Монголын Хүний Нөөцийн Институт -

HRM / ХНМ

HR Сэтгүүл

HUMAN CAPITAL СЭТГҮҮЛ (33)

HR Сэтгүүл

HUMAN CAPITAL СЭТГҮҮЛ. Дугаар. (¹31)

HR Сэтгүүл

HUMAN CAPITAL СЭТГҮҮЛ. Дугаар. (¹26, 27)

Танай байгууллага нийгмийн хариуцлагын хүрээнд хэр их сайн дурын ажил зохион байгуулдаг вэ?

Байнга | Тогтмол | Төвлөгөөг хөтөлбөртэй

Заримдаа | Завтай болон боломжтой үедээ л

Хичээдэг | Харамсалтай манайд ийм хөтөлбөр байхгүй

Үгүй | Заавал ийм хөтөлбөр байх шаардлаггүй

HRM- Сонгон шалгаруулалт

-2009 / 05 / 12

Ажил олгогчийн тодорхойлолт (L2)

Таны ажилд авахаар төлөвлөж буй хүний талаар үнэтэй мэдээлэл өгч чадах хүн бол урьдах ажил олгогч нь юм. Зарим нь мэдээлэл өгөхөөс татгалзаж мададгүй хэдий ч ихэнх нь өөрийн бодол, саналаа тантай хуваалцахдаа дуртай байна. Тэд бас өөрийн ажилтай гэдгийг марталгүйгээр тэдний ажилд хүндрэл учруулахгүйгээр танд мэдээлэл шуурхай гаргаж өгч болох хүсэлт тавих хэрэгтэй. Улмаар та авсан мэдээллийн үндсэн дээр ажилд авах шийдвэр гаргана.

-2009 / 03 / 16

Ажил горилогчийн өмнөх ажил олгогчоос утсаар мэдээлэл авах

[Өргөдөл гаргагч] манай компанид ажилд орохоор өргөдөл өгсөн ба таныг өмнө нь ажил олгож байсан гэж бичсэн байна. [Өргөдөл гаргагч] таныг бидэнд мэдээлэл өгөхийг зөвшөөрсөн өргөдөлд гарын үсэг зурсан. [Уг хүний хувийн хэргийг олоход нь тусалж нэр болон бусад шаардагдах мэдээллийг өгнө. Мэдээлэл өгөхийг зөвшөөрсөн өргөдлийн хуулбарыг явуулж болно гэдгийг хэлэх хэрэгтэй.]

-2009 / 03 / 14

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт

Хүний нөөцийн эрэлт хэрэгцээг тооцоод горилогчдод тавих шаардлагуудыг тодорхойлсны дараа горилогчдыг өөрт татах үйл ажиллагааг хийнэ. Хүний нөөцийн бүрдэлт гэдэг нь хүний нөөцийн сонголтонд орох тохирох горилогчдын хангалттай төлөөлөл бүхий жагсаалт гаргах явдал юм.

-2009 / 02 / 12

Хяналтын хуудас

Хяналтын хуудас нь асуулгатай ойролцоо боловч субъектив хариулт өгөх боломж бага, зөвхөн ТИЙМ эсвэл ҮГҮЙ гэсэн хариулт өгөхөөр бэлтгэгдсэн байна. Хяналтын хуудас нь 100 хүртэл үйл ажиллагааны талаарх асуулт агуулсан байж болох ба ажил эрхлэгч нь зөвхөн өөрийн зорилтуудад хамаарах хэсэгт л хариулт өгнө.

-2009 / 02 / 12

Асуулга зохиох ба ашиглах

Ажлын байрны талаар үнэн, бодитой мэдээлэл бүрдүүлэх ёстой.Тэгж чадаагүй бол ажлын байрны тодорхойлолт нь эргэлзээтэй болж, байгууллагын удирдлага болон ажил эрхлэгчдийн эсэргүүцэлтэй тулгарна. Алдаа нь үл алдааг мэдэгдэхүйц багасгах арилгах боломжтой юм.Үүнд:

-2009 / 02 / 12

Ажлын байрны талаарх асуулга явуулах

Ажлын байрны талаарх асуулга нь ажлын байрны талаар мэдээлэл цуглуулах нэг арга бөгөөд асуулгыг ажил
эрхлэгчээр бөглүүлсний дараа өөртэй нь заавал ярилцлага хийх хэрэгтэй.Цуглуулсан мэдээлэл нь ажлын байрны үнэлгээний тогтолцооны зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг болох ажлын байрны тодорхойлолтыг бүрдүүлэх нэг үндэс болно.

-2009 / 02 / 12

Ажлын байрны шинжилгээ хийх үйл явц

Ажлын байрны шинжилгээ хийх үйл явц хоёр үе шаттай байна. Үүнд:

Баримт мэдээлэл цуглуулах
Ажлын байрны тодорхойлолт бэлтгэх

1.1 Баримт мэдээлэл цуглуулах
Ажлын байрны тухай мэдээлэл цуглуулах нь дараахь үе шаттай явагдана.Үүнд:

-2009 / 02 / 12

Ажлын байрны шинжилгээний зориулалт

Ажлын байрны шинжилгээ нь хүний нөөцийн талаарх үндсэн дүрэм журам, арга техникийг тодорхойлж хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардагдах чухал мэдээллээр хангаж өгдөг. Ажлын байрны тодорхойлолтын агуулгыг ажлын байрны шинжилгээнд үндэслэн гаргана.

Ажлын байрны шинжилгээг дараахь үндсэн 10 зориулалтаар ашигладаг байна. Үүнд:

-2009 / 02 / 12

Ажлын байрны шинжилгээний тодорхойлолт