Байгууллагын соёлын мөн чанар : Байгууллагын соёлын тухай ярихаас өмнө соёл гэж юу болохыг авч үзье. Соёлын тухай маш олон тодорхойлолт байдаг бөгөөд ойролцоогоор 200 гаруй тодорхойлолт байдаг байна. Тухайлбал: Оросын эрдэмтэд " Хүний бүтээсэн үнэт зүйлсийн нийлбэр цогц бол соёл " юм гэжээ. Судлаач Д. Нарандулам "Урьд өмнө байгаль , нийгэмд байгаагүй боловч хүний оюун ухаан, гараар бүтээгдсэн хүний хэрэгцээг хангаж хөгжүүлэхэд зориулагдсан материаллаг болон оюуны үнэт зүйлсийн нийлбэр цогц юм." гэж тодорхойлжээ.

Шагнал гэхээр л заавал мөнгө байх ёстой гэж үү? Шагнал хүнийг урамшуулж, идэвхжүүлж, илүү урам зоригтой болгодог. Шагнал олон төрөл байж болно. Менежментийн шинжлэх ухаанд хүний 4-5 хэрэгцээг тодорхойлсон байдаг. Тэгээд эдгээр хэрэгцээгээ доороос нь дээш нь дараалуулдаг. Тэгвэл хамгийн доод талын хэрэгцээ нь мэдээж хүний амьд явах хэрэгцээ, тэгээд мөнгөн урамшуулал, хүний нийгэмтэй харьцах харьцаа, бусдад танигдах хүсэл, өөрийгөө илтгэх зэргээг дараалдаг байна. Хүн олон жил ажиллаад, бусдад хүндлэгдээд ирэхээр мөнгөн шагнал тухайн хүнийг төдийлөн урамшуулж чададгүй, харин бусдад танигдах, өөрийгөө илтгэж харуулж буй нь тухайн хүмүүст урамшуулал болж чаддаг.Тэгвэл дөнгөж ажилд орсон буюу залуу ажилчидыг мөнгөн шагнал илүү урамшуулдаг гэж үздэг байна.

Хөдөлмөрийн харилцаанд гардаг хамгийн их маргаантай асуудал нь ажилтан
ажлаасаа  халагдах  тэр  дундаа    хууль  бусаар  ажлаас  халагдах  явдал  байдаг.  Ажил
олгогчид хэдийгээр ажилтнуудыг “хуулийн дагуу” ажлаас  халж байгаа гэж үздэг боловч
ихэнх тохиолдолд энэ нь “хууль бус “ болох нь тогтоогддог. Тухайлбал, Хөдөлмөрийн
тухай хуульд заасан  үндэслэлээр ажлаас халах тушаалаа гаргахдаа  хуулийн уг заалттай
хамт хэрэглэгдэх заалтыг хэрэглээгүйгээс тэдний гаргасан тушаал нь буруу болдог.
Орон тооны цомхотгол, бүтцийн өөрчлөлтийн улмаас ажилтныг ажлаас халж
болох талаар бид өмнө үзсэн.

Ажилд орохыг хүсэгчдээс хамгийн тохиромжтойг нь сонгон шалгаруулж авах үе шатыг selecting employees гэнэ. Сонгон шалгаруулалтын зорилго нь байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцэх сайн ажилтныг олж авах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл ажлыг маш амжилттайгаар гүйцэтгэж чадах хамгийн шилдэг, тохирхуйц ажил горилогчийг сонгох явдал. Сонгон шалгаруулалт нь хувь хүний ур чадвар, мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар , оюуны болоод физологийн чадавхийг үнэлэх процесс юм.

Бизнес удирдлагын ухаанд компанийн гурван үндсэн баялаг болох хүн, юмс, мөнгөний дотроос хүнтэй холбоотой хэсгийг нь хүний нөөцийн менежмент авч үзнэ. Карл Марксын "Капитал"-д дурьдсанаар "хөрөнгөтний нийгэмд хүн буюу ажиллах хүч нь бараа, үйлчилгээний нэгэн адилаар худалдаалагддаг". Гэвч ажиллах хүчийг худалдаж авсан тал нь ажиллах хүч болж буй хүний хүсэл зоригоос гадуур түүнийгээ зарцуулах боломжгүй байдгаараа ердийн бараа, үйлчилгээнээс ялгаатай юм.

Энэ удаад бид хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менержерүүд та бүхэндээ  санхүүгийн жилийн эцэст ажилтнуудаа идэвхжүүлж, сэдэлжүүлэх үйл ажиллагаанд 3айлшгүй хэрэгцээтэй болдог "шагнал" тодорхойлоход шаардагддаг бичиг баримтын бүрдүүлэлтийн маягтуудыг хүргэж байна.

Судалгаанаас vзвэл цагийг хамгийн vр ашиггvй vрэгчдийн тоонд наймаачид ордог ба ажлын цагийн дөнгөж 20 хувьд нь vндсэн ажлаа хийдэг. Тэд өдөрт дөнгөж 2 цаг л жинхэнэ ажилчидтайгаа уулзаж ярилцдаг байна. Yлдсэн vнэт цагаа эвшээж суух, хэн нэгэнтэй чалчих, ном сонин унших, утсаар ярих, гарч орох зэргээр vрдэг ажээ.
Өөрийн болон компанийн цаг идэгчдийн жагсаалтыг менежерvvд удаалдаг ажээ. Менежерvvдийн 95 хувь нь ажлын 8 цагийн дөнгөж дөрөвт нь ажилладаг байна.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэзээнээс дуусгавар болгож  байгаагаа календарын тодорхой хугацаатай холбон заах /эдлэх ёстой ээлжийн амралтыг нь урьдчилан тооцон, уг амралтаа биечлэн эдэлж дууссанаас хойш л ажил үүргээ зогсоох хугацааг сая тооцож тогтоосон байна,/ Тушаал гарсан огноо нь түүний хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болох өдөртэй давхцаж болохгүй. Мөн хөдөлмөрийн гэрээ дуусах өдрөөс өмнөх өдрүүдэд ажлыг хүлээлцэж дуусах өдрийг тооцож оруулах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ дууссаны дараа ажил хүлээлцэж болохгүй. Ажилтнаас гэрээний хугацаа дууссан байхад ажил хүлээлцэж өгөхийг шаардах эрхгүй.