцааны хэрэгсэлийн бүлэг) сувгууд эсвэл онлайн бүлгүүд (26%)

Гэвч, ажилчдын 1/5 (20%) нь тэдний компани шинэ ажилтнуудад нөхөрлөл үүсгэх болон дэмжлэг олоход туслах ямар ч тусгай арга хэмжээ авдаггүй гэж хэлжээ. Энэ нь алдагдсан боломж бөгөөд харамсал, бүтээмжийн алдагдал, эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдал үүсгэж болзошгүй юм.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан зөвлөгөө:

Ажлын харилцаа аль болох байгалийн жамаар хөгжих хэрэгтэй. Хоёр хүн тутмын нэг (43%) нь нөхөрлөлийг хүчээр үүсгэхийг зорьсон бүтэцтэй оролдлого нь үр дүнгүй болдог гэж санал нэгтэйгээр хүлээн зөвшөөрсөн байна.