Байгууллагын зорилготой уялдсан сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох нь

Оны эхэнд хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд зайлшгүй тулгардаг томоохон ажил үүрэг бол сургалтын хэрэгцээ тодорхойлох юм.

Бид ихэнхдээ дараах дэс дарааллаар сургалтын хэрэгцээг тодорхойлдог .

• Ажилтнуудад урт асуулга тараана
• Менежерүүдийн хариуг хүлээнэ, сануулна
• Олон файл, хүснэгт нэгтгэнэ
• Эцэст нь “энэ сургалт зайлшгүй хэрэгцээтэй юу?” гэсэн асуултад тайлбар өгнө.

Энэ процесс хүний нөөцийн багийн цаг, анхаарал, эрч хүчийг ихээр дайчилдаг. Харин сургалтын хэрэгцээ тодорхойлох ажлыг заавал хүнд, төвөгтэй хийх шаардлагагүй.

Зөв асуулт асууж, зөв дарааллаар ажиллаж, ойлгомжтой байдлаар танилцуулж чадвал энэ ажил илүү хурдан, илүү бодит үр дүнтэй хийгдэх боломжтой.

Асуудал яг хаана байдаг вэ?

Ихэнх байгууллагад сургалтын хэрэгцээг ингэж тодорхойлдог.

• “Хэнд ямар сургалт хэрэгтэй вэ?” гэж шууд асуудаг
• Хүн бүрийн саналыг цуглуулж, урт жагсаалт гаргадаг
• Төсөв хүрэхгүй, хэрэгжилт нь тодорхойгүй болдог

Энд гарч байгаа гол алдаа нь сургалтыг
байгууллагын зорилгоос биш, хувь хүний хүсэлтээс эхлүүлдэгт оршдог.

Шийдэл: Сургалтын хэрэгцээг хялбар, ухаалгаар тодорхойлох 5 алхам

Дараах арга нь хүний нөөцийн багийн ажлыг бодитоор хөнгөвчилж, удирдлагын дэмжлэгийг авахад илүү дөхөм болгодог.

1. Байгууллагын зорилгоос эхэл

Эхний алхамд дараах гурван асуултад тодорхой хариулт өгнө.

• Ирэх онд байгууллагын хамгийн чухал гурван зорилт юу вэ?
• Эдгээр зорилтод хүрэхэд ямар ур чадвар зайлшгүй хэрэгтэй вэ?
• Аль хэлтэс, аль албан тушаал шууд нөлөө үзүүлэх вэ?

Ингэснээр “ямар сургалт хийх вэ?” гэдгээс илүү
“ямар чадвар зайлшгүй хэрэгтэй вэ?” гэдэг нь тодорхой болно.

2. Ур чадварын товч үнэлгээ хий

Урт, төвөгтэй судалгаа хийх шаардлагагүй.

• 10–12 асуулттай байхад хангалттай
• Ажилтны өөрийн үнэлгээ болон менежерийн үнэлгээг хамтад нь авна
• 1–5 шатлалтай үнэлгээ хэрэглэнэ

Үнэлж болох үндсэн чиглэлүүд:

• ажлын гүйцэтгэл
• харилцаа, багаар ажиллах чадвар
• дижитал орчинд ажиллах чадвар
• удирдах, зохион байгуулах чадвар
• харилцагчтай ажиллах чадвар

Ингэснээр ур чадварын сайн, дунд, сул түвшин тодорхой харагдана.

3. Бүх асуудлыг сургалтаар шийдэх боломжгүйг хүлээн зөвшөөр

Энэ алхам сургалтын хэрэгцээг илүү бодит болгодог.

• Мэдлэг дутуу бол → сургалт
• Туршлага дутуу бол → дадлага, чиглүүлэг
• Процесс ойлгомжгүй бол → заавар, журам
• Хандлага, соёлын асуудал бол → манлайлал, соёлын хөтөлбөр

Ингэснээр зөвхөн сургалтаар шийдэгдэх хэрэгцээ л үлдэнэ.

4. Чухлыг нь ялгаж, цөөнд төвлөр

Жилд олон сургалт төлөвлөхөөс илүүтэйгээр байгууллагын үр дүнд хамгийн их нөлөө үзүүлэх 5–7 сургалтыг сонгох нь илүү бодитой.

Сонгохдоо дараах шалгуурыг ашиглаж болно.

• ажлын гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөө
• хамрагдах ажилтны тоо
• алдаа, гомдол, эрсдэлийн түвшин
• хууль, стандартын шаардлага

Ингэснээр жилийн гол сургалтын чиглэлүүд тодорхой болно.

5. Удирдлагад ойлгомжтой байдлаар танилцуул

Олон хуудастай тайлангаас илүү нэг сургалт – нэг танилцуулга зарчим илүү үр дүнтэй.

Танилцуулгад дараах асуултын хариу тодорхой байх ёстой.

• Яагаад энэ сургалт хэрэгтэй вэ?
• Ямар агуулгатай вэ?
• Хэнд зориулагдсан бэ?
• Ямар үр дүн хүлээгдэж байна вэ?
• Хэзээ, ямар зардлаар хэрэгжих вэ?

Ингэснээр сургалтын төлөвлөгөө батлагдах боломж нэмэгдэнэ.

Сургалтын хэрэгцээ тодорхойлох ажил гэдэг бол бичиг цаас, урт асуулга биш.
Зөв асуулт асууж, зөвийг нь сонгох тухай ойлголт юм.

Хэрэв та бидний танилцуулсан сургалтын хэрэгцээг хялбар, ухаалгаар тодорхойлох 5 алхамыг үр дүнтэй хэрэгжүүлбэл:

• Хүний нөөцийн баг цаг хэмнэнэ
• Сургалтын төсөв зөв зарцуулагдана
• Удирдлага хүний нөөцийг байгууллагын бодит түнш гэж харж эхэлнэ

СУРГАЛТЫН ХЭРЭГЦЭЭ ТОДОРХОЙЛОХ ЗАГВАР МАЯГТ

Зорилго:
Байгууллагын зорилго, ажлын гүйцэтгэлтэй уялдуулан сургалтын бодит хэрэгцээг тодорхойлох

1. Ерөнхий мэдээлэл

2. Байгууллагын зорилготой уялдуулах

Тайлбар:
Энд “ямар сургалт хийх вэ?” биш, ямар чадвар хэрэгтэй вэ? гэдгийг бичнэ.

3. Ур чадварын үнэлгээ (1–5 шатлал)

1 – Маш сул  2 – Сул  3 – Дунд  4 – Сайн  5 – Маш сайн

4. Илэрсэн зөрүү (GAP) ба шалтгаан

Санамж:
Бүх асуудал заавал сургалтаар шийдэгдэх албагүй.

5. Шийдлийн төрөл сонгох

6. Сургалтын хэрэгцээ (эрэмбэлсэн)

7. Хүлээгдэж буй үр дүн

8. Нэмэлт санал, тэмдэглэл

.............................................................................

.............................................................................

Ашиглах заавар:

• Энэ маягтыг жилд 1 удаа (оны төгсгөл/эхэнд) бөглөнө.
• Хэлтэс тус бүр нэгтгэж хүний нөөцийн нэгжид ирүүлнэ.
• Хүний нөөцийн баг эрэмбэлж, хамгийн чухал сургалтыг сонгоно.
• Удирдлагад товч танилцуулга хэлбэрээр танилцуулна.